Home » Posts tagged 'Gender Gap'
Tag Archives: Gender Gap
Osservatorio 4.Manager. Certificazione di genere modello virtuoso pensato per le imprese
Con 63,5 punti su 100, l’Italia si colloca al 14esimo posto fra i paesi UE per indice di uguaglianza di genere, questa è la classifica diffusa dalla European Institute for Gender Equality (EIGE). Per superare il gender gap nelle aziende un aiuto arriva dalla certificazione della parità di genere che avrebbe un impatto positivo sul PIL dal 9 all’11% e stimolerebbe le aziende a adottare sistemi di policy per attivare cambiamenti virtuosi urgenti e necessari.
La priorità per l’Italia è ridurre le disuguaglianze di genere. Attualmente il tasso di occupazione si attesta intorno al 50%, inferiore alla media europea che si associa ad una esigua crescita nelle carriere apicali; poche le donne ai vertici di organizzazioni, aziende, società quotate e non quotate come amministratori delegati o presidenti di società. Studi internazionali (OCSE, Fondo Monetario) hanno rilevato quanto il progresso economico dipenda dalla componente femminile, quindi, non si può non tenere conto del loro coinvolgimento nel mercato del lavoro. La parità di genere è un asset strategico (obiettivo 5 del PNRR) e costituisce la visione di una società più equa. Di questo e altro si è parlato al workshop “Politiche di genere per imprese e manager. Azioni e strumenti” svolto il 28 giugno a Roma nella sede di Confindustria, organizzato da 4.Manager e Federmanager. Focus del seminario la certificazione di genere per le imprese (parità contributiva legge 132/2021), valore della certificazione per le aziende e sostegno all’empowerment femminile partendo dalla conciliazione famiglia e lavoro. Per rispondere agli interrogativi l’Osservatorio Federmanager ha condotto uno studio analizzando i trend economici e di mercato con l’obiettivo di identificare le equità di genere in campo manageriale nel nostro Paese.
Risultati Osservatorio Federmanager sul gender gap e imprenditoria femminile in Italia
L’equità di genere non è solo un tema di diritti; dal G7 alla COP26 è emerso il concetto che non è possibile pensare ad una economia basata sulla sola presenza maschile. L’Osservatorio 4.Manager ha monitorato il numero di donne imprenditrici durante tutto l’anno con la conseguenza che oggi in Italia le posizioni manageriali femminili rappresentano il 28% del totale e si riducono al 19% se le attività sono regolate da un contratto da dirigente, con un incremento annuo dello 0,3% negli ultimi 10 anni. L’analisi elaborata su un campione di 6mila aziende manifatturiere italiane ha puntualizzato che il 14% sono a conduzione femminile e il 79% a conduzione maschile. Le imprese a guida femminile operano nel tessile per il 21% e si concentrano nel sud Italia per il 19%. Dall’Osservatorio emerge che le imprese femminili nel comparto manifatturiero hanno un basso tasso di innovazione ma una elevata propensione alla transizione sostenibile: solo il 12% delle imprese è innovativa contro l’88% delle maschili, mentre il 66% delle imprese femminili ha maggiore propensione alla transizione sostenibile contro il 34% delle maschili.
Proiezioni del Piano Strategico Nazionale 2021-2026
All’interno del PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) il Governo ha introdotto un capitolo per contrastare le discriminazioni nei confronti delle donne, annunciando l’adozione di un Piano Strategico Nazionale 2021-2026, allineandosi così alla Commissione europea che si pone entro il 2026 l’incremento di 5 punti nella classifica stilata dall’EIGE. In questo scenario rientra la legge sulla parità retributiva (1° gennaio 2022) che stabilisce un Sistema Nazionale di Certificazione di Genere dove il PNRR mette a disposizione 10 milioni di euro per sollecitare le imprese ad intraprendere policy mirate per ridurre il divario nei settori più critici come opportunità di carriera, parità salariale, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela alla maternità. Chi possiede la certificazione ha diritto ad uno sgravio dell’1% sui contributi fino a 50mila euro l’anno; strumento dunque innovativo che premia le aziende con la possibilità di ottenere finanziamenti pubblici e consente un migliore posizionamento nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture. Questo sistema – osserva l’Osservatorio – è visto positivamente per le aziende avviate alla transizione sostenibile che ne riconoscono i benefici. Infatti, il 31% delle imprese utilizza piani di lavoro mirati; si tratta di interventi sulla genitorialità (15,7%), formazione (13,9%), parità nei ruoli apicali (13%)e parità salariale (8,3%). In sintesi, il 69% e il 57% delle grandi e piccole imprese avviate alla transizione già conoscono il Sistema di Certificazione della parità di genere. Fra gli elementi apprezzati della Certificazione spicca la reputazione aziendale 65%; clima aziendale 59%; riduzione del divario di genere nell’impresa 42%; benefici fiscali 22%; benefici alla partecipazione di gare d’appalto 11% e benefici all’accesso nel credito/capitali 7%.
Certificazione di Genere, strumento innovativo non un bollino rosa
Il 1° luglio 2022 è stato pubblicato il decreto della Ministra Bonetti che recepisce le “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di indicatori chiave di prestazione (Key Performance Indicator) inerenti alle politiche di parità nelle organizzazioni” e i requisiti minimi per ottenere la certificazione alle imprese. Un passo verso la costituzione di un Sistema nazionale di certificazione che mira ad incentivare le imprese a adottare policy adeguate per ridurre il divario.
