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Category Archives: Donne e parità

Due paesi su tre donne e bambini esclusi da una vita dignitosa. WeWorld 2020 analizza 172 Paesi nel mondo compresa l’Italia

In 110 Paesi del mondo su 172 donne e bambini sono ad esclusione sociale. La pandemia da Covid-19 ha ridotto drasticamente i diritti fondamentali di donne e bambini nel mondo generando un impatto negativo sull’accesso all’istruzione in tutti i Paesi.

Questi alcuni dei temi affrontati in occasione del convegno svolto il 18 novembre a Milano da WeWorld dove è stato presentato il rapporto WeWorld Index 2020. Al dibattito hanno preso parte Marco Chiesara, presidente di WeWorld, Mathieu Brossard, responsabile educazione dell’ufficio di ricerca Unicef-Innocenti, Tiziana Clerico, coordinatore in Libia del settore protezione UNHCR, Refaat Sabbah, presidente della Global Campaign for Education di Ramallah ed Emanuela Del Re, vice ministra agli Affari Esteri e cooperazione internazionale di Roma.

Risultati della decima edizione del rapporto WeWorld

Il rapporto annuale WeWorld ha valutato il livello di inclusione di donne e bambini in 172 Paesi nel mondo utilizzando 34 indicatori con lo scopo di difendere i diritti di donne e bambini in 27 paesi compresa l’Italia. La decima edizione descrive il mondo ai tempi del Covid-19 con l’aggiunta di 3 nuovi indicatori che misurano l’impatto sulla salute, educazione ed economia. Dal rapporto emerge che 2 paesi su 3 non riesce a garantire una vita dignitosa alle fasce più deboli e, in questo contesto, prolifica violenza, minor accesso all’istruzione, scarso accesso alle cure mediche e mancanza di un ambiente sano in cui crescere. Stando ai dati 2020, sono aumentati del 5% i paesi con bassi livelli di inclusione, ciò significa che se il ritmo rimane costante entro il 2030 si potrebbero aggiungere altri 26 paesi non in grado di assicurare l’inclusione per donne e bambini. “Nel lungo periodo l’impatto della pandemia sarà più forte nei paesi con economie a basso reddito che rischiano di ampliare le condizioni già instabili per l’inclusione di donne e bambini”, ha detto Marco Chiesara, presidente di WeWorld. Ha aggiunto che l’impatto del Covid – come moltiplicatore di disuguaglianze – è presente in molti settori, basti pensare che con l’introduzione dello smart working e la didattica a distanza, solo il 55% delle famiglie ha avuto accesso ad una connessione internet. A questo occorre aggiungere altri 11 milioni di bambine che dopo la crisi Covid non rientreranno più a scuola, mettendole a rischio di gravidanza precoce, abusi e matrimonio forzato. Il rapporto stima inoltre che a fine 2020 si aggiungeranno altri 117 milioni di bambini che vivranno in condizioni di povertà estrema, senza contare che UN Women ha denunciato che 243 milioni di donne nel mondo sono state vittime di violenza fisica e/o sessuale negli ultimi mesi.

L’Italia per WeWord

In Italia circa il 70% dei giovani con cui WeWorld lavora nelle periferie non ha né pc/tablet né una connessione internet a casa. Per garantire supporto a questi giovani, l’organizzazione ha utilizzato altre forme di supporto digitale (WhatsApp, telefonate), attivato una linea telefonica di supporto per bambini e famiglie e continuato a coinvolgere tutti gli educatori (insegnanti, genitori, etc.). A tale proposito dobbiamo dire che la posizione italiana è peggiorata dal primo anno di pubblicazione del WeWorld Index, regredendo di 11 posizioni, in particolare per quanto riguarda la condizione dei bambini il cui capitale economico e educativo si è deteriorato a causa della pandemia. Inoltre, la condizione delle donne ha dato segni preoccupanti per quanto riguarda occupazione e reddito.

