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Women20. Roadmap su parità e lavoro, traguardo storico al Summit G20 di Roma
Women 20 (engagment group composto da donne rappresentanti dei venti paesi più industrializzati) ha accolto l’adozione della Dichiarazione dei leader del G20 di Roma approvata lo scorso 31 ottobre e gli sforzi della Presidenza italiana per raggiungere una visione globale su questioni di attualità per la ripresa post-pandemia.
Al Vertice di Roma – cui hanno partecipato esperti di tutto il mondo – sono stati affrontati temi urgenti riguardanti l’emancipazione sociale, economica e politica delle donne e consegnare il Comunicato del W20-2021 ai leader del G20. Linda Laura Sabbadini Chair del W20, ha spiegato le richieste del manifesto delle donne e gli obiettivi per raggiungere la parità di genere e il rilancio dell’economia di tutti i paesi più industrializzati.
Contenuti e sentiment della Roadmap
La Roadmap – traguardo storico raggiunto per la prima volta dal G20 – definisce la strada del miglioramento della qualità e della quantità dell’occupazione femminile, la lotta alle molestie sul lavoro, aumento del numero di donne nelle posizioni decisionali, riduzione del divario retributivo di genere, insieme agli indicatori per stimolare i membri del G20 a spingersi oltre gli obiettivi di Brisbane (ridurre il divario tra donne e uomini nella forza lavoro del 25 per cento entro il 2025). L’engagment group W20 ha espresso soddisfazione per l’adozione delle proposte centrate sull’emancipazione di tutte le donne e i giovani attraverso un’istruzione di qualità, in particolare nelle materie STEAM (associazione delle competenze del futuro alle scienze umane), nel green jobs e sul riconoscimento dell’importanza delle città come fattori primari dello sviluppo sostenibile.
Obiettivi del Manifesto Women 20
Per raggiungere la parità di genere, Women 20 ha invitato il G20 a dare priorità alle sfide del cambiamento culturale con l’adozione di una Roadmap pluriennale sugli stereotipi di genere e l’inclusione a partire dalle scuole primarie con corsi obbligatori per aumentare la consapevolezza del pubblico; stabilire piani nazionali per contrastare la violenza sulle donne che dovrebbero includere programmi educativi sin dall’infanzia basati sulla creazione di una cultura del rispetto, formazione per gli operatori e sviluppo di servizi per aiutare le donne a uscire dalla violenza. Inoltre, viene chiesto di finanziare piani multidisciplinari sulla Medicina di Genere investendo in ricerche che prendano in considerazione le differenze biologiche in fattori di rischio essenziali, meccanismi ed esiti di malattie, farmaci, vaccini e così via; promuovere il gender procurement come strumento premiante per le aziende che realizzano una presenza rilevante delle donne in posizioni apicali. Infine, per quanto attiene alla tassazione globale, hanno incoraggiato i leader ad accordarsi sull’investimento di quote mirate all’imprenditoria femminile e al gender budgeting.
Cristina Montagni
Tolleranza zero sulla violenza e molestie nel lavoro. Italia seconda in Europa ratifica la Convenzione OIL N. 190
L’Italia il 29 ottobre 2021 ha ratificato la Convenzione OIL del 2019 N. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro diventando il nono paese al mondo e secondo in Europa a ratificare il trattato internazionale. Durante la cerimonia, svolta a Roma con la presenza del ministro del lavoro e politiche sociali, Andrea Orlando ha depositato il documento di ratifica al Direttore Generale dell’OIL, Guy Ryder. L’incontro sancisce la completa adesione dell’Italia ai dettami della Convenzione che è successiva all’approvazione della legge n.4 del 15 gennaio 2021.
La Convenzione n.190 rappresenta la prima norma internazionale che previene e contrasta la violenza e le molestie sul lavoro e unitamente alla Raccomandazione n.206 fornisce un quadro di intervento e opportunità per costruire in futuro un lavoro basato sulla dignità e garantire il diritto di tutte e tutti ad avere un lavoro libero da violenza e molestie. Riconosce a livello internazionale la violenza e le molestie legate al lavoro, includendo la violenza e le molestie basate sul genere. Quest’ampia definizione comprende un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili ed individua il danno fisico, psicologico, sessuale o economico con lo scopo di proteggere i lavoratori indipendentemente dal loro status contrattuale. Contempla coloro che stanno vivendo un’esperienza formativa, i tirocinanti, gli apprendisti, i volontari, nonché le persone che sono state licenziate o che sono in cerca di lavoro. Si applica a tutti i settori, privati e pubblici, nell’economia formale e informale, in aree urbane o rurali. Il concetto di “luogo di lavoro” è più ampio e si riferisce a tutti quei luoghi dove il lavoratore è retribuito (anche in pausa o nel momento in cui usa i servizi igienici), oppure i luoghi percorsi durante gli spostamenti, viaggi, eventi e formazione inerenti all’attività lavorativa e il percorso casa-lavoro. Questi comportamenti vengono veicolati anche tramite gli strumenti digitali, così anche le comunicazioni con l’uso della tecnologia sono ricomprese nel concetto di lavoro.
In sostanza la Convenzione chiede agli Stati membri di adottare, insieme alle organizzazioni imprenditoriali e sindacali, un approccio inclusivo, olistico e sensibile al genere per contrastare la violenza e le molestie, attraverso azioni di prevenzione, protezione e applicazione delle norme, oltre a interventi di assistenza, informazione e formazione. Riconosce il ruolo e le funzioni dei governi, datori di lavoro e lavoratori, le loro organizzazioni di rappresentanza, tenendo in considerazione la diversa natura e entità delle loro responsabilità.
Nel depositare la ratifica, il Ministro Orlando ha detto: “questa Convenzione rappresenta un passo in avanti per un mondo del lavoro sano e sicuro, inclusivo, libero da violenza e molestie per tutti coloro che in qualsiasi modo vi operano ed in particolare dei soggetti più vulnerabili. Ciò anche in una chiave di genere, per consentire a tutti di contribuire allo sviluppo delle nostre società”.
Il Direttore Generale dell’OIL ha poi dichiarato: “la ratifica del Governo italiano rappresenta un passo importante per rafforzare le misure adottate a livello nazionale in materia di prevenzione e contrasto della violenza e le molestie nel mondo del lavoro. La Convenzione OIL n. 190 e la Raccomandazione rappresentano strumenti fondamentali per raggiungere gli Obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, in particolare l’Obiettivo 5 sul raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’Obiettivo 8 per la promozione del lavoro dignitoso e della crescita economica. Questi strumenti rappresentano protezioni per i lavoratori e lavoratrici, soprattutto nel contesto della pandemia di COVID-19 che ha causato episodi di violenza e molestie sul lavoro in quasi tutti i paesi e svolge un ruolo cardine per plasmare una ripresa incentrata sulla persona che contrasti le ingiustizie e dia vita ad una nuova normalità, libera da violenza e molestie”.