“Abbiamo scelto di investire nel lavoro femminile e accompagnare le imprese: la certificazione per la parità di genere, strumento innovativo, attiverà nuove pratiche di carattere aziendale ed offrirà opportunità alle donne. Non possiamo permetterci di lasciare in panchina le competenze e i talenti femminili: liberarli non è soltanto giusto ma necessario ed è la strada che il governo ha deciso di intraprendere per far crescere il Paese” ha commentato Elena Bonetti. Aggiunge che ai fini del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, il datore di lavoro ha l’onere di fornire un’informativa aziendale sulla parità di genere per consentire i controlli e le verifiche per il mantenimento dei parametri minimi e l’ottenimento della certificazione alle imprese. “La certificazione non è un bollino rosa” ha sottolineato la Ministra “ma uno strumento innovativo che produce effetti migliorativi nell’impresa, un meccanismo premiale per accedere ai fondi del PNRR”
Certificazione di Genere, modello virtuoso che premia competenze e talenti femminili
“L’attuale crisi bellica ed energetica ha accentuato le disuguaglianze economiche e sociali escludendo le donne dal lavoro con ricadute negative su tutto il comparto produttivo delle aziende, quindi, una delle sfide del Paese sarà ridurre questo divario” ha commentato Stefano Cuzzilla. “Il divario retributivo e il miglioramento dei tempi di vita-lavoro” ha detto “sono temi non rinviabili, ma per realizzare ciò servono le competenze delle donne e un sistema organizzativo in grado di valorizzarle. La Certificazione di genere rappresenta la strada maestra per mettere in moto un meccanismo virtuoso nelle aziende, un modello di business nuovo con ricadute positive sulla disparità di genere”. Infine, ha aggiunto “le aziende con una governance mista sono più competitive, reagiscono meglio alle crisi e un migliore equilibrio di genere tende ad aumentare il Pil”.
“Guerra, crisi energetica, stagnazione avranno impatti negativi se non si accelerano le riforme definite dal PNRR” ha commentato Pina Picierno. “La chiamata alla mobilitazione intorno a questi temi deve essere nazionale ed europea. Di recente la notizia dell’approvazione – dopo dieci anni di stallo – della direttiva europea “Women on boards” per garantire parità di genere tra i consigli di amministrazione delle società quotate in borsa, un passo in avanti per le donne nel mercato del lavoro”.
“La certificazione di genere” ha spiegato Catizone “è uno strumento virtuoso, pensato per innescare meccanismi dinamici nei processi aziendali che generano valore economico, favoriscono il superamento delle disparità creando una cultura aziendale e manageriale che armonizza il principio delle pari opportunità”.
Relatori: Elena Bonetti – Ministra delle Pari Opportunità; Stefano Cuzzilla – Presidente 4.Manager e Federmanager; Andrea Catizone – Avvocata e presentazione dello studio “Imprese e parità di genere”; Pina Picierno – Vicepresidente del Parlamento Europeo; Francesca Bagni Cipriani – Consigliera Nazionale di Parità; Giuseppe Torre – Responsabile scientifico Osservatorio 4.Manager; Giuseppe Rossi – Presidente Ente Italiano di Normazione e Fulvio D’Alvia – Direttore Generale 4.Manager.
Cristina Montagni
Diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne. Un principio che necessità trasparenza salariale
L’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il 15 giugno ha esaminato la proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi. All’audizione sono intervenuti giuristi ed accademici che hanno commentato alcune criticità da un punto di vista della norma e della sua applicazione.
La Commissione europea – nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025 – ha presentato una proposta volta a garantire la trasparenza salariale e la stessa retribuzione per identici lavori. L’Italia secondo il Global Gender Gap Index 2020 è passata nel ranking mondiale dal 70° al 76° posto rispetto a paesi che attuano la parità salariale. La proposta verrà discussa dal Parlamento Europeo e poi andrà all’esame dei singoli stati membri prima del recepimento.
Proposte per garantire il principio di parità retributiva
Donata Gottardi spiega che la proposta comunitaria era attesa da 15 anni, tuttavia va migliorata poiché bisogna evitare di parlare di una direttiva “trasparenza”. La direttiva – commenta Gottardi – si focalizza sulla trasparenza ma è necessario utilizzare un termine più preciso per non generare equivoci. Nello specifico, per garantire il principio di parità retributiva, occorre rafforzare i meccanismi integrativi presentati nella bozza di regolamentazione. La trasparenza – sostiene l’accademica – è solo una condizione preliminare che non deve essere il solo e unico punto di forza. Sulla questione della verifica e rispetto della parità retributiva, fissata a 250 dipendenti, Gottardi dice che è troppo elevata, e ritiene giusto pensare ad un monitoraggio annuale all’interno del sistema produttivo aziendale. È pure critica sul ruolo delle parti sociali. Da un lato il ruolo delle parti sociali è valorizzato perché si considerano gli accordi interconfederali, dall’altro non è riconosciuta l’attività sindacale; solo genericamente si parla di rappresentanza dei lavoratori, mentre si profila un eccesso di unilateralità da parte del datore di lavoro (oneri riconosciuti ed altri interventi). Questa unilateralità “pesa” da un punto di vista del ricorso giacché vengono vanificate le possibilità di ricorsi collettivi mentre si consolidano quelle delle singole parti che lo richiedono. Altra criticità riguarda il linguaggio. Nel documento comunitario si coglie netta la distinzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile ed emergono criteri neutri. Su questo punto emergono perplessità giacché si profila una sorta di discriminazione indiretta. Usare questo aggettivo per la giurista è il peggior modo di utilizzare la direttiva e propone di sostituire il termine “neutri” per evitare di creare confusione perché i criteri di equità vanno applicati a lavoratrici e lavoratori per raggiungere corretti inquadramenti professionali. “Parlare di trasparenza è giusto” ma aggiunge “non può bastare perché la parità retributiva è più articolata e dalla direttiva non si colgono gli aspetti”. Per quanto attiene all’informazione sulla retribuzione, la docente sostiene che nella proposta comunitaria emerge un dato retributivo aggregato dove non verrebbero alla luce singole situazioni. Questa, secondo la giurista, sarebbe la parte più debole per la difficoltà di verificare il rapporto di lavoro del personale impiegato.