Educazione in Italia e rischi di disoccupazione femminile

Nel nostro paese la spesa per l’educazione è tra le più basse in Europa. Secondo WeWorld siamo al 92esimo posto su 137 paesi e si colloca alla 52 esima posizione su 149 paesi per tassi d’iscrizione alla primaria anche per la carenza di asili nido. La mancata inclusione dei bambini si riflette sulle donne e sulla possibilità di rimanere sul mercato del lavoro. Secondo gli ultimi dati Istat, circa il 20% delle madri interrompe il lavoro per sostenere i figli e con l’arrivo della didattica a distanza si corre il rischio di andare incontro ad un inasprimento delle condizioni di disuguaglianza preesistenti: in Italia il 23,9% delle famiglie non ha internet e il 12,3% dei bambini tra i 6 e i 17 anni non ha computer o tablet a casa. L’Italia registra poi tassi di disoccupazione elevati (136ª posizione su 176 paesi) mentre performance migliori si registrano per la salute (il tasso di mortalità infantile si attesta al 3 per 1000, 12ª su 176 paesi). Le diseguaglianze aumentano se si passa anche alla dimensione economica, qui il nostro paese è posizionato alla 131ª posizione su 175 per tassi di disoccupazione femminile ed è al 91º posto su 145 per differenziali di reddito rispetto agli uomini. Ciò si traduce in un divario salariale, dove l’Italia si colloca al 76esimo posto su 153 Paesi.

Del Re. Con pandemia necessarie azioni globali per proteggere donne e bambini

La vice ministra degli esteri, Emanuela del Re ha ribadito che la mancanza di accesso all’istruzione colpisce di più le ragazze adolescenti, ma in generale la pandemia ha contribuito ad avere un effetto devastante sulle donne – non solo nei paesi in via di sviluppo – per il grave incremento dei casi di violenza domestica. La Del Re ha assicurato che la Cooperazione italiana è impegnata ad incrementare gli sforzi per prevenire e proteggere le donne e le ragazze da tutte le forme di discriminazione e violenza e proteggere i diritti delle donne, dei bambini e dei gruppi vulnerabili, contribuendo a garantire la loro sicurezza, salute fisica e mentale, benessere, sicurezza economica e uguaglianza. “Il contesto attuale presenta sfide pressanti”, ha concluso la Del Re. “Sono necessarie azioni a livello globale per proteggere questi gruppi, impedire che la crisi sanitaria si trasformi in una crisi dell’istruzione e di genere, e costruire un modello di sviluppo sostenibile, consentendo ai bambini, ai giovani e alle donne di affrontare il mondo di domani nelle loro migliori condizioni”.

Cristina Montagni

La crisi dell’occupazione femminile e gli effetti prodotti dal Covid-19

I dati divulgati a settembre dall’Istat confermano la paura diffusa fin dalle prime settimane dell’emergenza Covid-19 e cioè che, con la crisi, a rimetterci, sarebbero state soprattutto le donne

Ancora una volta le donne sono le più penalizzate durante la pandemia. Gli effetti prodotti dal Covid-19 sul mercato del lavoro registra tra il secondo trimestre 2019 e lo stesso periodo del 2020, 470 mila occupate in meno, un calo del 4,7%. Su 100 posti di lavoro perduti, 841 mila in totale, quelli riguardati la componente femminile rappresentano il 55,9%, mentre quella maschile ha mostrato una tenuta registrando una diminuzione del 2,7% (371 mila occupati). È quanto emerge dall’ultimo focus della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che vede nelle donne una preziosa risorsa per l’intera tenuta del sistema Italia. La Fondazione lancia un allarme per l’occupazione femminile soprattutto a fronte della nuova ondata di contagi e delle chiusure territoriali che potrebbero portare altre donne ad abbandonare definitivamente il proprio lavoro.

Contrazione settoriale del lavoro femminile

La maggiore contrazione del lavoro femminile si registra nell’occupazione a tempo determinato (-327 mila lavoratrici, un calo del 22,7%), nel lavoro autonomo (- 5,1%), nel part-time (-7,4%) e nel settore dei servizi, soprattutto ricettivi e ristorativi dove le donne rappresentano il 50,6% del totale e assistenza domestica, qui la componente femminile rappresentata l’88,1%.