Cristina Montagni
Migrazioni femminili un processo complesso influenzato da numerose variabili. Il CeSPI percorre le tappe di uno studio condotto sul caso Etiopia – Libano
Discriminate perché migranti, non riconosciute come lavoratrici, ogni anno milioni di donne emigrano per un progetto di vita migliore per sé e le proprie famiglie. Questo “esercito” di lavoratrici domestiche con scarse tutele, rappresenta uno dei gruppi sociali più vulnerabili malgrado le rimesse contribuiscano ai Pil dei paesi di origine.
Su queste premesse a metà giugno si è svolto in modalità virtuale il seminario: “Quale ruolo della cooperazione per l’empowerment delle donne domestiche migranti. Il caso Etiopia – Libano”. L’evento, organizzato dal CeSPI (Centro Studi di Politica Internazionale) ha focalizzato i profili del fenomeno con l’intento di contribuire alla stesura delle prossime linee guida della Cooperazione italiana su migrazioni e sviluppo.
Ostacoli e opportunità. Un viaggio tra le lavoratrici domestiche nell’indagine CeSPI
Anna Ferro nell’intervento presenta lo studio “Le migrazioni femminili nel mercato del lavoro globale. Il caso delle lavoratrici domestiche tra Etiopia e Libano” che si inserisce tra le attività del progetto “Securing Women Migration Cycle” finanziato dall’Agenzia Italiana per la Cooperazione allo Sviluppo. Nell’illustrare l’analisi qualitativa, la ricercatrice percorre le fragilità del contesto migratorio, un mondo formato per il 48% da donne che rappresentano i tre quarti del lavoro domestico. Negli anni sono emersi diversi impatti fra i paesi di origine e destinazione per la crescita della domanda di lavoro portando con sé disuguaglianze di genere di origine etnica. Nello specifico si tratta del corridoio tra l’Etiopia e il Libano. Per l’Etiopia le direttrici sono varie, quella orientale verso la penisola arabica – Etiopia/Libano – ha visto negli anni una massiccia presenza di donne etiopi. “La mobilità sociale” spiega “da un lato permette alle famiglie di contare su maggiori risorse economiche, dall’altra è una fuga dalle restrizioni del paese e l’opportunità di seguire canali d’inserimento femminile”. La storia dell’emigrazione etiope nasce negli anni 90, dove esisteva un sistema di gestione centrale che nel tempo ha assunto una dimensione pubblico-privata, da qui il ruolo delle agenzie di reclutamento è diventato cruciale. All’inizio poteva essere un sistema regolato, successivamente con la crescita di canali irregolari – agenzie di broker sui territori – le agenzie hanno agito in modo opaco nei contesti di destinazione. La ricercatrice ricorda i tentativi del governo etiope per ridurre l’emigrazione con accordi bilaterali – mai firmati dal Libano ed Etiopia – per garantire sicurezza e rispetto dei diritti delle persone. Altro punto riguarda la fragilità del quadro normativo e l’assenza di ratifica della Convenzione ILO C189 – Domestic Workers Convention che consentirebbe il rispetto dei diritti delle lavoratrici sia in fase di reclutamento che inserimento al lavoro nel paese di destinazione. Nello studio alcune misure sono sottostimate, ma in Libano il salario di una lavoratrice domestica è circa 200 euro che aumenta a seconda di come si pone sul mercato. I dati sulle rimesse sono sottostimati ma emergono quote dai canali informali con una differenza di salario tra il Libano e l’Etiopia intorno ai 50 euro. Sul contesto libanese esiste una storia di mobilità tra Etiopia e Libano che vede le prime in ritardo nel mercato del lavoro rispetto alle filippine, nepalesi e altre nazionalità, creando una gerarchia legata agli status sociali. Nel ranking generale le filippine sono posizionate più in alto per la conoscenza dell’inglese rispetto alle africane. C’è poi la questione kafala dove le lavoratrici diventano proprietà esclusiva del datore di lavoro e il lavoro domestico non è inserito nel codice di lavoro libanese, quindi non hanno stessi diritti dei lavoratori. Dalle interviste emerge l’assenza d’informazione del contesto migratorio (lingua, cultura e tradizioni familiari). Se si guarda al paese di origine e rientro, le donne nel proprio paese vengono stigmatizzate per un possibile fallimento del progetto migratorio, di conseguenza trovano nella famiglia un luogo di cura e accoglienza. Inoltre, l’esperienza all’estero come domestica certifica le competenze acquisite ed emerge la volontà di riprendere un percorso scolastico o professionale. Scopo dello studio era anche analizzare la gestione delle rimesse dall’estero e dalle famiglie di origine. È raro che le rimesse vengano accantonate per un proprio progetto; al rientro le migranti non esprimono interesse ad investire in nuove attività, tutto si riduce a funzioni di sussistenza. Quello che spicca invece è l’interesse ad emigrare di nuovo, questa volta come broker o promotrici per una emigrazione informata. In conclusione, la questione riguarda il miglioramento del ciclo migratorio nella sua globalità, un sistema giuridico che tuteli i diritti delle lavoratrici siglando accordi bilaterali sul sistema di reclutamento, che lasciato ai canali informali, sconfina nello sfruttamento. Il coordinamento tra i due paesi è essenziale; strutture pubbliche e private, no-profit, società civile e organismi internazionali possono trovare una visione comune attraverso forme alternative che siano appetibili per le migranti. In conclusione, la sensibilizzazione e la formazione sono indispensabili per inquadrare le persone all’interno dei canali formali per una migrazione consapevole.
Migrazioni regolari, sicure e dignitose a tutela diritti dei gruppi vulnerabili
Empowerment femminile, ascesa sociale e mobilità migratoria sono i punti nodali per le donne migranti. “Sulla percezione dell’emergenza” commenta Stocchiero “la cooperazione allo sviluppo rischia d’essere riduzionista se guarda a progetti sulla sensibilizzazione che risulterebbero poco efficaci a livello sociale”. “Uno studio della banca mondiale” spiega “ha dimostrato come questi progetti potrebbero avere un impatto incerto, quindi è necessario ripensarli. “L’esempio dell’emigrazione dall’Etiopia al Libano” aggiunge “mostra che le donne per esigenza di empowerment, concepiscono l’emigrazione un investimento a breve termine. Rispetto a quanto sta investendo la cooperazione, l’emigrazione circolare è utile per capire dove si spende meno”. In chiusura aggiunge “la Vice ministra Sereni ha espresso la volontà di riportare l’Italia nell’alveo della comunità internazionale per la firma del Global Compact Summit 2021 e rendere le migrazioni regolari, sicure e dignitose tutelando i diritti dei gruppi vulnerabili come le donne migranti e le lavoratrici domestiche”.