Buona informazione e cambiamento culturale per cogliere i segnali dati dal nostro tempo
La direttiva comunitaria per Alberto Guariso nasce in un clima di consapevolezza in relazione al periodo pandemico che stiamo vivendo. Questa situazione può portare buoni risultati se viene accompagnata da un’adeguata informazione sulla dimensione collettiva degli interessi di cui si parla. Dalla direttiva emerge un ostacolo, quello della disuguaglianza che frena il potenziale produttivo. “Fare buona informazione” spiega Guariso “significa passare attraverso un cambiamento culturale ed una sensibilizzazione in grado di cogliere nuovi aspetti dati dal nostro tempo. L’Istat, commenta Guariso, ha evidenziato che il 30% del divario retributivo dipende dalla sovra-rappresentazione delle donne in settori a basso salario. In una realtà dove vi è ridotta mobilità tra i settori nel mercato del lavoro, scarsa formazione etc, la direttiva può incidere sul 30% di cui parla il documento. Quanto alle discriminazioni, la proposta mostra elementi utili come il capitolo sulla prescrizione e sull’onere della prova. La proposta prende atto che l’inserimento delle donne nei settori deboli del mercato occupazionale dipendono dalla collocazione delle donne straniere. Per esse il fattore nazionalità si cumula con il differenziale salariale di genere. Infatti, sempre secondo i dati Istat, il differenziale salariale italiani/stranieri è pari al 25% che se cumulato ai valori riferiti a donne e uomini, emergono percentuali preoccupanti. Per quanto riguarda la trasparenza non è chiaro come si vuole procedere, ma un punto nodale dove occorre impegnarsi riguarda l’avanzamento di carriera che nella direttiva scompare totalmente. Ultimo elemento interessa la legittimazione attiva dei lavoratori che costituisce uno strumento a tutela del lavoro e deve valere sia per uno che per l’intera collettività dei lavoratori.
Responsabilità delle imprese e trasparenza nell’informazione
Per Francesca Guarnieri l’intervento del legislatore è importante perché introduce modifiche al codice delle pari opportunità e della parità retributiva. Nonostante il quadro delle disposizioni sembra completo ed efficace, l’attuazione del principio in Italia continua ad incontrare ostacoli che crea un divario salariale di genere accentuato dalla pandemia e non può essere accettato. La direttiva ha il merito di portare alla luce un’antica questione; da un lato si rifà alle responsabilità dirette delle imprese nella trasparenza e informazione, dall’altra intensifica gli strumenti processuali per incentivare la rivendicazione del diritto alla pari retribuzione. Nel sistema italiano la discriminazione retributiva non è definita nei CCNL e soprattutto la differenza riguarda quasi sempre bonus ed indennità difficili da percepire come violazione del diritto alla parità salariale. Quanto alla trasparenza retributiva, la proposta europea è puntuale perché dispone che le informazioni debbano essere fornite direttamente alle lavoratrici e non trasmesse a figure istituzionali che non vengono condivise con le lavoratrici, con le organizzazioni sindacali e con i difensori. Queste informazioni sono riportate in un report annuale, disaggregate per genere ed altre statistiche sono fornite dalle aziende con più di 250 dipendenti con la possibilità di procedere alla verifica qualora risulti che il gender pay gap è superiore al 5%. In sintesi, i dati consentono di percepire la discriminazione e forniscono la prova o gli indizi che determinano l’inversione dell’onere. Quanto agli strumenti processuali – prescrizione dell’onere della prova – la relatrice segnala l’importanza dell’art 19 che esclude la possibilità per il giudice di condannare alle spese di lite la lavoratrice ricorrente. In conclusione – dice Guarnieri – questi strumenti sono opportuni perché da un lato si interviene sull’onere della prova, con obbligo d’informazione ai lavoratori, dall’altra si introducono elementi correttivi nell’ipotesi discriminatoria.
Arturo Maresca concorda che la direttiva europea si focalizza sulla trasparenza, mezzo per raggiungere la parità di trattamento. Quello che appare poco produttivo riguarda l’apparato delle previsioni attese che sono al di sotto di quelle previste dall’ordinamento italiano. La differenza retributiva che penalizza le donne non riguarda le retribuzioni contrattuali ma le retribuzioni di fatto che sussistono all’interno delle aziende.
L’informazione strumento per facilitare i tentativi di mediazione e conciliazione
Per quanto riguarda gli aspetti del processo civile e la tutela dei diritti, Luca Passanante rileva che nella proposta europea manca l’indicazione dei criteri per individuare le disparità retributive tra lavoratori e lavoratrici. Sarebbe opportuno fissare tali criteri e disporre di consulenti tecnici con adeguata formazione in questo settore. Altro aspetto concerne la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori che coinvolge sia l’azione di classe che quella collettiva. Nella direttiva comunitaria si prevede che associazioni, organismi della parità e rappresentanti dei lavoratori, possano agire a sostegno di uno o una pluralità di lavoratori. Il giurista sottolinea che occorre distinguere l’azione collettiva da quella di classe. Altra criticità riguarda l’accesso alle informazioni in relazione alla tutela dei diritti soggettivi delle lavoratrici e lavoratori. Le informazioni – dice Passanante – non possono essere sostituite dall’inversione degli oneri della prova poiché rappresentano il presupposto affinché la decisione finale sia giusta, frutto dell’applicazione della norma di legge in base a fatti certi. Le informazioni, spiega l’accademico, sono importanti per attivare tentativi di mediazione e conciliazione e devono essere considerate come condizione di procedibilità. Ultimo elemento riguarda lo standard minimo della prova che nella direttiva appare impreciso e dovrebbe essere rivisto analizzando studi più recenti in materia.
Le Consigliere di parità per conoscere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda
Il fatto che l’Europa scenda in campo per raggiungere la parità di salario è importante, afferma Francesca Bagni Cipriani. Tutta la direttiva si focalizza sulla verifica e sull’individuazione dei fenomeni discriminatori sul lavoro e come correggerli. Nel nostro paese esistono fattori culturali che creano disparità salariali tra lavoratrici e lavoratori ma esistono strumenti di controllo e le consigliere di parità possono intervenire in base ad alcuni adempimenti sia nel pubblico che nel privato. Dalle relazioni della rete delle consigliere possono emergere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda, capire i piani di azioni positive, verificare le assunzioni e come intervenire su queste condizioni. Bagni Cipriani spiega che le relazioni biennali sono sempre esistite nella nostra legislazione, successivamente è nata la piattaforma informatica che dà la possibilità di fornire dati sulle condizioni di lavoro all’interno delle aziende private. Bagni Cipriani segnala che nella direttiva europea si fa riferimento ai dati per aziende con 250 dipendenti, mentre in Italia il tetto era a 50 dipendenti; da qui potrebbero sorgere problemi di natura tecnica. La seconda criticità – segnala la Consigliera – è che le liste aziendali “censite” al di sopra dei 100 dipendenti sono gestite dall’Inps e l’istituto non ritiene utile comunicare queste informazioni e la direttiva non specifica come risolvere la questione. In sintesi, la proposta comunitaria è utile perché tende a rafforzare anche la normativa italiana.
Federdistribuzione applaude al certificato premiale per le aziende virtuose
Per quanto riguarda l’occupazione femminile sulla parità retributiva, l’Italia ha un forte deficit strutturale commenta Elisa Medagliani. Durante il periodo pandemico la perdita di posti di lavoro delle lavoratrici è stato doppio in termini percentuali rispetto a quelli della media europea. Difficoltà fra conciliazione vita-lavoro, livelli bassi d’istruzione e statistiche sul gender pay gap rilevano una percentuale del 17% nel settore privato rispetto al 15% della media UE. Più confortante è il quadro femminile in riferimento alla parità retributiva nel settore Federdistribuzione. Il comparto per quanto riguarda l’occupazione femminile ha una presenza pari al 60% con un trend costante negli ultimi 10 anni e l’azienda guarda con interesse alla proposta europea. Quanto allo strumento della trasparenza retributiva, Medagliani cita l’art 5 che dispone che i datori di lavoro in fase pre-assuntiva hanno l’obbligo di indicare ai futuri candidati i livelli e la fascia retributiva da corrispondere. Altro elemento dell’art 5 è che il datore di lavoro ha il divieto di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sul livello retributivo relativo al pregresso rapporto di lavoro. Federdistribuzione chiede di eliminare questo divieto che sarebbe controproducente. L’art 8 prevede l’obbligo da parte dei datori di lavoro, per una azienda con 250 dipendenti, di fornire informazioni sulle retribuzioni tra uomini e donne. Medagliani rileva che esiste già una norma simile nell’ordinamento italiano valida per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti e che il rapporto sullo stato di occupazione maschile e femminile viene trasmesso ogni due anni. Questo report secondo Medagliani rappresenta un adempimento oneroso per le aziende, poiché esse già lo trasmettono all’Inps attraverso il sistema informatico. Federdistribuzione commenta positivamente l’art 8 della direttiva affinché venga stabilito che gli stati membri possano inserire le informazioni retributive sulla base dei dati dei datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Infine, l’art 9 della proposta comunitaria dispone che qualora emerga una disparità retributiva del 5%, i datori di lavoro sono tenuti alla valutazione in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Mentre una procedura simile è già prevista nel codice per le pari opportunità, Federdistribuzione chiede in fase di recepimento della direttiva, l’obbligo di premiare le aziende più virtuose e rispettose della percentuale retributiva. Già nel codice di pari opportunità è inserita questa premialità che avvantaggia l’azienda di uno sgravio contributivo dell’1% per tutto il periodo di validità della certificazione. Questa misura premiale dovrebbe essere incardinata all’interno del nostro ordinamento per garantire il rispetto della normativa, conclude la responsabile del lavoro Elisa Medagliani.
Ai lavori hanno preso parte Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona, Alberto Guariso, avvocato, Francesca Guarnieri, avvocata, Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza” e Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia. Erano presenti Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità, Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione e Filippo Pignatti Morano della direzione del lavoro e delle relazioni sindacali.
Cristina Montagni
Dal Centro Studi Americani riflessioni sulla parità di genere da tatticismo ad approccio sistemico
La grande sfida italiana riguarda le donne: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia è del 53%, inferiore al 67% della media europea. Il Governo negli ultimi mesi ha stabilito piani di sviluppo nel pubblico e nel privato connessi all’occupazione femminile, e con le risorse del Next generation EU – Italia circa 211 miliardi di euro – c’è l’opportunità di attuare gli obiettivi del gender gap per procedere verso una società meno selettiva e più equa. Istituzioni, enti e organizzazioni accademiche stanno pressando la politica per realizzare riforme e strategie integrate per le donne con l’istruzione, investimenti e strutture sociali e accrescere la loro partecipazione nel tessuto produttivo italiano.
Durante la live conference di aprile organizzata dal Centro Studi Americani insieme ad Inclusione Donna si è discusso sulla “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico” con l’intenzione di creare spunti di riflessione in vista del Summit G20 di ottobre. Alla tavola rotonda hanno partecipato Carlotta Ventura, former Director del Centro Studi Americani, Sila Mochi, coordinatrice di Inclusione Donna, Federiga Bindi, Senior Fellow, Institute for Women’s Policy Research, Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia e Finanze ed Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia.
Certificazione di genere e norme standard per aziende pubbliche e private
Sila Mochi sostiene che è indispensabile nominare una commissione parlamentare per le pari opportunità, acquisire i documenti dell’impatto di genere per esprimere pareri sui provvedimenti legislativi e prendere decisioni d’investimento sulle riforme con indicatori quali-quantitativi. Per fare ciò è inevitabile innescare un cambio culturale all’interno dell’imprese pubbliche e private attraverso la certificazione della parità di genere, la parità retributiva e le policy adottate dalle organizzazioni. La coordinatrice d’Inclusione Donna sostiene che bisogna spingere verso uno schema di certificazione di genere basato su norme standard da adottare in forma gratuita e facoltativa da parte delle aziende pubbliche e private e che siano premianti.
Approccio sistemico per la parità. Il punto di vista della Ministra Bonetti
La ministra è certa che serve un approccio sistemico nel riconoscere nella parità un elemento costitutivo per lo sviluppo sostenibile del nostro paese. Il Governo ha adottato posizioni radicali nei dibattiti parlamentari e con la presidenza del G20 per la prima volta si affronterà la questione dell’empowerment femminile come asset di sviluppo trasversali che punti a scelte precise nel contesto internazionale. L’Italia – con il piano Next generation EU -vuole dotarsi di una strategia nazionale per la parità di genere in accordo con quella europea 2020-2025 individuando interventi specifici nell’ambito del lavoro femminile, delle competenze, dei servizi sociali, della leadership femminile e un monitoraggio di valutazione con il bilancio di genere. Questo strumento, continua la ministra, va rafforzato coinvolgendo la politica anche in ambito territoriale. “Il Governo” spiega “sta pensando d’introdurre strumenti di indicizzazione nelle imprese per sostenere le aziende e promuovere investimenti sul lavoro femminile che porteranno ad un incremento del PIL in tutto il Paese. La questione di genere è necessaria per permettere all’Italia di fare un balzo in avanti e nel Piano di Ripresa e Resilienza – PNRR è inserito un progetto che riguarda gli investimenti nell’imprenditoria femminile, formazione STEM e digitale, fino ad arrivare alle future professioni contemplate all’interno della transizione ecologica”. Tra i vari capitoli c’è quello delle infrastrutture sociali per sostenere le comunità a partire dagli asili nido, perché l’uguaglianza è strettamente connessa alla questione demografica. In Stati dove c’è un’ampia partecipazione femminile al lavoro si verifica un incremento di nascite, maggiore sviluppo, migliore welfare e dinamismo sociale. “Per attivare queste leve” conclude la ministra “è opportuno rompere gli stereotipi che spesso escludono le donne dalle professioni scientifiche”.
Bilancio di genere strumento per abbattere le disparità sul lavoro
Maria Cecilia Guerra spiega che è sbagliato considerare le donne fragili, quindi hanno bisogno di essere accompagnate con incentivi fiscali per colmare difficoltà legate ad una natura vulnerabile rispetto agli uomini. L’attenzione deve invece porsi sulle difficoltà d’ingresso al lavoro legate agli stereotipi culturali radicati nella nostra società, dove alcune professioni non sono accettate e la carriera non è ammessa. C’è poi la difficoltà legata all’organizzazione sociale (organizzazione del lavoro e famiglia) che le vede ancora protagoniste del lavoro di cura e nella capacità di sostenere le persone non autosufficienti, figli, anziani, persone con disabilità e accudimento nei lavori domestici. Queste condizioni non attengono agli incentivi sul lavoro commenta Guerra ma si riferiscono al fatto che ancora oggi non esiste un riconoscimento sociale del ruolo di cura senza il quale la società non va avanti. “Il tema di genere attraversa tutte le politiche sociali” e aggiunge “occorre vedere come queste politiche incidono sulle donne per cancellare le discriminazioni. Uno strumento per abbattere le disparità è il bilancio di genere realizzato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che misura l’impatto delle politiche dello Stato sulle disuguaglianze uomo-donna. Il documento composto da 128 indicatori statistici, dal lavoro alla conciliazione della vita privata, tutela e assistenza, istruzione e violenza, consegna in dettaglio una fotografia sulle politiche da monitorare e in futuro potrà essere inserito in una piattaforma agile da controllare. Un documento articolato ma non sufficiente che va potenziato e richiede consapevolezza di tutti gli attori sociali con la creazione di competenze specifiche ed un patrimonio d’informazioni più dettagliate.
Occupazione femminile negli USA pre e post Covid – 19
La pandemia negli USA ha accresciuto le disparità tra ricchi e poveri, persone di colore e donne, ha commentato Federiga Bindi. Solo i liberi professionisti hanno continuato a lavorare senza restrizioni, anzi la pandemia è stata un’opportunità e molte compagnie private hanno dichiarato che in futuro non torneranno a lavorare in presenza e a tempo pieno. Ha aggiunto che il Covid ha prodotto un cambiamento epocale nella società americana e la classe media ha ottenuto notevoli vantaggi economici. Diversa invece è stata la situazione dei giovani e donne dove il trend occupazionale si è capovolto; sono state le donne di colore (oltre 11milioni) con bassi livelli di istruzione ad essere penalizzate contro 9 milioni di uomini e i settori femminili più colpiti dalla pandemia hanno coinvolto la cura, l’ospitalità, la ristorazione e i negozi.
Cristina Montagni
Rapporto World Economic Forum 2017 sul “Gender Gap”
Classifica del World Economic Forum 2017 fotografa l’incolmabile trattamento tra uomo e donna. Italia 82esima, dopo la Grecia, Madagascar e Messico.
Klaus Schwab, fondatore del World Economic Forum ritiene che il talento è uno dei fattori essenziali per la crescita e la competitività. “Per costruire economie dinamiche e inclusive, dobbiamo assicurare che ognuno abbia pari opportunità. Quando le donne e le ragazze non sono integrate, la comunità globale perde competitività, idee e prospettive critiche per affrontare le sfide globali e sfruttare nuove opportunità”.
La parità di genere è il modo in cui le economie e le società prosperano. Il rapporto sulle disuguaglianze di genere 2017, introdotto per la prima volta nel 2006, analizza su base annuale i progressi compiuti da 144 paesi sulle parità di genere su diverse tematiche. Il WEF, presentato il 17 ottobre, si propone di valutare tale disparità e quantificare i progressi compiuti nel corso degli anni. Data la multidimensionalità del fenomeno, il Global Gender Gap Report utilizza un indice incentrato su quattro macro aree:
- salute (aspettative di vita e rapporto tra sessi alla nascita),
- istruzione (educazione elementare e superiore),
- economia (leadership, partecipazione al mercato del lavoro e salari)
- politica (rappresentanza)
Sebbene nessuna misura possa acquisire la situazione completa, dichiara il fondatore della WEF, l’indice globale – presentato nella relazione – cerca di misurare un aspetto importante sull’uguaglianza di genere, le lacune relative tra donne e uomini nei quattro settori chiave delineati in precedenza. L’indice non cerca quindi di definire le priorità per i paesi, ma fornisce un insieme di dati e un metodo chiaro per tenere traccia delle lacune sugli indicatori critici in modo che i paesi possano definire le priorità all’interno dei propri contesti economici, politici e culturali. L’indice evidenzia anche i potenziali modelli di ruolo che all’interno della loro regione o gruppi di reddito, sono leader nella distribuzione più equa delle risorse tra donne e uomini, indipendentemente dal livello complessivo delle risorse disponibili. Il divario tra uomini e donne, secondo il WEF, confina l’Italia all’82 esimo posto nella classifica su un benchmarks di 144 posizioni complessive. Siamo in coda alla Grecia 78esima, Madagascar 80esima e Messico 81esima posizione. In un anno l’Italia è retrocessa di ben 22 posizioni.
Dall’analisi dei dati si evince un disequilibrio accertabile in molte dimensioni considerate. La parità nell’accesso all’educazione è aumentata e il tasso di alfabetizzazione delle donne in Italia è giunto al 96% con una aspettativa di “vita sana” che raggiunge il 73% per le donne rispetto al 71% per gli uomini. Nonostante l’indicatore positivo, sono proprio le opportunità economiche a destare maggiore preoccupazione.
La partecipazione economica delle donne alla forza lavoro continua ad essere scarsa, il 54,3% rispetto al 73,7% degli uomini con un reddito stimato che si attesta al 26% rispetto al 51% dei colleghi uomini, generando un divario retributivo di oltre il 50%. Per quanto attiene al empowerment politico, anche qui la distanza è incolmabile. La percentuale delle donne inserite in parlamento non raggiunge la soglia del 30% contro il 70% degli uomini, e un gap che sfiora il 40%. Se contestualizziamo i dati secondo gli item descritti, non possiamo non descrivere alcuni indicatori che rappresentano la triste realtà in cui vivono quotidianamente le donne italiane. Le lavoratrici impiegate a tempo parziale costituiscono una quota rilevante. Un “esercito femminile” rappresentato dal 40% della popolazione totale contro il 16% dei maschi a cui si aggiunge un rapporto di lavoro non retribuito che interessa il 60% delle donne. Ogni giorno, le donne lavorano 512 minuti in più rispetto ai 453 minuti dei colleghi maschi, e la disoccupazione è più alta tra le donne (12,8% contro il 10,9%) così come le persone senza lavoro e quelle scoraggiate rappresentano il 40,3% contro il 16,2% degli uomini. La segregazione occupazionale – vale a dire la distribuzione non uniforme delle occupazioni tra donne e uomini – appare rilevante, infatti il salario medio annuale delle donne non raggiunge i 23.000 euro, contro i 44.000 degli uomini. Alla base del divario retributivo vi è soprattutto il permanere di una profonda matrice di stampo socio-culturale. Una cultura che giustifica ancora responsabilità distinte nella cura della casa e dei figli tra uomo e donna. Uno status culturale che costringe la donna in modo “sistematico” a scegliere tra famiglia e lavoro e non contempla la conciliazione come strumento necessario, urgente e soprattutto moderno in una società globalizzata.
“Il fattore determinante più importante per la competitività di un Paese è il talento umano. Le donne costituiscono la metà del talento potenziale – ricorda Bekhouche, project manager del World Economic Forum. Se il governo ha un ruolo importante nel sostenere le politiche giuste (congedo di paternità, asili, etc.), sta anche alle aziende creare posti di lavoro con processi di reclutamento innovativi, nuovi percorsi per le carriere, politiche salariali trasparenti che permettano ai migliori talenti di svilupparsi”.
Cristina Montagni
Internet e lavoro, il gender gap è ancora una forte realtà
“La donna è il motore della società nella battaglia quotidiana. Ogni giorno è alle prese con il problema di dover coniugare i molteplici impegni familiari e di lavoro. Pertanto, diventa più che mai strategico il ruolo della mobilità e della sicurezza in città, asset fondamentali di una smart city”.
Non usa mezzi termini Simona Vicari, sottosegretario ai Trasporti e alle Infrastrutture, intervenuta al convegno dal titolo “Digital Women”, organizzato dall’associazione Italian Digital Revolution presso la Biblioteca della Camera dei deputati, insieme a rappresentanti del mondo delle istituzioni, della ricerca e dell’imprenditoria.
Quando si parla di smart city al femminile – spiega la Vicari – si parla di inclusione sociale che non può prescindere da una progettualità women based, che veda le donne promotrici e utilizzatrici dei servizi digitali. Ma c’è ancora molto lavoro da fare per ridurre il digital gap tra uomini e donne e tra donne del Nord e del Sud. Fondamentale è puntare sulla formazione digitale per avere cittadine consapevoli che possano sfruttare al meglio le nuove opportunità al fine di migliorare la qualità della propria vita. È dimostrato che la crescita del web offre alle donne molte opportunità di lavoro, inoltre la rete può rappresentare un’alleata al servizio del genere femminile in un processo di piena realizzazione delle pari opportunità. A beneficio anche della pubblica amministrazione l’irruzione sulla scena di nuove professionalità sposta in avanti il cuore del problema, rappresentato dal gender gap imperante anche nel settore delle competenze digitali. Ci sono sempre più donne preparate ed esperte in materia digitale, ma sono ancora poche quelle che ricoprono ruoli manageriali in istituzioni e in aziende tecnologiche. Si calcola che circa il 70% delle imprese, meno del 25% delle donne ha incarichi tecnico-scientifici, alle quali viene riconosciuta maggiore capacità in termini di problem solving, di decision marking e di multitasking. Per Milly Tucci, responsabile dell’Osservatorio donne digitali dell’AIDR, fare il punto sull’uso di internet per migliorare la PA con le donne protagoniste del cambiamento in una fase ‘disruption’. L’impegno futuro è quello di sconfiggere la resistenza culturale, ancora molto sentita, e di acquisire maggiori competenze con la scelta, da parte delle più giovani, di indirizzi di studio STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). Un recente rapporto compilato da S&P Global Market Intelligence e pubblicato dal Financial Times, indica che il numero delle donne con l’incarico di amministratore delegato nelle 350 più grandi società europee quotate in Borsa è raddoppiato negli ultimi sette anni, ma rappresentano soltanto il 4 per cento del totale: in sostanza, erano 7 nel 2009, sono circa 15 oggi. Prosegue anche la marcia di avvicinamento all’eguaglianza tra i sessi nelle stanze dei bottoni, come dimostrano gli Stati Uniti, dove, dal 2009 al 2016, le donne Ceo sono passate da 18 a 27.
Dati incoraggianti – sostiene Rosangela Cesareo, blogger e socia dell’AIDR– sottolineano il ruolo che la donna ha assunto nella nostra società, tra mille discriminazioni e difficoltà. Il digitale in Italia è ormai di colore rosa perché sono tantissime le donne che occupano ruoli di primo piano in questo settore e rappresentano delle vere e proprie eccellenze. Guardiamo ad esempio alle cosiddette ‘mamme digitali’: un fenomeno straordinario, testato tra l’altro dai numerosi studi eseguiti sull’argomento, che dimostra come le mamme italiane siano le più digitalizzate al mondo.
Cristina Montagni
Strumenti e sfide contro la povertà
EMPOWERMENT FEMMINILE E GENDER TEAM IMPEGNO DELLA FIDAPA/BPW INTERNATIONAL
Nel 1992 le Nazioni Unite proclamano la Giornata Mondiale contro la povertà che rappresenta una violazione dei diritti fondamentali degli individui e va sdradicata. L’11 novembre la BPW Italy-FIDAPA a Palazzo Valentini presenta il convegno dal titolo: “Impegno Internazionale e Strumenti contro la Povertà”.
La giornata propone una disamina delle realtà internazionali, nazionali e locali in materia di contrasto alla povertà e alle nuove povertà. L’apertura dei lavori è affidata alla Presidente Nazionale della BPW Italy-FIDAPA, Pia Petrucci. La Petrucci sostiene che uomini e donne non sono poveri allo stesso modo e il fenomeno non prescindere dall’analisi di genere. In Italia sono un milione e 582 mila le famiglie in condizione di povertà assoluta. A dirlo è l’ISTAT che a luglio 2016 ha pubblicato l’ultimo Rapporto sulla Povertà. 
Il dato è destinato a crescere e si conferma il peggiore dal 2005. La tendenza si estende anche tra le famiglie residenti nell’area Centro Metropolitana. L’incidenza è passata dal 5,3% del 2014 al 7,2% del 2015. Un fenomeno che colpisce in modo trasversale famiglie composte di 4 componenti formate da coppie con due figli. E’ necessario comprendere la delicatezza del tema che abbraccia il concetto della discriminazione e dell’emarginazione femminile in particolare. Le ingiustizie che le donne vivono sulla loro “pelle”, sono ingiustizie che hanno origine dalla fase della recessione economica e sociale che negli ultimi anni induce a parlare di una vera crisi sistemica. Una crisi sistemica dove le donne soffrono più degli uomini, per il lavoro che manca, per il lavoro perso dopo la nascita di un primo figlio e un secondo figlio. In un quadro complesso e con poche risorse a disposizione, garantire e tutelare i diritti delle donne sono una sfida difficile ma rappresenta uno stimolo per lavorare con maggiore tenacia e sinergia.
La BPW International fa parte della Business Professional Women International presso la FAO e negli anni ha esteso i suoi orizzonti, le competenze, aumentato i diritti e le opportunità. Trasmette informazioni in tutto il mondo e gode dello stato consultivo presso il Consiglio Economico delle Nazioni Unite, UNESCO, ILO, FAO, IFAD e Consiglio d’Europa. Fiorella Nibali–Presidente del Distretto Centro BPW-Italy/Fidapa, dichiara che nella lotta alla povertà è necessario porsi degli obiettivi. La povertà non è solo privazione dei beni, è umiliazione, è perdita di dignità, è emarginazione. La Federazione s’impegna in un lavoro di disseminazione perseguendo i principi dell’empowerment che non riguardano solo il genere femminile, ma la creazione di team nazionali multidisciplinari per valorizzare le capacità delle donne. Le donne, con le loro azioni, promuovono i processi di pace e favoriscono i cambiamenti sociali.
A livello internazionale la BPW ha creato una piattaforma informatica nata negli anni 70-80 per affiancare la disseminazione dei programmi della FAO nell’ambito dell’impegno assunto verso l’ONU. La FAO da anni cerca di affermare il principio secondo cui non vi è sicurezza alimentare senza l’impegno delle donne rurali. S’impegna ad ascoltare i rappresentanti delle società civili, le organizzazioni femminili per raggiungere l’uguaglianza di genere, sconfiggere la malnutrizione, creare i processi di appoggio alla produzione, all’accesso al credito o al ritorno ai finanziamenti. Nel 2015 dopo EXPO, la BPW International ha sottoscritto la CARTA di MILANO insieme all’azione coordinata di gruppi di lavoro portatori d’interessi del mondo civile e sostenuto dalle agenzie del sistema ONU. I nove obiettivi dello sviluppo sostenibile dell’AGENDA 2030 si basano su quattro pilastri fondamentali: Economia, Società, Ambiente e Pace. Gli obiettivi riguardano la riduzione della povertà, l’uguaglianza di genere e la partnership. Nelle aree urbane, dove gli individui hanno bassi livelli d’istruzione, fornire alle donne strumenti idonei per elevare la propria condizione sociale ed economica, generano nel breve e medio periodo un moltiplicatore per tutta la famiglia. I figli sono nutriti meglio, hanno la possibilità di andare a scuola, migliorano in generale l’attività produttiva e le prospettive future di tutta la comunità. Silvia Sperandini specializzata nell’empowerment femminile e nella lotta alla povertà e nel Gender Team dell’IFAD, afferma che l’agenzia offre prestiti a tassi agevolati ma anche donazioni destinate ad attività in ambito rurale. Le disuguaglianze vanno a impattare sul reddito della famiglia. Il prezzo non lo paga solo la donna, sono soprattutto i figli e la crescita del nucleo familiare. Il Gender Team dell’IFAD porta avanti progetti innovativi e inclusivi in favore delle donne. La specificità dei progetti è generare incremento nella produzione da un punto di vista tecnico, migliorare l’accesso al mercato, ai servizi, promuovere le pari opportunità e la partecipazione di tutti, inclusi i giovani. Il Gender Team riveste un ruolo prioritario nel targetting social inclusion . Nelle aree rurali la donna assume un ruolo centrale, un motore economico che produce input positivi anche nelle aree adiacenti. Al contrario la disuguaglianza distrugge le potenzialità di sviluppo per la negazione all’accesso delle risorse e al credito. L’IFAD sostiene progetti a tassi agevolati in favore delle donne, esercita un’opera di lobbying tra i governi che adottano politiche socio-culturali diverse dai loro, com’è impegnata nel rendere più equa la distribuzione dei carichi di lavoro per permettere alla donna di dedicarsi con impegno alle attività economiche e imprenditoriali.
Secondo gli ultimi dati della Banca Mondiale oggi esistono circa 900 milioni di poveri. Queste popolazioni sono concentrate in prevalenza nei PVS soprattutto nelle aree dell’Africa Sub-Sahariana, Asia Meridionale, Africa Occidentale e appartengono alla fascia dei piccoli produttori e produttrici a conduzione familiare. Le donne e gli uomini sono i maggiori investitori in agricoltura, tanto che secondo gli obiettivi dell’AGENDA 2030 i target da raggiungere sono raddoppiare la produttività e i redditi delle famiglie. Anna Amati-Capo della task Force Nazionale sull’imprenditoria e membro del Consiglio Direttivo dell’Italia Startup, afferma che prima di parlare di disuguaglianze e gender gap, bisogna cambiare la filosofia: “Non è importante dare da mangiare tutti i giorni alle persone, ma dare gli strumenti per procurarsi il cibo tutti i giorni”. In Italia assistiamo a un lento e graduale impoverimento soprattutto nelle aree periferiche di Roma come in tanti clusters nel mondo. Lo strumento che FIDAPA/BPW Italy ha pensato, è sensibilizzare le persone, soprattutto le donne, a uscire dal tunnel della povertà con la trasmissione di una “cassetta degli attrezzi”, tools che possano essere implementati nel tempo: offrire strumenti e capacità alle donne per potercela fare da sole.
L’associazione propone di incrementare le conoscenze delle donne, diminuire il gap tecnologico, avvicinarle ai temi dello sviluppo economico che sono alla base del benessere e dello sviluppo collettivo. Di recente ha lanciato la competizione Creativity Camp. Una competizione aperta a tutte le donne, senza limiti di età né territorio con scadenza 28 febbraio 2017. La Creativity Camp è un percorso che permette da una parte alle aspiranti imprenditrici di acquisire una mentalità e un insieme di strumenti efficaci per rendere concreta una idea, dall’altra alle donne imprenditrici di acquisire delle capacità per sviluppare nuove strategie e connessioni per la crescita del loro business. Gli obiettivi sono sostenere lo sviluppo continuo dell’imprenditorialità femminile, attraverso una competizione che vada a premiare storie e idee di successo quali esempi per altre donne imprenditrici. Stimolare le imprenditrici esistenti nel valorizzare il proprio business grazie alla forza del networking e le connessioni della FIDAPA BPW Italy. Alle vincitrici nazionali sarà riconosciuto un percorso di accompagnamento di 80 ore erogato da socie esperte FIDAPA. Il Bando di concorso Creativity Camp e la documentazione nel link . 
Le conclusioni della conferenza sono affidate a Luciana Delfini, docente di Governance dell’ambiente all’Università degli Studi di Tor Vergata e Delegata alla FAO presso ILO per l’International Federation on Women in Legal Career. Le Organizzazioni non Governative con vocazione femminile, nascono per contribuire ad avere una società più equa. Nell’ultimo rapporto Women Business Low, la FAO denuncia che non esiste uguaglianza a livello legale tra uomini e donne. Su 173 economie esaminate, 153 pongono barriere legali alle donne sull’occupazione, alla tutela dei diritti, all’accesso del credito, alle terre e all’eredità. Nel ranking dell’imprenditoria femminile si attestano agli ultimi posti pur essendo le maggiori portatrici di reddito nell’economia familiare. Solo con l’ausilio dello strumento legislativo è possibile conoscere le disparità di genere e abbattere le barriere di accesso in entrata alle donne. Pia Petrucci, Presidente Nazionale BPW-Italy/FIDAPA richiama al valore della partnership con le organizzazioni per raggiungere obiettivi comuni. Con la sottoscrizione della CARTA DI MILANO si afferma l’impegno di mettere al centro il valore della donna come empowerment, portatrice e trasmissione di valori alla famiglia, ruolo cruciale per una rinascita economica e culturale. L’emancipazione non diventa inclusione se mancano le condizioni, se manca un lavoro che consenta alla donna di poter esercitare il proprio diritto di essere cittadina. La povertà è un elemento di esclusione. Includere significa rendere possibile l’esercizio della cittadinanza e della propria dignità.
Leggi l’articolo completo sulla testata giornalistica nazionale “Donna In Affari”. Giornale online incentrato sui temi del lavoro, della formazione e dell’imprenditoria femminile.
Women for Women Italy 