Esperienza delle donne durante il lockdown e l’home working

Durante il lockdown primaverile le donne hanno gestito un carico di lavoro senza precedenti. Da un lato, sono state impegnate più degli uomini nell’attività lavorativa (il 74% ha continuato a lavorare rispetto al 66% degli uomini), garantendo i servizi essenziali in settori a forte vocazione femminile: scuola, sanità, pubblica amministrazione. Dall’altro con la chiusura delle scuole, hanno garantito la presenza al lavoro e accompagnato i figli nella didattica a distanza, con un livello di stress elevato per circa 3 milioni di lavoratrici con un figlio a carico con meno di 15 anni (30% delle occupate). In aggiunta l’home working – unito alla scarsa flessibilità organizzativa di molte realtà lavorative e alla difficile conciliazione vita-lavoro – ha acuito il malessere del genere femminile. Occorre rammentare che nell’ultimo anno la tendenza ad allontanarsi dal lavoro è cresciuto sensibilmente, facendo registrare tra giugno 2019 e 2020 un incremento di 707 mila inattive (+8,5%), soprattutto nelle fasce giovanili.

Le donne e il loro contributo all’occupazione qualificata

Il presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro Rosario De Luca, ha dichiarato che il 54% delle professioni intellettuali è donna. “Per questo è necessario attuare un mix di politiche, dal potenziamento dell’offerta e dell’accessibilità dei servizi che favoriscono la conciliazione vita-lavoro, a percorsi formativi spendibili nel mercato del lavoro che sostengano l’occupabilità delle donne, arginando il rischio che possano chiamarsi fuori dal circuito lavorativo”. L’innovazione dell’organizzazione del lavoro rappresenta un obiettivo prioritario per consentire un adeguato ricorso allo smart working in questa seconda fase critica della pandemia. È necessario quindi incrementare la qualità del lavoro, dotare le aziende di strumenti in grado di valorizzare il lavoro da casa senza che diventi lavoro di serie b, sostenere la fiducia femminile nelle proprie risorse e potenzialità per aiutare le donne in una fase di passaggio epocale rischiosa, ma al tempo stesso ricca di nuove sfide e opportunità. La crisi sanitaria – ha concluso – può essere un’opportunità per molte aziende per rivedere i modelli organizzativi e renderli più flessibili alle esigenze delle donne, così da poter superare quelle contraddizioni che caratterizzano il lavoro femminile nel nostro Paese”. 

Cristina Montagni

Kamala Harris prima donna nella storia, vice presidente di colore negli Stati Uniti

Esattamente 100 anni dopo che le donne hanno ottenuto il diritto di voto in America, oggi gli americani hanno scelto una vicepresidente donna.

Nel 1964 quando nacque la Harris, alle persone di colore non era concesso votare, ora con la sua elezione l’America multirazziale si prende la rivincita. Così Kamala Harris è pronta a scrivere la storia come prima donna afroamericana a diventare vicepresidente degli Stati Uniti. Questa non è solo una vittoria della Harris ma è una tappa che costituisce un precedente e un esempio per tutte le donne del mondo. Volto giovane e fresco, a 54 anni si presenta alla Casa Bianca di Joe Biden, in grado di prendere per mano il partito democratico per proiettarlo verso un futuro positivo per tutte le donne. Un futuro diverso che potrebbe rompere quel soffitto di cristallo al quale aspirava al tempo Hillary Clinton e diventare, in una staffetta con Biden nel 2024, la prima donna presidente.

Durante la notte del 7 novembre la Harris si presenta alla folla vestita di bianco per rendere omaggio alle suffragette e alla loro battaglia per il diritto di voto inviando un potente messaggio d’incoraggiamento e speranza alle bambine e alle ragazze di tutto il mondo, ma parla anche di valore e forza di una società pienamente inclusiva e paritaria.

Durante il suo discorso, al Chase Center a Wilmington nel Delaware, ha detto “sebbene io sia la prima donna a ricoprire questo incarico, non sarò l’ultima. Penso a intere generazioni di donne che hanno battuto la strada per questo preciso momento. Penso alle donne che hanno combattuto e sacrificato così tanto per l’uguaglianza, la libertà e la giustizia per tutti, comprese le donne afroamericane, spesso trascurate ma che dimostrano di essere la spina dorsale della nostra democrazia. Ogni bambina, ragazza che stasera ci guarda vede che questo è un paese pieno di possibilità”. Un trionfo per la Harris che incita a sognare in grande e pronuncia parole di speranza per tutte le donne che la ascoltano incantate, ma che ora hanno la consapevolezza di avere una voce in più.