Informazione e formazione come riduzione del rischio per una mobilità consapevole
È indispensabile considerare la centralità delle donne che con i loro saperi e conoscenza mettono in “piedi” tattiche di riduzione del rischio, gestione oculata della mobilità e un progetto futuro per sé e per la famiglia, afferma Attilio Ascani. “Quanto al gender gap” conferma “l’agenzia di cooperazione Italia ha prodotto nuove linee guida con l’intento di destinare il 10% delle risorse per l’uguaglianza di genere”. Dal lato migratorio, negli ultimi anni l’agenzia ha acceso un faro su come gestire azioni per una migrazione sostenibile, ordinata, sicura e regolare. Tra gli studi il CeSPI analizza le strategie di protezione sociale per i migranti nei paesi a medio o basso reddito e spiega come sostenere le donne nei paesi di accoglienza, dove per tensioni interne spesso sono escluse. L’esigenza è fare buona informazione per evitare migrazioni irregolari, altre soluzioni riguardano la pre-qualificazione dei migranti per facilitare la ricerca di un lavoro nei paesi di accoglienza e la reintegrazione. In questa direzione si sta lavorando affinché si giunga ad un accordo con il Ministero degli interni e con le sedi della cooperazione operative nei paesi di origine. Un’altra riflessione riguarda le rimesse dei migranti che concorrono al sostegno pubblico per oltre 384 milioni di euro. Sono le etiopi in Libano che rimettono maggiori risorse e commenta Ascani “è doveroso riflettere sul ruolo della cooperazione, che al di là di aiuti e protezione, vi è la necessità di accompagnare un sistema di regole e tutela dei diritti che spingono verso adesioni agli standard internazionali”.
L’impegno ILO per garantire retribuzioni dignitose alle lavoratrici domestiche
“A dieci anni dalla ratifica della Convenzione ILO” commenta Cornaci Silvia “l’organizzazione ha pubblicato un report sul lavoro domestico confermando che 75,6 milioni di persone nel mondo (76% donne) svolgono funzioni domestiche e l’81% sono impiegate in modo informale. Dall’indagine condotta sul Libano e Etiopia, è emerso che in Libano – come quasi tutto il Medio Oriente – vige il sistema kafala dove permane uno sfruttamento formalizzato”. “Sul versante normativo il Libano non ha ratificato né la legge C189 né la legge sull’emigrazione e a livello nazionale le migranti sono escluse dal sistema lavorativo; non vengono riconosciute né godono di protezione sociale e assistenziale (salario minimo, ferie etc)”. “Negli anni” continua “ILO ha attivato un coordinamento con Amnesty International, Caritas e organizzazioni in Libano per rendere valido un contratto standard e garantire una base di diritti per i lavoratori (orari certi, turni di riposo, ferie, libertà di movimento, etc)”. Altro nodo è l’organizzazione. In passato ILO si è impegnato sulla programmazione del lavoro delle migranti, progetti ad hoc per alcuni gruppi etnici (caso del Nepal) con la volontà di trasmettere alle donne consapevolezza sui diritti. In questo senso il ruolo dei sindacati è centrale per definire strategie con altre organizzazioni operanti in loco. Per la formazione, training e skills delle migranti, si è riflettuto sull’opportunità di una certificazione che dichiari le competenze delle lavoratrici per assicurare una retribuzione dignitosa. “Occorre sottolineare che in Libano le lavoratrici sono retribuite in base alla nazionalità, dove c’è una “corsa al ribasso”; le migranti di etnia africana sono retribuite meno rispetto ad altre nazionalità”. Le filippine raggiungono salari più alti rispetto alle etiopi, ciò dipende dalle lobby dei vari governi. ILO sta incoraggiando il dialogo fra i paesi africani e Libano, per favorire un coordinamento a livello continentale, come avviene per l’Asia che possiede una piattaforma condivisa con i paesi del Middle Est. “Infine”, conclude Cornaci “stakeholder nazionali, società civili e governi, possono fare “massa critica” per garantire i diritti delle lavoratrici migranti. Quanto all’accesso al credito occorre offrire alle donne l’opportunità di ottenere un prestito per aprire un’attività e dare lavoro ad altre donne etiopi”. L’accesso al credito sarebbe un’ancora di salvezza, un riscatto sociale per fare scelte decisive; rientrare nel paese di origine, sostenere sé stesse, la famiglia e altri lavoratori.
Strategie delle associazioni a supporto delle lavoratrici domestiche in Etiopia
In Etiopia sono presenti 33 associazioni di lavoratrici domestiche con più di 5 mila membri che si riuniscono per condividere esperienze, elaborare strategie, facilitare tavoli di dialogo e costruire reti di supporto fra associazioni locali, sindacato, enti nazionali ed internazionali. A dirlo è Silvia Cirillo in un ampio studio condotto sul “Lavoro domestico in Etiopia” dove oltre a descrivere le storie personali delle lavoratrici (sfruttamento, abusi, abbandono) sottolinea le tattiche di resistenza e sostegno sulla sfera emotiva, pratica e materiale. Queste realtà hanno ottenuto l’affiliazione della federazione internazionale delle lavoratrici domestiche e promuovono azioni di lobby a livello locale e nazionale per il riconoscimento del lavoro in Libano. Sono anche in prima linea per la ratifica della Convenzione OIL-C189 sul lavoro dignitoso per lavoratrici e lavoratori domestici.
Sindacati, associazioni e cooperative di lavoro. IDWF a tutela dei diritti dei lavoratori in tutto il mondo
Wendy Galarza, spiega che l’obiettivo dell’IDWF è costruire un’organizzazione globale di lavoratori domestici per proteggerne i diritti. Composta da 81 affiliati e attiva in 63 paesi con più di 590 mila lavoratori, è strutturata in sindacati e non, associazioni, reti e cooperative di lavoro. La federazione unitamente ad ILO ha chiesto un pacchetto di norme a tutela dei diritti dei lavoratori di tutto il mondo passando per l’Italia. “Con ILO” ha spiegato “è stato affrontato il nodo delle rimesse, voce importante in termini di Pil che coinvolge soprattutto donne e se ben impiegato consentirebbe loro di lavorare senza occuparsi della cura dei figli e della famiglia. “Il rimpatrio sicuro nel paese di origine” aggiunge “può essere realtà e non utopia. La cooperazione può fare molto sulla formazione e offrire una visione d’insieme sulle modalità di rientro in patria”. Inoltre, il sistema Kafala è lampante nel settore agricolo, esiste uno pseudo caporalato del lavoro domestico, fatto di piccole micro-criminalità. “La nostra missione” aggiunge “è condurre una massiccia informazione sul territorio spiegando alle lavoratrici che esiste un sindacato, un contratto a cui fare riferimento, diritti fondamentali e leggi da rispettare”. Per quanto riguarda i corridoi migratori, secondo l’Osservatorio Domina sul lavoro domestico, nel 2020 i lavoratori provenienti dell’Est Europa erano il 41%, quelli dell’Asia-Filippine 8%, America del Sud 7% e Asia Orientale 5%. Un terzo dei lavoratori domestici risiede in Lombardia e Lazio, in queste regioni sono presenti il 41% di colf con una percentuale di sesso femminile intorno all’89%, destinata a crescere per l’invecchiamento della popolazione e un conseguente aumento delle badanti. Quanto ai flussi migratori, la componente femminile africana è rilevante a cui si accompagnano forti discriminazioni sociali. Il peso delle rimesse delle lavoratrici domestiche nel 2019, secondo il rapporto Domina, ha sfondato il “tetto” del miliardo di euro (2mila euro pro-capite per lavoratrice). “Su queste somme occorre chiedere tutele, garanzie e sicurezza delle “cittadine” perché generano ricchezza nei paesi di origine” commenta Galarza. “L’obbiettivo dell’IDWF” conclude “è bypassare queste criticità per dare vita ad una comunità virtuale, una famiglia allargata e far sì che le lavoratrici rivendichino i propri diritti. Infine, sono in cantiere progetti per le famiglie transnazionali e gli orfani bianchi, due questioni spesso dimenticate”.