Dall’Italia, il Premier Giuseppe Conte ha formulato le proprie “congratulazioni al popolo e alle istituzioni americane per un’eccezionale partecipazione di vitalità democratica.” “Siamo pronti” ha assicurato Conte “a lavorare con il presidente eletto.” Anche il Ministro degli esteri, Luigi Di Maio, porge le proprie “congratulazioni al presidente eletto”, ricordando che “l’amicizia tra l’Italia e gli Stati Uniti ha radici storiche profonde” e si è detto “pronto a continuare a lavorare per rafforzare le nostre relazioni in difesa della pace e della libertà”.

Cristina Montagni

Settimana europea dell’uguaglianza di genere

Su iniziativa della commissione per i diritti delle donne, dal 26 al 29 ottobre il Parlamento europeo organizza la sua prima settimana europea sull’uguaglianza di genere.

Il 2020 è un anno speciale che segna il 25° anniversario della Dichiarazione di Pechino e della Piattaforma d’azione. Questo evento di grande rilievo offre l’opportunità di portare alla luce i risultati e le sfide future per il progresso dei diritti delle ragazze e delle donne e dell’uguaglianza di genere. Per dare spessore a questi aspetti, il Parlamento europeo insieme alla commissione per i diritti delle donne e l’uguaglianza di genere, ha deciso di organizzare per la prima volta una settimana europea sull’uguaglianza di genere da lunedì 26 a giovedì 29 ottobre.

Tutte le commissioni del PE per celebrare l’occasione sono state invitate a partecipare a uno scambio di opinioni su argomenti relativi all’uguaglianza di genere e molte di loro hanno risposto favorevolmente. Per citarne alcuni, lunedì sera il Comitato per le libertà civili terrà un’audizione sulla tratta di esseri umani, martedì pomeriggio il Comitato speciale per la lotta contro il cancro terrà un’audizione pubblica su “Combattere il cancro al seno: sfide e opportunità” e mercoledì mattina la sottocommissione per i diritti umani organizzerà uno scambio di opinioni con importanti donne attiviste. Infine giovedì il Comitato per i diritti delle donne terrà un evento durante il quale il direttore dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), Carlien Scheele, presenterà i risultati dell’indice sull’uguaglianza di genere 2020, con particolare attenzione alla digitalizzazione nel mondo del lavoro e alle sue conseguenze per l’uguaglianza di genere.

Per il programma completo degli eventi clicca qui.

Puoi guardare questi eventi tramite webstreaming su EP Multimedia Center

Cristina Montagni

#Iolochiedo. Il sesso senza consenso è stupro

L’8 luglio alla Casa del Cinema di Roma, è stata presentata la campagna #Iolochiedo in cui Amnesty International chiede al ministro della giustizia che la legislazione italiana si adegui agli standard internazionali, stipulati con la convenzione di Istanbul nel 2011.

#Iolochiedo campagna Amnesty

La campagna Amnesty lanciata in partnership con l’associazione Libere Sinergie ha l’obiettivo di diffondere sul territorio nazionale l’esposizione della mostra What Were You Wearing (Com’eri vestita?). La mostra narrata in cinque lingue ha riprodotto le storie di abusi con gli abiti che la vittima indossava al momento della violenza subita: un pigiama, dei jeans, un maglione collo alto, un vestito attillato e una gonna al ginocchio. L’idea è quella di smantellare il pregiudizio che la vittima avrebbe potuto evitare lo stupro se solo avesse indossato abiti meno provocanti.

L’appello di Amnesty International

La richiesta di Amnesty riguarda la modifica dell’articolo 609-bis del Codice penale affinché venga considerato reato qualsiasi atto sessuale non consensuale. La normativa italiana attualmente considera lo stupro un reato solamente nel caso in cui sussistano l’elemento della violenza, della minaccia, dell’inganno o dell’abuso di autorità e non nel caso di un “rapporto sessuale senza consenso”.

campagna AmnestyL’iniziativa #Iolochiedo intende rafforzare la consapevolezza nelle giovani generazioni sul tema dello stupro, sugli stereotipi di genere da combattere e chiarire il concetto del consenso. L’organizzazione internazionale chiede che alla modifica della norma del Codice penale che regola la violenza sessuale, siano messe in atto misure per promuovere la cultura del consenso come sinonimo di condivisione e rispetto. Per contrastare le violenze sessuali è necessario cambiare i comportamenti sociali basati sulla discriminazione di genere e sulle relazioni di potere di genere e contrastare la cosiddetta cultura dello stupro, intesa come normalizzazione della violenza sessuale. Lo stupro e i reati sessuali rappresentano una violazione dei diritti umani. Le vittime sono violate nel loro diritto alla vita, alla salute fisica e mentale, all’uguaglianza all’interno della famiglia o di fronte alla legge e si trovano spesso ad affrontare ostacoli nell’accesso alla giustizia. Per questo il diritto internazionale impone agli stati di attuare misure per proteggere le donne dalla violenza di genere, non solo con la tutela delle stesse, ma attraverso la condivisione di buone pratiche volte a trasformare leggi, politiche e atteggiamenti alla base dei crimini di violenza sessuale.

La coordinatrice delle campagne di Amnesty Italia, Tina Marinari, ha sottolineato che lItalia ha sottoscritto la Convenzione di Istanbul nel settembre del 2012, il Parlamento l’ha ratificata nel 2013 ma la legislazione non è stata modificata secondo le direttive del documento. “A nostro avviso” ha spiegato “è importante completare questo passaggio perché il trattato di Istanbul rappresenta il primo strumento internazionale giuridicamente vincolante sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne”.

Dati sulle vittime di abusi sessuali

I dati europei sulla violenza sono enormi. Si stima che 1 donna su 20 di età pari o superiore a 15 anni è stata stuprata, mentre 1 su 10 ha subito qualche altra forma di violenza sessuale. L’Istituto Centrale di statistica (Istat) nel 2019 ha rilevato che in Italia persiste il pregiudizio che addebita alla donna la responsabilità della violenza sessuale subita per il modo di vestire (24% degli intervistati) o se sotto effetto di alcool e droghe (15%). Mentre il 39% degli intervistati ritiene che una donna sia sempre in grado di sottrarsi ad un rapporto sessuale se davvero non lo vuole.

Cristina Montagni

Diritto e parità di retribuzione alle donne. L’Italia bocciata dal Comitato europeo dei diritti sociali insieme ad altri 14 paesi

divario retributivo di genere
Durante l’ultima conferenza di Strasburgo del 29 giugno, il Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS), ha riscontrato violazioni del diritto alla parità di retribuzione e del diritto alle pari opportunità sul luogo di lavoro in 14 dei 15 paesi che hanno accettato di applicare la procedura dei reclami collettivi della Carta sociale europea.

L’Italia è tra i paesi ai quali si contesta la violazione oltre al Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo, Repubblica ceca e Slovenia. Solo la Svezia è stata riconosciuta conforme alle disposizioni della Carta. “Il divario retributivo di genere è inaccettabile” ha dichiarato la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić” e continua ad essere uno dei principali ostacoli al conseguimento di una reale uguaglianza nelle società moderne”. “I governi europei devono intensificare gli sforzi per garantire le pari opportunità sul posto di lavoro. Per questo un numero maggiore di paesi dovrebbe utilizzare la Carta sociale europea del Consiglio d’Europa in quanto mezzo per raggiungere l’obiettivo”, ha concluso la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić.

divario retributivo di genere

I reclami presentati al CEDS – organismo che monitora l’applicazione della Carta – sono stati introdotti dalla ONG internazionale University Women Europe (UWE). Il CEDS, pur avendo concluso che la legislazione dei 15 paesi interessati risulta soddisfacente per assicurare il riconoscimento del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro, ha riscontrato delle violazioni (ad eccezione della Svezia), dovute agli insufficienti progressi registrati nella riduzione del divario retributivo di genere, in alcuni casi motivate dalla mancata trasparenza salariale nel mercato del lavorodall’assenza di vie di ricorso efficaci e dall’insufficienza dei poteri e mezzi conferiti agli organismi nazionali per la promozione della parità di genere. Soprattutto si sottolinea che malgrado gli accordi sull’applicazione di sistemi di quote e l’adozione di altre misure, le donne continuano ad essere sottorappresentate nelle posizioni decisionali all’interno delle aziende private. Nonostante ciò il CEDS ha constatato che il divario retributivo di genere si è ridotto in alcuni paesi, ma i progressi compiuti sono ancora timidi e insufficienti.