OIM e l’empowerment femminile verso i target 4 e 5 dell’agenda dello sviluppo sostenibile
“Le questioni di genere incidono sulle motivazioni migratorie. Dove, in quale condizione, a quale rete si affidano, quali opportunità, a quali risorse si può fare leva, come si costruiscono i rapporti con le nuove comunità e quali legami permangono con le comunità di origine” specifica Paola Alvarez. Lo studio mostra la difficoltà di coinvolgere i datori di lavoro e le lavoratrici perché il lavoro domestico è denigrato, relegato al genere e non valorizzato, soprattutto si svolge all’interno della sfera privata delle famiglie. Le migranti, impiegate in questo segmento sono invisibili, difficili da raggiungere, a rischio maltrattamenti e sfruttamento. Per queste situazioni, l’OIM (Organizzazione Internazionale per le Migrazioni) si impegna a promuovere politiche tese all’uguaglianza, all’empowerment femminile in linea con i target 4 e 5 dell’agenda dello sviluppo sostenibile per valorizzare il lavoro domestico non remunerato. Lo studio agisce su più livelli e l’OIM riconosce che le strategie devono essere a livello individuale, familiare, sociale e strutturale. Per ottenere queste informazioni, la raccolta dati è fondamentale e l’OIM possiede sistemi di analisi quali-quantitative raccolti sul campo (dati primari) per conoscere i flussi migratori. Inoltre, è dotato di un centro globale di analisi, un sistema interno di gestione e una banca dati mondiale che raccoglie informazioni sulle vittime di tratta. Altri dati raccolgono l’assistenza alle famiglie, i servizi disponibili, la fiducia e la reputazione degli intermediari regolari che rivestono un ruolo dominante sulle informazioni. Quanto alle rimesse, l’OIM valuta il reclutamento etico, la partecipazione e integrazione dei migranti nella società. Nello specifico le rimesse non sono distribuite in maniera equa all’interno delle famiglie per questioni di genere. Infine, è importante inserire nell’agenda dello sviluppo sostenibile politiche sull’emigrazione coinvolgendo ministeri e istituzioni per garantire i diritti fondamentali e le libertà individuali dei migranti.
Al webinar erano presenti Alessandro Salimei, Celim Milano, Daniele Frigeri, Anna Ferro e Andrea Stocchiero, CeSPI (Centro Studi di Politica Internazionale), Aurora Massa, università degli studi di Napoli L’Orientale, Silvia Cirillo, dottoranda dell’università degli studi di Urbino Carlo Bo, Attilio Ascani, CVM (Comunità Volontari per il Mondo), Emilio Ciarlo, Agenzia italiana per la Cooperazione allo Sviluppo (AICS), Wendy Galarza, Filcams CGIL, Paola Alvarez, Project Development Officer per il Mediterraneo, Organizzazione Internazionale per le Migrazioni (OIM) e Giuliana Del Papa, Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale.
Cristina Montagni
Diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne. Un principio che necessità trasparenza salariale
L’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il 15 giugno ha esaminato la proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi. All’audizione sono intervenuti giuristi ed accademici che hanno commentato alcune criticità da un punto di vista della norma e della sua applicazione.
La Commissione europea – nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025 – ha presentato una proposta volta a garantire la trasparenza salariale e la stessa retribuzione per identici lavori. L’Italia secondo il Global Gender Gap Index 2020 è passata nel ranking mondiale dal 70° al 76° posto rispetto a paesi che attuano la parità salariale. La proposta verrà discussa dal Parlamento Europeo e poi andrà all’esame dei singoli stati membri prima del recepimento.
Proposte per garantire il principio di parità retributiva
Donata Gottardi spiega che la proposta comunitaria era attesa da 15 anni, tuttavia va migliorata poiché bisogna evitare di parlare di una direttiva “trasparenza”. La direttiva – commenta Gottardi – si focalizza sulla trasparenza ma è necessario utilizzare un termine più preciso per non generare equivoci. Nello specifico, per garantire il principio di parità retributiva, occorre rafforzare i meccanismi integrativi presentati nella bozza di regolamentazione. La trasparenza – sostiene l’accademica – è solo una condizione preliminare che non deve essere il solo e unico punto di forza. Sulla questione della verifica e rispetto della parità retributiva, fissata a 250 dipendenti, Gottardi dice che è troppo elevata, e ritiene giusto pensare ad un monitoraggio annuale all’interno del sistema produttivo aziendale. È pure critica sul ruolo delle parti sociali. Da un lato il ruolo delle parti sociali è valorizzato perché si considerano gli accordi interconfederali, dall’altro non è riconosciuta l’attività sindacale; solo genericamente si parla di rappresentanza dei lavoratori, mentre si profila un eccesso di unilateralità da parte del datore di lavoro (oneri riconosciuti ed altri interventi). Questa unilateralità “pesa” da un punto di vista del ricorso giacché vengono vanificate le possibilità di ricorsi collettivi mentre si consolidano quelle delle singole parti che lo richiedono. Altra criticità riguarda il linguaggio. Nel documento comunitario si coglie netta la distinzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile ed emergono criteri neutri. Su questo punto emergono perplessità giacché si profila una sorta di discriminazione indiretta. Usare questo aggettivo per la giurista è il peggior modo di utilizzare la direttiva e propone di sostituire il termine “neutri” per evitare di creare confusione perché i criteri di equità vanno applicati a lavoratrici e lavoratori per raggiungere corretti inquadramenti professionali. “Parlare di trasparenza è giusto” ma aggiunge “non può bastare perché la parità retributiva è più articolata e dalla direttiva non si colgono gli aspetti”. Per quanto attiene all’informazione sulla retribuzione, la docente sostiene che nella proposta comunitaria emerge un dato retributivo aggregato dove non verrebbero alla luce singole situazioni. Questa, secondo la giurista, sarebbe la parte più debole per la difficoltà di verificare il rapporto di lavoro del personale impiegato.
Buona informazione e cambiamento culturale per cogliere i segnali dati dal nostro tempo
La direttiva comunitaria per Alberto Guariso nasce in un clima di consapevolezza in relazione al periodo pandemico che stiamo vivendo. Questa situazione può portare buoni risultati se viene accompagnata da un’adeguata informazione sulla dimensione collettiva degli interessi di cui si parla. Dalla direttiva emerge un ostacolo, quello della disuguaglianza che frena il potenziale produttivo. “Fare buona informazione” spiega Guariso “significa passare attraverso un cambiamento culturale ed una sensibilizzazione in grado di cogliere nuovi aspetti dati dal nostro tempo. L’Istat, commenta Guariso, ha evidenziato che il 30% del divario retributivo dipende dalla sovra-rappresentazione delle donne in settori a basso salario. In una realtà dove vi è ridotta mobilità tra i settori nel mercato del lavoro, scarsa formazione etc, la direttiva può incidere sul 30% di cui parla il documento. Quanto alle discriminazioni, la proposta mostra elementi utili come il capitolo sulla prescrizione e sull’onere della prova. La proposta prende atto che l’inserimento delle donne nei settori deboli del mercato occupazionale dipendono dalla collocazione delle donne straniere. Per esse il fattore nazionalità si cumula con il differenziale salariale di genere. Infatti, sempre secondo i dati Istat, il differenziale salariale italiani/stranieri è pari al 25% che se cumulato ai valori riferiti a donne e uomini, emergono percentuali preoccupanti. Per quanto riguarda la trasparenza non è chiaro come si vuole procedere, ma un punto nodale dove occorre impegnarsi riguarda l’avanzamento di carriera che nella direttiva scompare totalmente. Ultimo elemento interessa la legittimazione attiva dei lavoratori che costituisce uno strumento a tutela del lavoro e deve valere sia per uno che per l’intera collettività dei lavoratori.
Responsabilità delle imprese e trasparenza nell’informazione
Per Francesca Guarnieri l’intervento del legislatore è importante perché introduce modifiche al codice delle pari opportunità e della parità retributiva. Nonostante il quadro delle disposizioni sembra completo ed efficace, l’attuazione del principio in Italia continua ad incontrare ostacoli che crea un divario salariale di genere accentuato dalla pandemia e non può essere accettato. La direttiva ha il merito di portare alla luce un’antica questione; da un lato si rifà alle responsabilità dirette delle imprese nella trasparenza e informazione, dall’altra intensifica gli strumenti processuali per incentivare la rivendicazione del diritto alla pari retribuzione. Nel sistema italiano la discriminazione retributiva non è definita nei CCNL e soprattutto la differenza riguarda quasi sempre bonus ed indennità difficili da percepire come violazione del diritto alla parità salariale. Quanto alla trasparenza retributiva, la proposta europea è puntuale perché dispone che le informazioni debbano essere fornite direttamente alle lavoratrici e non trasmesse a figure istituzionali che non vengono condivise con le lavoratrici, con le organizzazioni sindacali e con i difensori. Queste informazioni sono riportate in un report annuale, disaggregate per genere ed altre statistiche sono fornite dalle aziende con più di 250 dipendenti con la possibilità di procedere alla verifica qualora risulti che il gender pay gap è superiore al 5%. In sintesi, i dati consentono di percepire la discriminazione e forniscono la prova o gli indizi che determinano l’inversione dell’onere. Quanto agli strumenti processuali – prescrizione dell’onere della prova – la relatrice segnala l’importanza dell’art 19 che esclude la possibilità per il giudice di condannare alle spese di lite la lavoratrice ricorrente. In conclusione – dice Guarnieri – questi strumenti sono opportuni perché da un lato si interviene sull’onere della prova, con obbligo d’informazione ai lavoratori, dall’altra si introducono elementi correttivi nell’ipotesi discriminatoria.
Arturo Maresca concorda che la direttiva europea si focalizza sulla trasparenza, mezzo per raggiungere la parità di trattamento. Quello che appare poco produttivo riguarda l’apparato delle previsioni attese che sono al di sotto di quelle previste dall’ordinamento italiano. La differenza retributiva che penalizza le donne non riguarda le retribuzioni contrattuali ma le retribuzioni di fatto che sussistono all’interno delle aziende.
L’informazione strumento per facilitare i tentativi di mediazione e conciliazione
Per quanto riguarda gli aspetti del processo civile e la tutela dei diritti, Luca Passanante rileva che nella proposta europea manca l’indicazione dei criteri per individuare le disparità retributive tra lavoratori e lavoratrici. Sarebbe opportuno fissare tali criteri e disporre di consulenti tecnici con adeguata formazione in questo settore. Altro aspetto concerne la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori che coinvolge sia l’azione di classe che quella collettiva. Nella direttiva comunitaria si prevede che associazioni, organismi della parità e rappresentanti dei lavoratori, possano agire a sostegno di uno o una pluralità di lavoratori. Il giurista sottolinea che occorre distinguere l’azione collettiva da quella di classe. Altra criticità riguarda l’accesso alle informazioni in relazione alla tutela dei diritti soggettivi delle lavoratrici e lavoratori. Le informazioni – dice Passanante – non possono essere sostituite dall’inversione degli oneri della prova poiché rappresentano il presupposto affinché la decisione finale sia giusta, frutto dell’applicazione della norma di legge in base a fatti certi. Le informazioni, spiega l’accademico, sono importanti per attivare tentativi di mediazione e conciliazione e devono essere considerate come condizione di procedibilità. Ultimo elemento riguarda lo standard minimo della prova che nella direttiva appare impreciso e dovrebbe essere rivisto analizzando studi più recenti in materia.
Le Consigliere di parità per conoscere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda
Il fatto che l’Europa scenda in campo per raggiungere la parità di salario è importante, afferma Francesca Bagni Cipriani. Tutta la direttiva si focalizza sulla verifica e sull’individuazione dei fenomeni discriminatori sul lavoro e come correggerli. Nel nostro paese esistono fattori culturali che creano disparità salariali tra lavoratrici e lavoratori ma esistono strumenti di controllo e le consigliere di parità possono intervenire in base ad alcuni adempimenti sia nel pubblico che nel privato. Dalle relazioni della rete delle consigliere possono emergere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda, capire i piani di azioni positive, verificare le assunzioni e come intervenire su queste condizioni. Bagni Cipriani spiega che le relazioni biennali sono sempre esistite nella nostra legislazione, successivamente è nata la piattaforma informatica che dà la possibilità di fornire dati sulle condizioni di lavoro all’interno delle aziende private. Bagni Cipriani segnala che nella direttiva europea si fa riferimento ai dati per aziende con 250 dipendenti, mentre in Italia il tetto era a 50 dipendenti; da qui potrebbero sorgere problemi di natura tecnica. La seconda criticità – segnala la Consigliera – è che le liste aziendali “censite” al di sopra dei 100 dipendenti sono gestite dall’Inps e l’istituto non ritiene utile comunicare queste informazioni e la direttiva non specifica come risolvere la questione. In sintesi, la proposta comunitaria è utile perché tende a rafforzare anche la normativa italiana.
Federdistribuzione applaude al certificato premiale per le aziende virtuose
Per quanto riguarda l’occupazione femminile sulla parità retributiva, l’Italia ha un forte deficit strutturale commenta Elisa Medagliani. Durante il periodo pandemico la perdita di posti di lavoro delle lavoratrici è stato doppio in termini percentuali rispetto a quelli della media europea. Difficoltà fra conciliazione vita-lavoro, livelli bassi d’istruzione e statistiche sul gender pay gap rilevano una percentuale del 17% nel settore privato rispetto al 15% della media UE. Più confortante è il quadro femminile in riferimento alla parità retributiva nel settore Federdistribuzione. Il comparto per quanto riguarda l’occupazione femminile ha una presenza pari al 60% con un trend costante negli ultimi 10 anni e l’azienda guarda con interesse alla proposta europea. Quanto allo strumento della trasparenza retributiva, Medagliani cita l’art 5 che dispone che i datori di lavoro in fase pre-assuntiva hanno l’obbligo di indicare ai futuri candidati i livelli e la fascia retributiva da corrispondere. Altro elemento dell’art 5 è che il datore di lavoro ha il divieto di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sul livello retributivo relativo al pregresso rapporto di lavoro. Federdistribuzione chiede di eliminare questo divieto che sarebbe controproducente. L’art 8 prevede l’obbligo da parte dei datori di lavoro, per una azienda con 250 dipendenti, di fornire informazioni sulle retribuzioni tra uomini e donne. Medagliani rileva che esiste già una norma simile nell’ordinamento italiano valida per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti e che il rapporto sullo stato di occupazione maschile e femminile viene trasmesso ogni due anni. Questo report secondo Medagliani rappresenta un adempimento oneroso per le aziende, poiché esse già lo trasmettono all’Inps attraverso il sistema informatico. Federdistribuzione commenta positivamente l’art 8 della direttiva affinché venga stabilito che gli stati membri possano inserire le informazioni retributive sulla base dei dati dei datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Infine, l’art 9 della proposta comunitaria dispone che qualora emerga una disparità retributiva del 5%, i datori di lavoro sono tenuti alla valutazione in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Mentre una procedura simile è già prevista nel codice per le pari opportunità, Federdistribuzione chiede in fase di recepimento della direttiva, l’obbligo di premiare le aziende più virtuose e rispettose della percentuale retributiva. Già nel codice di pari opportunità è inserita questa premialità che avvantaggia l’azienda di uno sgravio contributivo dell’1% per tutto il periodo di validità della certificazione. Questa misura premiale dovrebbe essere incardinata all’interno del nostro ordinamento per garantire il rispetto della normativa, conclude la responsabile del lavoro Elisa Medagliani.
Ai lavori hanno preso parte Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona, Alberto Guariso, avvocato, Francesca Guarnieri, avvocata, Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza” e Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia. Erano presenti Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità, Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione e Filippo Pignatti Morano della direzione del lavoro e delle relazioni sindacali.
Cristina Montagni
Dal Centro Studi Americani riflessioni sulla parità di genere da tatticismo ad approccio sistemico
La grande sfida italiana riguarda le donne: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia è del 53%, inferiore al 67% della media europea. Il Governo negli ultimi mesi ha stabilito piani di sviluppo nel pubblico e nel privato connessi all’occupazione femminile, e con le risorse del Next generation EU – Italia circa 211 miliardi di euro – c’è l’opportunità di attuare gli obiettivi del gender gap per procedere verso una società meno selettiva e più equa. Istituzioni, enti e organizzazioni accademiche stanno pressando la politica per realizzare riforme e strategie integrate per le donne con l’istruzione, investimenti e strutture sociali e accrescere la loro partecipazione nel tessuto produttivo italiano.
Durante la live conference di aprile organizzata dal Centro Studi Americani insieme ad Inclusione Donna si è discusso sulla “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico” con l’intenzione di creare spunti di riflessione in vista del Summit G20 di ottobre. Alla tavola rotonda hanno partecipato Carlotta Ventura, former Director del Centro Studi Americani, Sila Mochi, coordinatrice di Inclusione Donna, Federiga Bindi, Senior Fellow, Institute for Women’s Policy Research, Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia e Finanze ed Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia.
Certificazione di genere e norme standard per aziende pubbliche e private
Sila Mochi sostiene che è indispensabile nominare una commissione parlamentare per le pari opportunità, acquisire i documenti dell’impatto di genere per esprimere pareri sui provvedimenti legislativi e prendere decisioni d’investimento sulle riforme con indicatori quali-quantitativi. Per fare ciò è inevitabile innescare un cambio culturale all’interno dell’imprese pubbliche e private attraverso la certificazione della parità di genere, la parità retributiva e le policy adottate dalle organizzazioni. La coordinatrice d’Inclusione Donna sostiene che bisogna spingere verso uno schema di certificazione di genere basato su norme standard da adottare in forma gratuita e facoltativa da parte delle aziende pubbliche e private e che siano premianti.
Approccio sistemico per la parità. Il punto di vista della Ministra Bonetti
La ministra è certa che serve un approccio sistemico nel riconoscere nella parità un elemento costitutivo per lo sviluppo sostenibile del nostro paese. Il Governo ha adottato posizioni radicali nei dibattiti parlamentari e con la presidenza del G20 per la prima volta si affronterà la questione dell’empowerment femminile come asset di sviluppo trasversali che punti a scelte precise nel contesto internazionale. L’Italia – con il piano Next generation EU -vuole dotarsi di una strategia nazionale per la parità di genere in accordo con quella europea 2020-2025 individuando interventi specifici nell’ambito del lavoro femminile, delle competenze, dei servizi sociali, della leadership femminile e un monitoraggio di valutazione con il bilancio di genere. Questo strumento, continua la ministra, va rafforzato coinvolgendo la politica anche in ambito territoriale. “Il Governo” spiega “sta pensando d’introdurre strumenti di indicizzazione nelle imprese per sostenere le aziende e promuovere investimenti sul lavoro femminile che porteranno ad un incremento del PIL in tutto il Paese. La questione di genere è necessaria per permettere all’Italia di fare un balzo in avanti e nel Piano di Ripresa e Resilienza – PNRR è inserito un progetto che riguarda gli investimenti nell’imprenditoria femminile, formazione STEM e digitale, fino ad arrivare alle future professioni contemplate all’interno della transizione ecologica”. Tra i vari capitoli c’è quello delle infrastrutture sociali per sostenere le comunità a partire dagli asili nido, perché l’uguaglianza è strettamente connessa alla questione demografica. In Stati dove c’è un’ampia partecipazione femminile al lavoro si verifica un incremento di nascite, maggiore sviluppo, migliore welfare e dinamismo sociale. “Per attivare queste leve” conclude la ministra “è opportuno rompere gli stereotipi che spesso escludono le donne dalle professioni scientifiche”.
Bilancio di genere strumento per abbattere le disparità sul lavoro
Maria Cecilia Guerra spiega che è sbagliato considerare le donne fragili, quindi hanno bisogno di essere accompagnate con incentivi fiscali per colmare difficoltà legate ad una natura vulnerabile rispetto agli uomini. L’attenzione deve invece porsi sulle difficoltà d’ingresso al lavoro legate agli stereotipi culturali radicati nella nostra società, dove alcune professioni non sono accettate e la carriera non è ammessa. C’è poi la difficoltà legata all’organizzazione sociale (organizzazione del lavoro e famiglia) che le vede ancora protagoniste del lavoro di cura e nella capacità di sostenere le persone non autosufficienti, figli, anziani, persone con disabilità e accudimento nei lavori domestici. Queste condizioni non attengono agli incentivi sul lavoro commenta Guerra ma si riferiscono al fatto che ancora oggi non esiste un riconoscimento sociale del ruolo di cura senza il quale la società non va avanti. “Il tema di genere attraversa tutte le politiche sociali” e aggiunge “occorre vedere come queste politiche incidono sulle donne per cancellare le discriminazioni. Uno strumento per abbattere le disparità è il bilancio di genere realizzato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che misura l’impatto delle politiche dello Stato sulle disuguaglianze uomo-donna. Il documento composto da 128 indicatori statistici, dal lavoro alla conciliazione della vita privata, tutela e assistenza, istruzione e violenza, consegna in dettaglio una fotografia sulle politiche da monitorare e in futuro potrà essere inserito in una piattaforma agile da controllare. Un documento articolato ma non sufficiente che va potenziato e richiede consapevolezza di tutti gli attori sociali con la creazione di competenze specifiche ed un patrimonio d’informazioni più dettagliate.
Occupazione femminile negli USA pre e post Covid – 19
La pandemia negli USA ha accresciuto le disparità tra ricchi e poveri, persone di colore e donne, ha commentato Federiga Bindi. Solo i liberi professionisti hanno continuato a lavorare senza restrizioni, anzi la pandemia è stata un’opportunità e molte compagnie private hanno dichiarato che in futuro non torneranno a lavorare in presenza e a tempo pieno. Ha aggiunto che il Covid ha prodotto un cambiamento epocale nella società americana e la classe media ha ottenuto notevoli vantaggi economici. Diversa invece è stata la situazione dei giovani e donne dove il trend occupazionale si è capovolto; sono state le donne di colore (oltre 11milioni) con bassi livelli di istruzione ad essere penalizzate contro 9 milioni di uomini e i settori femminili più colpiti dalla pandemia hanno coinvolto la cura, l’ospitalità, la ristorazione e i negozi.
Cristina Montagni
La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment
Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.
All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.
Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia”. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.
Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile
L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.
Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown
Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.
Dalle quote rosa alle aliquote rosa
Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.
Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi
La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.
Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica
Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.
Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni
Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.
“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.
Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.
L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.
Cristina Montagni
No Women No Panel e Politiche UE per la parità di genere
Nella sede del Parlamento Europeo a Roma il 23 marzo si è svolto il convegno Next Generation EU: le politiche per la parità di genere e l’iniziativa “No Women No Panel – Senza Donne non se ne parla”. La campagna lanciata dalla Commissaria europea Mariya Gabriel intende scardinare gli stereotipi che vedono le donne in diversi ambiti lavorativi, dibattiti, conferenze e commissioni, non equamente rappresentate.
Al webinar hanno aderito Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e per la Famiglia, Evelyn Regner, Presidente della commissione per i Diritti delle Donne e l’Uguaglianza di Genere del Parlamento europeo, Mariya Gabriel, Commissaria europea per l’Innovazione e Paolo Gentiloni Commissario europeo all’Economia.
Il direttore del PE in Italia Carlo Corazza nell’introdurre il dibattito sottolinea che l’Europa è in prima linea sulla parità di genere, riconosce che c’è molto da fare e i numeri lo confermano. “Oggi ci sono oltre 640 milioni di donne occupate in meno a livello globale, con enormi differenze salariali e fragilità contrattuali dovuti a stereotipi culturali che non appartengono ai paesi in via di sviluppo ma risiedono in Occidente”. Inoltre, un sondaggio della Women Forum sui paesi G7 mostra che il 74% degli intervistati ritiene normale che la donna debba sacrificare la carriera per una piena vita familiare, mentre il 38% pensa ci sia differenza nell’apprendimento maschi/femmine, per cui le donne sarebbero meno adatte alle professioni scientifiche. Questa arretratezza culturale reca un danno all’intera società, e uno studio McKinsey dimostra che se vi fosse piena parità si potrebbero liberare già dal 2025 oltre 240 milioni posti di lavoro generando un PIL pari a quello del Giappone, Germania e Regno Unito.
Lavoro, benessere, equità sociale per la Ministra Elena Bonetti
La ministra Elena Bonetti convinta della campagna “No Women No panel” sostiene sia fondamentale abbracciare una cultura che promuova la parità di genere, un atto di civiltà al quale il nostro paese è rimasto troppo indietro. “Le donne in Italia sono all’altezza per esercitare una leadership in ogni settore” e aggiunge “la parità non si concede ma si costruisce con un sistema politico, economico e lavorativo in cui la parità è scelta come elemento necessario per esercitare la democrazia”. “Con il Piano Next Generation EU l’Italia avrà a disposizione 191 miliardi di euro per incidere su tre pilastri primari: Sud, Giovani e Donne”. Il governo – guidato da Mario Draghi – ha come obiettivo la parità di genere riconosciuto come un investimento e non un costo; quindi investire nelle donne significa promuovere lavoro, benessere ed equità sociale. La ministra conferma che a breve verrà disposto un piano in cui saranno definite azioni per singoli interventi. “Dal lato del lavoro” commenta “siamo sotto la soglia del 48%, occorre puntare alla media europea, 20% in più di posti di lavoro, incidendo sui territori e sulle donne del Sud Italia”. “Per gli asili nido è necessario raggiungere il 50% di posti di lavoro, media francese (Italia 24% della media nazionale). Questo traguardo può essere ottenuto modificando la legge Family Act che avrà un effetto moltiplicatore sulle donne spesso costrette a seguire i figli nella cura e nelle attività educative”.
Gender mainstreaming vs una valutazione della parità di genere
Il modello Gender mainstreaming costituisce la strategia europea per raggiungere una pari opportunità tra uomini e donne. Su questo modello il presidente del Consiglio Draghi ha lanciato la prima strategia per la parità di genere, dove la filosofia – simile alla campagna “non women non panel” – è che la parità venga considerata uno strumento di produttività economico-sociale, cioè ogni azione verrà misurata attraverso uno strumento di valutazione per ottenere un indice sistemico. “Sul piano della transizione energetica” sottolinea Bonetti “si adotteranno criteri ad hoc per aumentare l’impatto della componente femminile in ogni settore e successivamente verificare quanto la misura incida sull’occupazione femminile nei settori produttivi. Il concetto è introdurre – sia nel pubblico che nel privato – un’indicizzazione che promuova e valuti la parità di genere”. Ogni azienda dovrà specificare in modo trasparente quanto le azioni messe in campo hanno incentivato la parità nella leadership. “Solo così” afferma la ministra “sarà possibile premiare le azioni positive adottate dall’azienda, viceversa penalizzare quelle che non si dotano di tali criteri. Per quanto riguarda il bonus baby-sitter Bonetti chiarisce che il paese deve sostenere un welfare nel quale il carico di cura genitoriale è visto come una responsabilità che il genitore esercita in nome di tutti e va accompagnato. Il governo ha trovato 300 milioni di euro per gli aiuti alle lavoratrici (partite IVA, libere professioniste) ma sta studiando un piano per incrementare le risorse a partire dall’assegno unico universale che incide in buona parte sulle spese educative della famiglia.
Programma Europeo InvestEU 2021-2027
Evelyn Regner conferma che il Piano Europeo InvestEU 2021-2027 stanzia ingenti risorse per sostenere l’occupazione femminile. “Le donne penalizzate dalla pandemia” commenta “con questo piano hanno la possibilità d’essere maggiormente occupate. Pregiudizi, retaggi culturali, ingiustizia fiscale, scarso accesso al credito, hanno fatto credere che le donne siano meno propense a fare impresa. Invece sono loro a dar vita a piccole e medie imprese investendo capitale proprio senza dimenticare che sono anche impegnate in lavori sociali”. Obiettivo della Commissione è eliminare le ingiustizie, promuovere l’equità sociale, garantire l’accesso nei posti chiave e far sì che le banche concedano maggiori crediti alle donne. “Focus del piano” conclude Regner è “incentivare i micro finanziamenti, dare spazio all’economia sociale, promuovere la parità e premiare le qualifiche professionali con l’istruzione”.
Mariya Gabriel, promotrice della campagna “No Women No Panel”
La Commissaria europea Gabriel sostiene che esistono donne di talento che possiedono un forte potenziale imprenditoriale a favore dell’economia verde. Il 41% sono scienziate, ingegneri, il 48% sono laureate e rappresentano il 33% dei ricercatori ed il 32% ricoprono alte cariche universitarie; insomma, un universo che ha bisogno di maggiore visibilità. La campagna “No Women No Panel” nata nel 2018 intende garantire che almeno una donna partecipi ad ogni panel istituzionale per sensibilizzare il pubblico all’uguaglianza di genere.
Valutazione dell’impatto di genere, il punto del Commissario europeo Paolo Gentiloni
Con Next Generation EU la Commissione dovrà sorvegliare sull’attuazione delle regole affinché vengano ben allocate le risorse per misurare la valutazione dell’impatto di genere (VIG). Da un lato verificherà l’impatto sugli investimenti, dall’altra sorveglierà affinché ogni paese rispetti le linee dettate dal Piano europeo. In ordine alla parità salariale – principio sancito dai Trattati di Roma nel 1954 ma rimasto sulla carta – Gentiloni specifica che il divario in Europa si attesta al 14% ma triplica sulle pensioni (33%).
“Di recente” spiega “la Commissione Europea ha firmato la direttiva che obbliga le imprese a rendere trasparenti gli stipendi tra uomini e donne. Questo strumento di vigilanza sarà uno stimolo per le aziende e per le organizzazioni sindacali che avranno il compito di far rispettare la direttiva all’interno delle strutture imprenditoriali”. “Infine”, conclude Gentiloni “il Recovery plan sarà un’occasione per accelerare la parità di genere e Next Generation EU va proprio in questa direzione e aggiunge che la prima tranche dei fondi europei (circa 20 miliardi) potrebbe arrivare prima della pausa estiva.
Cristina Montagni
Il PE nella Giornata internazionale della donna: Emancipazione, leadership e trasparenza salariale
Un parterre d‘eccezione per ricordare la Giornata internazionale della donna durante la plenaria del PE l’8 marzo scorso. Sono intervenute alla commissione la Prima ministra neozelandese Ardern, la Vicepresidente americana Harris, il Presidente Sassoli e la Presidente von der Leyen per omaggiare le donne in prima linea contro il COVID-19. Il Parlamento europeo ha celebrato la Giornata Internazionale delle donne, ricordando l’importanza dell’emancipazione e della leadership femminile durante la pandemia.
In occasione della plenaria del Parlamento Europeo – che ricordiamo si svolge dall’8 all’11 marzo a Bruxelles – il Presidente David Sassoli ha dichiarato: “La pandemia rischia di cancellare decenni di conquiste delle battaglie delle donne europee sul diritto al lavoro, alla condivisione del lavoro di cura, all’autonomia nelle relazioni, al rispetto e al diritto delle proprie scelte nelle relazioni affettive”. Ha poi sottolineato quanto il divario salariale di genere ha raggiunto traguardi inaccettabili: ”le donne in Europa guadagnano in media il 14,1% in meno degli uomini e questa disparità non è più accettabile”. “La proposta” ha detto Sassoli “è mettere al centro dell’agenda della Commissione Europea misure vincolanti per la trasparenza salariale.” Ha poi esortato tutti i Paesi dell’Unione a ratificare la Convenzione di Istanbul, e l’UE a considerare in maniera definitiva la violenza contro le donne reato a livello comunitario.
Index score for European Union 2020. Indicator that measures the complex concept of gender equality and based on the EU policy framework (EU 28 and some countries including Italy)
gender equality scores 2020 
work scores 2020 
work participation scores 2020 
work segregation and quality of work scores 2020
In un videomessaggio la prima ministra della Nuova Zelanda, Jacinda Ardern, ha sottolineato come il COVID-19 abbia accentuato le disuguaglianze tra donne e uomini affermando che “solo attraverso una piena inclusione delle donne a tutti i livelli di leadership è possibile garantire che le risposte alla pandemia soddisfino i bisogni di tutti”. Ritiene inoltre fondamentale sostenere le imprese guidate da donne, considerandole parte della strategia di ripresa dal COVID-19, cosicché possano accedere con maggiore facilità ai vantaggi nel commercio e servizi”.
La Vicepresidente degli Stati Uniti, Kamala Harris, ha parlato delle tante sfide che le donne hanno affrontato durante la crisi sottolineando che “dobbiamo garantire la sicurezza delle donne a casa e in ogni comunità, trattarle con dignità sul posto di lavoro sostenendo piani e condizioni favorevoli affinché possano prendersi cura delle famiglie ed eccellere sul posto di lavoro”. Ha poi aggiunto che “è tempo di offrire alle donne ruoli paritari nei processi decisionali, necessari per garantire democrazie libere e giuste”. “Non è solo un atto di buona volontà” ha commentato Harris “è una dimostrazione di forza. Se costruiamo un mondo a “misura” per le donne, le nazioni saranno più sicure, più forti e più prospere”. A fine conferenza Harris ha commentato sul futuro delle relazioni UE e Stati Uniti: “Il Presidente Biden e io non vediamo l’ora di lavorare con i membri del Parlamento europeo per consolidare l’alleanza transatlantica”. E conclude ”è essenziale lavorare insieme per portare avanti quei principi che rafforzano le democrazie: responsabilità e trasparenza, Stato di diritto e diritti umani. Non sprechiamo l’opportunità che abbiamo davanti a noi”.
La celebrazione della Giornata internazionale della donna si è conclusa con il discorso della Presidente della Commissione europea, Ursula von der Leyen, che ha sottolineato: “troppe donne in Europa non hanno l’opportunità di lavorare e guadagnarsi da vivere. Oggi, il tasso di occupazione femminile è al 67% contro il 78% degli uomini, questo divario è inaccettabile”. “La scorsa settimana” ha ricordato “abbiamo fissato un nuovo obiettivo per l’Europa: dimezzare il divario occupazionale di genere e il traguardo del 78% entro la fine del decennio deve essere uguale per uomini e donne. Non sarà facile, ma faremo di tutto per raggiungere questo traguardo”. Infine, ha tenuto a precisare che la Commissione europea ha chiesto agli Stati membri che le donne siano al centro dei piani economici di ripresa dalla pandemia, solo così si può parlare di crescita per tutti.
Cristina Montagni
Women for Women Italy 