La Carta Sociale Europea

CEDS ha individuato nella Carta europea il diritto alla parità di retribuzione, che deve essere garantita per legge e seguire alcuni obblighi che spettano agli Stati contraenti.

Nello specifico deve:

  • riconoscere nella loro legislazione il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
  • garantire l’accesso a vie di ricorso efficaci per le vittime di discriminazione salariale;
  • assicurare trasparenza salariale e rendere possibile un confronto delle retribuzioni;
  • mantenere attivi organismi efficaci per la promozione della parità e istituzioni competenti per garantire nella pratica la parità di retribuzione.

Di cosa si occupa il CEDS 

Il CEDS verifica il rispetto degli impegni assunti dagli Stati per garantire l’applicazione dei diritti riconosciuti dalla Carta sociale europea attraverso due meccanismi: i reclami collettivi, che possono essere presentati da associazioni sindacali e datoriali, da altre organizzazioni non governative e i rapporti nazionali periodici sottoposti dai Governi delle Parti contraenti.

L’organismo ritiene che il divario retributivo di genere non è il risultato di una vera e propria discriminazione, ma deriva dalle differenze nelle “caratteristiche medie” delle donne e degli uomini nel mercato del lavoro. Queste differenze – precisa il comitato europeo – sono dovute da diversi fattori, quali la segregazione orizzontale, quando un sesso si trova concentrato in determinate attività economiche (segregazione settoriale di genere) o in determinate occupazioni (segregazione professionale di genere), come pure la segregazione verticale (donne che occupano le posizioni dirigenziali e decisionali meglio retribuite all’interno delle aziende). Gli Stati dovrebbero quindi valutare l’impatto delle misure politiche adottate per affrontare la segregazione di genere nel mercato del lavoro e migliorare la partecipazione delle donne ad una scelta più vasta di posti di lavoro e di professioni. Per quanto riguarda la segregazione verticale, le decisioni adottate dal CEDS sottolineano gli obblighi dello Stato di affrontare questo fenomeno nel mercato del lavoro, grazie alla promozione di una maggiore presenza femminile negli incarichi decisionali all’interno delle imprese private. Tale obbligo può comportare l’introduzione di misure vincolanti per garantire la parità di accesso ai consigli di amministrazione delle imprese, applicando un sistema di quote o fissando obiettivi nel settore pubblico e in quello privato, destinati a promuovere la parità. È anche possibile adottare un approccio flessibile, che incoraggi il cambiamento, se è in grado di permettere il conseguimento di progressi misurabili. Le misure volte a favorire le pari opportunità per le donne e gli uomini nel mercato del lavoro, devono includere la promozione di un’equa rappresentanza di entrambi i sessi in posizioni decisionali sia nel settore pubblico che in quello privato.

Risultati dell’indagine CEDS

Il CEDS ha rilevato che la percentuale di donne che siedono nei consigli di amministrazione delle più importanti società quotate in borsa nei paesi in cui vigono disposizioni legislative vincolanti, è passata da una media del 9,8% nel 2010 al 37,5% nel 2018. Nei paesi che hanno intrapreso interventi positivi per promuovere l’equilibrio di genere, senza adottare misure vincolanti, le percentuali sono state del 12,8% nel 2010 e del 25,6% nel 2018, mentre nei paesi in cui non è stato sperimentato nessun intervento la situazione è rimasta invariata, con una media del 12,8% di donne presenti nei consigli di amministrazione nel 2010, che è passata al 14,3% nel 2018. Alla luce della ricerca, il CEDS ha ricordato che è fondamentale tenere presente la Risoluzione dell’APCE 1715 (2010), che raccomanda che la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle società sia almeno del 40%.

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni