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Focus su Cittadini Italiani in rientro dall’estero e cittadini stranieri in Italia

Ultimo aggiornamento in base al Decreto del Consiglio dei ministri del 17 maggio 2020 su spostamenti da e per l’estero.

Farnesinia

Allego gli ultimi documenti da scaricare per gli spostamenti in Italia e l’autodichiarazione in caso di rientro in Italia dall’estero:

  1. AUTODICHIARAZIONE PER GLI SPOSTAMENTI IN ITALIA: MODELLO 4 MAGGIO 2020
  2. AUTODICHIARAZIONE IN CASO DI ENTRATA IN ITALIA DALL’ESTERO: MODELLO

Nella scheda riportata in basso, fornita il 17 maggio dal Ministero degli Affari Esteri (Farnesina), sono state raccolte le ultime utili indicazioni (faq) che servono per orientarsi come anticipato in precedenza.  

Quali regole valgono dal 18 maggio al 2 giugno per gli spostamenti da e per l’estero?

Dal 18 maggio al 2 giugno le regole di base restano simili a quelle precedenti. Gli spostamenti da e per l’estero continuano ad essere consentiti solo per comprovate esigenze lavorative, di assoluta urgenza o per motivi di salute; resta in ogni caso consentito rientrare presso il proprio domicilio, abitazione o residenza. Chi entra o rientra in Italia dall’estero deve trascorrere un periodo di 14 giorni di sorveglianza sanitaria e di isolamento fiduciario presso la propria abitazione o in un’altra dimora scelta dall’interessato o, in mancanza, determinata dalla Protezione civile regionale. Già dal 18 maggio sono però stati ampliati i casi di esenzione da queste regole.

Quali regole valgono dal 3 giugno per gli spostamenti da e per l’estero?

Dal 3 giugno saranno liberamente consentiti gli spostamenti per qualsiasi ragione da e per i seguenti Stati:

  • Stati membri dell’Unione Europea (oltre all’Italia, sono Stati membri della UE: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria);
  • Stati parte dell’accordo di Schengen (gli Stati non UE parte dell’accordo di Schengen sono: Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Svizzera);
  • Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord;
  • Andorra, Principato di Monaco;
  • Repubblica di San Marino e Stato della Città del Vaticano.

Dal 3 giugno le persone che entrano o rientrano in Italia da questi Paesi non saranno più sottoposte a sorveglianza sanitaria e isolamento fiduciario per 14 giorni, a meno che non abbiano soggiornato in Paesi diversi nei 14 giorni anteriori all’ingresso in Italia. Ad esempio, una persona che il 14 giugno entra in Italia in provenienza dalla Francia sarà sottoposta a isolamento fiduciario se è entrata in Francia dagli Stati Uniti il 4 giugno, ma non sarà sottoposta a isolamento se lo spostamento dagli Stati Uniti alla Francia è avvenuto entro il 30 maggio o se tra il 31 maggio e il 13 giugno ha soggiornato in Germania. Dal 3 al 15 giugno agli spostamenti da e per Stati diversi rispetto a quelli sopra elencati continuano ad applicarsi le stesse regole che fino al 2 giugno valgono per tutti gli spostamenti da e per l’estero.

Sono entrato/a in Italia dall’estero, devo stare 14 giorni in isolamento fiduciario a casa?

Di regola, sì. Fino al 2 giugno, chiunque entra o rientra in Italia dall’estero deve trascorrere un periodo di 14 giorni di sorveglianza sanitaria e di isolamento fiduciario presso la propria abitazione o in un’altra dimora scelta dall’interessato o, in mancanza, determinata dalla Protezione civile regionale.

Quali sono le eccezioni all’obbligo di isolamento fiduciario per chi entra dall’estero?

L’obbligo di isolamento fiduciario non si applica a:

  • equipaggio di mezzi di trasporto;
  • personale viaggiante;
  • chi entra per comprovati motivi di lavoro, se è cittadino o residente in uno dei seguenti Paesi: Italia, Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria, Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Svizzera, Andorra, Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Stato della Città del Vaticano, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord);
  • personale sanitario che entra in Italia per l’esercizio di professioni sanitarie;
  • lavoratori transfrontalieri in ingresso e in uscita per andare al lavoro e per tornare a casa;
  • personale da imprese con sede principale o secondaria in Italia che rientra in Italia dopo spostamenti all’estero per lavoro di durata non superiore a 72 ore (3 giorni), che, in presenza di valide motivazioni, possono essere prorogate fino a 120 ore (5 giorni);
  • movimenti da e per la Repubblica di San Marino e lo Stato della Città del Vaticano;
  • funzionari e agenti dell’Unione europea, di organizzazioni internazionali, personale delle missioni diplomatiche e dei consolati;
  • alunni e studenti che frequentano corso di studi in Stato diverso da quello in cui abitano e rientrano a casa almeno una volta alla settimana;
  • breve permanenza in Italia (72 ore, prorogabili per motivate ragioni fino a 120 ore totali) per motivi di lavoro, salute o assoluta urgenza;
  • transito aeroportuale;
  • transito di durata non superiore alle 24 ore (prorogabili eccezionalmente fino a 36 ore totali) per raggiungere il proprio Paese di residenza (ad esempio entrata in Italia con un traghetto dalla Grecia per continuare in macchina fino alla propria abitazione in Germania).

Dal 3 giugno, oltre ai casi sopra elencati, l’obbligo di isolamento fiduciario non si applicherà più alle persone che entrano o rientrano in Italia dai seguenti Paesi: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria, Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Svizzera, Andorra, Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Stato della Città del Vaticano, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord. Se nei 14 giorni anteriori all’ingresso in Italia c’è stata una permanenza di qualsiasi durata in Paesi diversi da quelli sopra elencati, l’isolamento fiduciario sarà ugualmente necessario. Ad esempio, una persona che il 14 giugno entra in Italia in provenienza dalla Francia sarà sottoposta a isolamento fiduciario se è entrata in Francia dagli Stati Uniti il 4 giugno, ma non sarà sottoposta a isolamento se lo spostamento dagli Stati Uniti alla Francia è avvenuto entro il 30 maggio o se tra il 31 maggio e il 13 giugno ha soggiornato in Germania.

Quando inizia l’isolamento fiduciario dopo l’ingresso in Italia?

Di regola, immediatamente dopo l’ingresso in Italia. È consentito solo fare, nel minore tempo possibile, il percorso per recarsi a casa o nella diversa dimora individuata come luogo dell’isolamento. In questo tragitto non è consentito usare mezzi di trasporto pubblico diversi da quello utilizzato per entrare in Italia (ad esempio, all’arrivo a Fiumicino con l’aereo non si può prendere il treno per recarsi in centro a Roma o in qualsiasi altra destinazione). È consentito il transito aeroportuale: chi entra in Italia per via aerea in Italia può prendere, senza uscire dall’aeroporto, un altro aereo per qualsiasi destinazione nazionale o internazionale. Inoltre, chi entra o rientra in Italia dall’estero per motivi di lavoro, salute o assoluta urgenza può rinviare l’inizio dell’isolamento fiduciario di 72 ore (o, in casi eccezionali, di 120 ore totali). Il rinvio deve essere motivato dalle esigenze lavorative che hanno giustificato l’ingresso in Italia.

Sono una persona residente all’estero, per raggiungere il Paese in cui vivo abitualmente devo passare per l’Italia. Come mi devo comportare?

Il transito attraverso l’Italia da un Paese estero ad un altro Paese estero, finalizzato a raggiungere – il più rapidamente possibile e senza soste intermedie non strettamente necessarie – la propria abitazione, è consentito, se vi sono ragioni di lavoro, salute o assoluta urgenza. Ad esempio:

  • è consentito il transito aeroportuale (ad esempio viaggio da Caracas a Francoforte con scalo a Fiumicino), purché non si esca dall’area aeroportuale;
  • è consentito ai croceristi che sbarcano in Italia per fine crociera di tornare nel proprio Paese (con spese a carico dell’armatore);
  • è consentito imbarcare il proprio mezzo privato su un traghetto (ad esempio dalla Tunisia o dalla Grecia per l’Italia) e proseguire verso la propria abitazione sullo stesso mezzo privato (ad esempio in Olanda o in Germania). In questo caso la permanenza in Italia non deve superare le 24 ore, prorogabili eccezionalmente di altre 12 ore.

All’imbarco su aereo/nave diretti in Italia è necessario compilare questa autodichiarazione (link modulo Esteri) indicando chiaramente che si tratta di un transito per raggiungere la propria abitazione sita in un Paese diverso dall’Italia. Durante il tragitto in Italia è necessario esibire alle forze di polizia che faranno i controlli questa autodichiarazione (link modulo Interno), indicando chiaramente la stessa ragione. Se insorgono sintomi di Covid-19, è necessario avvisare immediatamente l’autorità sanitaria competente per territorio tramite il numero di telefono appositamente dedicato ed attendere istruzioni. È inoltre importante che, prima di intraprendere il viaggio, ci si informi sulle restrizioni agli spostamenti introdotte non solo dall’Italia, ma anche dagli altri Paesi di inizio, di transito e di destinazione. Durante il transito per l’Italia si raccomanda inoltre di mantenersi in contatto con la rappresentanza diplomatica del proprio Paese competente per l’Italia. Dal 3 giugno, potranno liberamente transitare le persone che entrano o rientrano in Italia dai seguenti Paesi: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia e Ungheria, Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Svizzera, Andorra, Principato di Monaco, Repubblica di San Marino, Stato della Città del Vaticano, Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord. Se nei 14 giorni anteriori all’ingresso in Italia c’è stata una permanenza di qualsiasi durata in Paesi diversi da quelli sopra elencati, il transito resta regolato dalle regole sopra indicate.

Sono in rientro con un volo proveniente dall’estero. Posso prendere un altro volo per altra destinazione nazionale o internazionale?

Sì, il transito in aeroporto è consentito, purché non si esca dall’area aeroportuale. Lo spostamento verso la destinazione finale deve essere sempre giustificato da esigenze di lavoro, salute o assoluta urgenza, come tutti gli altri spostamenti.

Sono un cittadino straniero o un italiano residente all’estero e mi trovo attualmente in Italia, posso fare rientro nel Paese dove vivo?

Sì, il rientro nel proprio domicilio abitazione o residenza è sempre consentito. Per l’autocertificazione dei motivi degli spostamenti nel territorio nazionale necessari a raggiungere la frontiera si può usare il modulo pubblicato nel sito del Ministero dell’interno. Si raccomanda di verificare prima della partenza le misure previste nel Paese di destinazione per contrastare la diffusione del virus. Si consiglia inoltre di prendere contatto con l’ambasciata del proprio Paese in Italia.

Sono in rientro dall’estero. Posso chiedere ad una persona di venirmi a prendere in macchina all’aeroporto, alla stazione ferroviaria o al porto di arrivo?

Sì, ma è consentito ad una sola persona convivente o coabitante nello stesso domicilio del trasportato, possibilmente munita di dispositivo di protezione. Lo spostamento in questione rientra tra le fattispecie di “assoluta urgenza”, che dovrà essere autocertificato con il modulo messo a disposizione dal Ministero dell’interno, compilato in tutte le sue parti, indicando, in particolare, il tragitto percorso e il domicilio ove la persona si reca. Salvi i casi di esenzione resta fermo l’obbligo di comunicare immediatamente il proprio ingresso in Italia al Dipartimento di prevenzione, per la sottoposizione a sorveglianza sanitaria e a isolamento fiduciario, nonché l’obbligo di segnalare con tempestività l’eventuale insorgenza di sintomi da COVID-19 all’autorità sanitaria.

Cristina Montagni

Emergenza conciliazione per 3 milioni di mamme. L’affanno della fase 2

Più del 30% delle occupate lavoratrici con almeno un figlio piccolo (meno di 15 anni) avranno difficoltà a tornare al lavoro. Questa è la preoccupante fotografia che emerge per 3 milioni di mamme italiane scattata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

L’opera di Bansky contro il Covid-19Mamma al tempo del Covid -19

In un momento in cui la fase di rientro al lavoro si avvia verso il completamento, si acuiscono i disagi connessi alla doppia gestione “lavoro e famiglia”. Tre milioni di donne con almeno un figlio (con meno di 15 anni), il 30% delle occupate totali (9 mln 872 mila), che rappresentano il segmento più debole nei mesi futuri, sarà fortemente penalizzato dall’emergenza Covid-19.

Semplicemente tra turnazioni degli studenti, alternanza casa-scuola e formazione a distanza, le mamme italiane dovranno gestire una quotidianità estremamente complessa. Molte di loro potranno trovarsi di fronte al duplice dilemma se continuare a lavorare oppure no. Questo scenario emerge nel nuovo report presentato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Mamme e lavoro al tempo dell’emergenza Covid-19”. Dallo studio infatti emerge che in questi due mesi di sospensioni e lockdown, le donne con figli hanno lavorato molto di più dei papà. Un fattore che si collega al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi.

Alcuni risultati del report

Infografia Consulenti del Lavoro

 

Su 100 occupate con un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato senza interruzioni (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma ciò non è affatto scontato perché potrebbero non riuscire più a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari. Lo smart working – vero boom lavorativo in questo periodo straordinario (mia intervista su Telelavoro al Prof Domenico De Masi) – potrebbe essere di aiuto, ma qui emerge un paradosso. Le figure professionali che hanno più accesso al lavoro agile sono quelle più qualificate e più retribuite, cioè coloro che potrebbero permettersi supporti e aiuti. Mentre quelle meno qualificate sarebbero costrette a recarsi in sede per lavorare e parallelamente accudire in prima persona i figli con meno di 15 anni: parliamo di 1mln 426 mila lavoratrici (il 49% delle mamme lavoratrici), di queste 710 mila percepiscono uno stipendio che non arriva a 1.000 euro al mese. Tutti gli interventi finalizzati a sostenere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle mamme lavoratrici, bonus baby-sitting o congedi parentali straordinari, possono essere uno strumento utile in una prima fase d’emergenza, ma risulta difficile da strutturare nel lungo periodo, soprattutto in termini di costi. Alla fine della fase 1, a fronte di una richiesta ampia di congedi straordinari (al 28 aprile risultavano erogate 242 mila prestazioni secondo l’ultima rilevazione Inps) le domande di bonus baby-sitting sono state contenute (pari a 94 mila), anche a causa delle difficoltà di reperire in tempi brevi una persona adatta ad accudire i figli.

“È utile prorogare gli strumenti di sostegno emergenziali già previsti per le famiglie” ha detto Rosario De Luca, presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “ma al contempo bisogna pensare ad interventi strutturali per rafforzare i servizi di assistenza per la cura dei figli. Solo così riusciremo a superare il gap italiano delle donne a lavoro che rischia di lasciare a casa molte lavoratrici mamme”. “A causa dell’emergenza sanitaria, ha concluso il presidente della fondazione “la conciliazione è fondamentale per permettere la piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e in tutti i settori produttivi”. 

Mamme e lavoro al tempo del Covid

Cristina Montagni

L’ormone-sentinella? Il testosterone previene e cura il Covid-19 nel maschio

Uno studio dell’università Campus Bio-Medico di Roma e Sapienza università di Roma, pubblicato di recente nella rivista scientifica Metabolism, misurare l’ormone maschile può offrire utili informazioni per la prevenzione e il trattamento dell’infezione da coronavirus, sia nel caso lo si trovi ridotto sia nel caso in cui funzioni troppo.

Coronavirus

L’indagine ha dimostrato che il Covid-19 colpisce più gli uomini delle donne infatti si evidenzia che circa il 60% delle persone colpite dal virus è di sesso maschile e la risposta risiede in un particolare tipo di ormone: il testosterone.

Evidenze scientifiche dello studio

Paolo Pozzilli, professore di endocrinologia all’università Campus Bio-Medico di Roma ha spiegato che nell’ipotesi di lavoro è stato affrontato il problema del testosterone, l’ormone maschile per eccellenza, che può essere più basso o più alto con un ampio range di variazione nella popolazione maschile. “In particolare” dice Pozzilli “sappiamo che i livelli di testosterone diminuiscono con l’età: per cui i soggetti anziani, quelli più colpiti dal Coronavirus, sono anche quelli con un più basso livello di testosterone”.  Dall’analisi si evince anche che bassi livelli di testosterone possono causare una riduzione dell’attività dei muscoli respiratori, della loro forza complessiva e della capacità di esercizio, mentre la normale circolazione di questo ormone maschile mostra un effetto migliorativo della respirazione. Con testosterone basso nel sangue si osserva un aumento dei processi infiammatori che sono associati con un aggravamento della prognosi dell’infezione da Covid-19. “D’altro canto, un eccesso di attività androgenica potrebbe essere nociva” ha dichiarato Andrea Lenzi professore di endocrinologia della Sapienza “in quei soggetti in cui il testosterone funziona troppo, dove esiste cioè una differente capacità del suo recettore di trasmettere il proprio segnale. Proprio perché una delle proteine che serve al virus per entrare nelle cellule, denominata TMPRSS2, è molto sensibile agli androgeni, oggi vi è grande attenzione per l’azione dell’ormone maschile nei meccanismi d’ingresso del virus. Infatti, questa proteina, regolata dal testosterone e per questo già studiata nella patologia neoplastica della prostata, potrebbe in futuro diventare un possibile target terapeutico nei maschi affetti da infezione Covid-19”.

Cristina Montagni

70° anniversario della Dichiarazione Schuman – Festa dell’Europa

SchumanIl 9 maggio, il Parlamento europeo celebra il 70° anniversario della Dichiarazione Schuman con un programma trasmesso direttamente dall’Emiciclo di Bruxelles. 70 anni fa, Robert Schuman pronunciò la dichiarazione che gettò le basi dell’Unione europea. Ogni anno, il 9 maggio, ripensiamo ai valori fondanti del progetto europeo: pace e unità in Europa.

A causa delle attuali circostanze, l’evento annuale delle istituzioni europee si è trasformato in una giornata porte aperte virtuale. Sono stati organizzati una serie di eventi e mostre online intorno al tema della solidarietà e dell’azione dell’UE per affrontare la pandemia e le sue conseguenze economiche.
Tra i momenti salienti della giornata, ci sarà l’incontro tra il Presidente Sassoli e le organizzazioni che operano per la solidarietà in Europa. In un dibattito titolato “Il coraggio di agire: La lezione di Schuman a 70 anni di distanza”, il Presidente darà la parola ad una serie di organizzazioni che lavorano in prima linea per affrontare le conseguenze della crisi. Più tardi in mattinata, i due Vicepresidenti per la comunicazione, Othmar Karas e Katerina Barley, parteciperanno a un dibattito in diretta, aperto alle domande del pubblico, e saranno trasmesse le dichiarazioni video della maggior parte dei Presidenti dei gruppi politici. Diversi Presidenti di commissione risponderanno a domande sulla reazione dell’UE alla pandemia.

Robert Schuman

 

Jean Monnet, l’autore della dichiarazione Schuman, ha affermato che le persone non cambiano se non per necessità e che vedono la necessità soltanto in tempi di crisi. Ogni crisi rappresenta un’opportunità per compiere un passo in avanti. Analogamente, la crisi attuale accresce l’urgenza per l’Unione europea di avviare un processo volto a renderla più efficace, più democratica e più vicina ai cittadini.

 

L’evento sarà tradotto simultaneamente in 8 lingue.

Programma completo

Segui l’evento del Parlamento su Facebook per tutta la giornata

Da non perdere una mostra online con oggetti provenienti dall’archivio del Parlamento.

Servizio di ricerca del PE – Dichiarazione Schuman: 70 anni dopo (EN)

Dichiarazione Schuman 9 maggio 1950

https://www.eprs.europarl.europa.eu/politicalhouses/it

Cristina Montagni

 

A BRACCIA APERTE. Iniziativa per gli orfani vittime di femminicidio

Con i bambini
L’Associazione Con i Bambini seleziona partenariati promossi da enti del Terzo settore per progettare interventi a sostegno degli orfani di vittime di crimini domestici e femminicidio. Le candidature potranno essere inviate online attraverso la piattaforma Chàiros su conibambini.org entro il 26 giugno 2020. La dotazione del bando messa a disposizione è 10 milioni di euro.

Con i Bambini

Finalità del progetto “A Braccia Aperte”

Si chiama “A braccia aperte” il settimo bando promosso dall’impresa sociale Con i Bambini nell’ambito del Fondo per il contrasto della povertà educativa minorile per sostenere interventi e partenariati qualificati a favore degli orfani di vittime di crimini domestici e femminicidio. La quota messa a disposizione ammonta a 10 milioni di euro, e la selezione è in funzione della qualità dei progetti che saranno elaborati.

I partenariati selezionati dall’Associazione verranno selezionati attraverso un bando che avrà il compito di promuovere interventi di presa in carico, formazione e inclusione socio-lavorativa dei minori e dei giovani divenuti orfani a seguito di crimini domestici. Gli interventi sono volti a sostenere anche le famiglie affidatarie e dei caregiver, ovvero chi si prende cura del minore nella gestione delle responsabilità affidategli e nell’accompagnamento dei ragazzi e delle ragazze, alla creazione o al potenziamento della rete degli attori che, a vario titolo, si occupano di loro.

L’iniziativa punta ad offrire un supporto specializzato in seguito all’evento traumatico, garantendone il graduale reinserimento sociale e la piena autonomia personale e lavorativa. Dopo aver individuato i partenariati, nella seconda fase i soggetti saranno chiamati a definire, mediante un lavoro di co-progettazione coordinato da Con i Bambini, un piano operativo degli interventi.

Una realtà fatta di numeri e di questioni legali

La realtà dei cosiddetti “orfani speciali”, figli di vittime di crimini domestici prevalentemente di genere femminile, è tanto complessa quanto ancora sommersa: non esistono stime ufficiali sull’effettivo numero di casi. Nei casi di femminicidio, perdono la madre in modo atroce (l’assassino 8 volte su 10 è il loro padre) e perdono anche la figura paterna. Gli studi dimostrano che le situazioni vissute hanno, sulle persone minorenni che diventano orfani a seguito di questi eventi, un impatto psicologico devastante e ciò si riflette inevitabilmente anche nella loro sfera relazionale e scolastica. A questa già delicata situazione si sommano le questioni giuridiche e gli aspetti legali, tra cui la decadenza della responsabilità genitoriale, l’affidamento del minore e la designazione del tutore.

Ad oggi la mancanza di dati esaustivi sul fenomeno non permette di quantificare adeguatamente i casi di orfani di crimini domestici né di definirne la diffusione territoriale, per cui una rilevazione puntuale in fase di co-progettazione sarà propedeutica a qualsiasi intervento insieme ad un’azione di formazione rivolta a tutti gli operatori socio sanitari, che sarà coordinata da Con i Bambini.

Chi può partecipare al bando

Il soggetto deve essere un ente di Terzo settore, appartenere al partenariato, oltre al mondo non profit e della scuola, anche quello delle istituzioni, dei sistemi di istruzione e formazione professionale, dell’università, della ricerca e il mondo delle imprese. Gli interessati potranno candidarsi on line tramite la piattaforma Chàiros su conibambini.org entro il 26 giugno 2020. Considerate le difficoltà della progettazione dovute alla necessità di mantenere le distanze sociali, Con i Bambini ha deciso di allungare i tempi di pubblicazione del bando e di prevedere, laddove necessario, proroghe alle scadenze già fissate.

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

Telelavoro. Il terrore delle aziende per il sociologo Domenico De Masi

Professore emerito di Sociologia del lavoro all’Università “La Sapienza” di Roma e saggista di fama internazionale, da anni studia i mutamenti sociali delle popolazioni con uno sguardo attento ai fenomeni del telelavoro, smart working e lavoro agile.
Domenico De MasiNell’intervista De Masi spiega le motivazioni e le modalità di lavoro dagli anni ’80 ad oggi. 

L’ex preside della facoltà di scienze della comunicazione, pioniere e visionario, già negli anni ‘80 aveva tratteggiato scenari nei quali scorgeva quanti vantaggi può ricavare l’azienda, il lavoratore, la collettività ed il territorio nell’applicazione di tali modalità in Italia. Nell’intervista De Masi ha spiegato che in un suo libro pubblicato nel ‘93, già aveva presentato analisi sul telelavoro condotte verso la fine degli anni 80. I risultati riguardavano uno studio sul telelavoro fatto in Telecom, uno avviato nel Comune di Napoli ai tempi di Bassolino e uno curato negli anni ‘90 dall’Inps che collocò in telelavoro 3 mila persone.

Quali motivazioni la spinsero ad approfondire queste modalità di lavoro?

Quando quarantanni fa fondai la SIT Società Italiana Telelavoro avevo in mente due obiettivi. Uno convincere il Governo a promulgare leggi che consentissero il telelavoro, l’altro indurre le imprese a adottare questa attività. Alla società aderirono 15 aziende, tra le quali Eni, Enel e Telecom e lo scopo era divulgare questo strumento con l’organizzazione di numerosi convegni. Mi illudevo che da lì a poco il lavoro da remoto si sarebbe affermato subito. E invece no!

Cosa è cambiato dagli anni 80 ad oggi?

Dagli anni 80 sono cambiate due cose. Dal momento che internet è arrivato più tardi, il telelavoro si poteva fare solo con il telefono; al tempo molti professionisti lavoravano in questo modo o portandosi a casa il lavoro come facevano perlopiù giornalisti, magistrati e professionisti. Quando è giunto internet le situazioni sono cambiate. Da un lato tutti telelavoravano senza rendersene conto (in stazioni, aeroporti, bar, ristoranti, treno etc.) ma era un fatto informale, le aziende non fornivano un contratto e non erano tracciati i diritti del telelavoratore. Per cogliere la situazione è necessario sapere che al 1° gennaio 2020 in Italia erano in attività solo 570 mila telelavoratori contrattualizzati. Bisogna tener conto che i lavoratori nel paese sono 23 milioni, di questi 14 milioni svolgono funzioni che potrebbero essere effettuate da remoto (PA e aziende), ma allo scoppio della pandemia il numero dei telelavoratori è “schizzato” all’improvviso a 8 milioni.

I manager da anni ostacolano il telelavoro, oggi lo reputano vantaggioso per l’azienda e per il lavoratore?

Per capire cosa è successo a due mesi dall’esplosione dell’epidemia, occorre fare il punto richiamando qualche numero significativo. Dietro 8 milioni di lavoratori ci sono 800 mila capi, calcolando che in media c’è un capo ogni 10 dipendenti. Mi chiedo: come mai questi capi non si sono attrezzati con il telelavoro prima del 1° gennaio di quest’anno? Come mai prima del coronavirus non hanno predisposto il telelavoro mentre oggi sono stati costretti ad usarlo? La verità è che gli stessi dirigenti che ora l’hanno testato si dichiarano soddisfatti del lavoro dei loro dipendenti e i lavoratori hanno reagito con entusiasmo lavorando da casa. Quindi possiamo dire che non averlo utilizzato prima ha generato una perdita per lavoratori e aziende. Per i lavoratori perché il lavoro agile comporta una serie di vantaggi, per le aziende perché la produttività aumenta del 15-20% a parità di salario. In sintesi, le imprese in passato hanno perso almeno il 15-20% di produttività dei dipendenti per una visione miope di 800 mila capi che non hanno adottato il telelavoro. Temo tuttavia che una volta passata questa pandemia cercheranno di riportare i propri dipendenti nel recinto aziendale.

De Masi Domenico, sociologo © 2004 Giliola CHISTE'

De Masi Domenico, sociologo © 2004 Giliola CHISTE’

Quali sono i vantaggi del telelavoro per lavoratori, imprese e collettività?

I vantaggi sono molti e si traducono in termini di risparmio di tempo e denaro perché la maggior parte dei lavoratori impiega ore prima di raggiungere il luogo di lavoro e spende denaro perché viaggiare costa in termini di carburante e mezzi di trasporto, senza contare lo stress cui è sottoposto il lavoratore che ogni mattina deve alzarsi due ore prima per raggiungere l’azienda e viceversa la sera per rientrare a casa. Inoltre, il telelavoratore può gestire meglio il suo tempo, decidere quando lavorare, la mattina, la sera, o dove preferisce, l’importante è che porti a termine il lavoro assegnato, lavorando per obiettivi. Un altro vantaggio è che migliora la qualità di vita in famiglia; ci si può dedicare meglio alla cura dei bambini senza ricorrere ad aiuti esterni. I vantaggi riguardano anche l’azienda e il territorio. L’azienda risparmia denaro in termini di servizi e spazi offerti (guardie giurate, mense, immobili, etc); inoltre, si riduce la microconflittualità in ambito aziendale. Ma ne beneficia la città per una forte diminuzione dell’inquinamento e per un risparmio in termini di manutenzione delle strade.

Le leadership aziendali sono affette da questa “resistenza patologica” nell’adottare il telelavoro. È un problema culturale, di conservazione del potere, o esistono altre motivazioni?

Non esistono altre motivazioni, se non quella della resistenza psicologica dei capi. I vantaggi sono anche per i capi che non devono controllare costantemente il lavoro dei loro collaboratori, ma solo i loro risultati. Se esistono vantaggi per tutti, e un’attività si decide di non portarla avanti, è chiaro che rimane un problema culturale e una resistenza patologica. L’unica resistenza può essere quella di interpretare il potere come una sopraffazione continua al collaboratore.

Esistono difficoltà contrattuali che non tengono conto di queste realtà lavorative?

Non esistono barriere ed ostacoli di carattere legale e normativo. In più, l’art 18 della legge n. 81 del 22 maggio 2017 incoraggia il telelavoro. La legge recita che al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sarebbe opportuno “stimolare il lavoro agile quale modalità per la prosecuzione del rapporto di lavoro subordinato mediante un accordo tra le parti con l’utilizzo di strumenti tecnologici”. La legge va poi oltre e specifica che “l’attività si può svolgere all’interno o all’esterno dell’azienda entro i limiti definiti nella durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”. In questi giorni di coronavirus sono stati emanati quattro decreti della Presidenza del Consiglio e un decreto legislativo dove si esorta alla diffusione del lavoro agile. Anche il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha emesso un avviso in cui si incoraggia una “modalità di esecuzione di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli di orari e di spazio e un’organizzazione definita in base ad un accordo tra dipendente e datore di lavoro, modalità che hanno la finalità di facilitare il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e stimolare alla produttività”.

Ci sono lavori maggiormente telelavorabili?

Domenico De MasiIn ogni azienda ci sono attività che possono essere telelavorate. Là dove esiste almeno un dipendente si può applicare questo metodo. Personalmente mi sono battuto per oltre quarantanni in favore del telelavoro ma non sono riuscito a far comprendere questa opportunità. C’è voluto il virus per convincere le leadership a riconsiderare questo strumento!

Quando l’emergenza terminerà è possibile pensare che l’esperimento telelavoro diventi realtà o saranno riproposti vecchi schemi culturali?

Ho l’impressione che alla fine di questa pandemia ci saranno ancora capi che vorranno riportare alla vita “normale” i lavoratori, ma i lavoratori spingeranno per restare “fuori” dal vecchio sistema e continuare a telelavorare. Vedremo chi vincerà!

Le donne sono più inclini al telelavoro rispetto agli uomini?

Le donne sono abituate più degli uomini ad occuparsi della cura della casa e gestire il doppio ruolo (ufficio-casa). Molte di loro chiedono il telelavoro perché in questo modo il “carico” è più alleggerito: rimanere a casa per meglio alternare l’attività professionale con gli impegni domestici. Questo doppio ruolo si rivela però una ulteriore ingiustizia nei confronti delle donne, perché il telelavoro dovrebbe essere indirizzato più agli uomini che alle donne, ed entrambi dovrebbero occuparsi dei lavori domestici e delle attività professionali. Penso comunque che questa modalità di vita avverrà gradualmente, man mano che le donne prenderanno coscienza dei propri diritti e gli uomini dei propri doveri. Oggi le donne stanno dimostrando di saper lottare per la conquista dei loro diritti e spero che presto conquistino pienamente i diritti di parità anche nel telelavoro.

Cristina Montagni

Intervista esclusiva all’Onorevole Elisa Siragusa

La deputata Elisa Siragusa è stata eletta all’estero ed è capogruppo della Commissione Lavoro alla Camera per il Movimento 5 Stelle. Le tematiche che segue nei lavori parlamentari sono legate agli italiani all’estero ma è anche impegnata per azzerare le differenze retributive e migliorare le condizioni dei lavoratori a contratto delle sedi diplomatiche. Per quanto riguarda il decreto Cura Italia, sta lavorando sul congedo parentale, bonus baby-sitter, ecc, oggetto di discussione alla Camera.
Siragusa - M5S

 

Onorevole Elisa Siragusa

 

Abbiamo iniziato la nostra interessante intervista chiedendo alla deputata dell’attuale emergenza sanitaria che sta traumatizzando il paese e approfondire come il Ministero degli Affari Esteri sta trattando i rimpatri dei nostri connazionali all’estero. Degne di nota le sue considerazioni sulla questione “Cura Italia”, i prossimi step parlamentari, del REM (Reddito di emergenza) per accennare agli strumenti di solidarietà e flessibilità che sono allo studio della Commissione Europea.

Leggiamo cosa ci ha detto per capire quali saranno le prossime tappe post trauma coronavirus.

L’Unità di crisi della Farnesina nell’emergenza Covid-19, quali strumenti di prevenzione e sensibilizzazione ha introdotto per aiutare i nostri connazionali all’estero?

L’Unità di crisi, nella sua attività di supporto e assistenza degli italiani all’estero, è attiva ventiquattr’ore su ventiquattro, sette giorni su sette. Proprio nel mese di febbraio, la Camera dei deputati ha votato una risoluzione volta a promuovere l’utilizzo di uno strumento oggi di grande utilità: l’applicazione dell’Unità di crisi, che integra i servizi offerti dai portali viaggiaresicuri.it e dovesiamonelmondo.it. Sin dall’inizio dell’emergenza, attraverso questi strumenti, la struttura del MAECI ha reso disponibile una sezione speciale dedicata al Coronavirus, insieme a schede paese costantemente aggiornate, con tutte le informazioni necessarie per i nostri connazionali bloccati all’estero.

Si conosce il numero esatto degli italiani che ancora non possono rientrare nel nostro paese e cosa si sta facendo sul fronte dei rimpatri?

Quantificare il numero degli italiani all’estero è da sempre una sfida per la Farnesina; proprio per questo nacque il sito dovesiamonelmondo.it, in cui i nostri connazionali possono – volontariamente – segnalare la propria presenza all’estero. Ad oggi già decine di migliaia di italiani sono riusciti a rimpatriare, ma ce ne sono ancora molti altri in attesa; ogni giorno riceviamo segnalazioni da ogni parte del globo, ma tutta la rete del Ministero degli Esteri è impegnata per permettere loro di rientrare – anche se avranno degli obblighi, come quello di mettersi in auto isolamento per quattordici giorni dal rientro in Italia. La Farnesina è impegnata ad organizzare voli speciali, ma è un processo non semplice, perché prevede di stipulare accordi con i vari paesi per l’autorizzazione delle partenze.

Secondo le ultime stime, l’80% delle persone che vivono in UK potrebbe contrarre il virus. Gli italiani che risiedono lì sono monitorati dalle nostre sedi consiliari per ottenere le cure necessarie?

Così come i nostri ospedali curano cittadini residenti in Italia, di ogni nazionalità, lo stesso avviene con il servizio sanitario inglese. Chiunque ne abbia necessità, deve rivolgersi al servizio sanitario britannico (nhs). L’ambasciata ha tuttavia attivato anche un servizio di consulenza sanitaria per coloro che si trovano in condizioni mediche precari.

Con il Decreto “Cura Italia” quante risorse sono a disposizione per mettere in sicurezza il nostro Paese. Mi riferisco a sanità, scuola, università, lavoratori dipendenti e autonomi, imprese e famiglie?

Siragusa 10

 

Onorevole Elisa Siragusa

 

Il decreto CuraItalia è solo la prima risposta economica all’emergenza in corso, e vale 25 miliardi, dedicati a sanità, lavoratori, imprese, famiglie. Ma è solo un primo passo. Siamo sempre stati consapevoli del fatto che c’era l’assoluta necessità di ulteriori interventi. Non a caso, è appena stato approvato il decreto per dare liquidità a famiglie e imprese, che mobiliterà fino a 400 miliardi di credito per le imprese, e a breve sarà emanato un altro provvedimento governativo che consentirà di estendere e ampliare le misure che abbiamo introdotto con il decreto Cura Italia.

Secondo lei quali sono i prossimi step parlamentari per dare sollievo a famiglie, lavoratori e imprese colpiti dall’emergenza coronavirus?

Sicuramente bisognerà rinnovare tutte le misure per lavoratori e famiglie previste dal decreto CuraItalia. Ma si dovrà iniziare a lavorare anche sul lato imprese, aiutando il nostro tessuto economico a riprendersi appena finita l’emergenza. Il reddito di emergenza poi sarà altrettanto necessario per dare risposte immediate a tutte le famiglie che sono state messe in ginocchio dalla crisi.

Il REM (Reddito di emergenza) è sufficiente per aiutare le famiglie in difficoltà che non hanno accesso agli ammortizzatori fin qui previsti?

Nel decreto CuraItalia abbiamo cercato di non lasciare indietro nessuno, garantendo un sostegno a tutti i lavoratori. In uno Stato giusto, nessuno viene lasciato solo, e tutti contribuiscono, in proporzione alle proprie possibilità, alle sue spese (articolo 53 della Costituzione).  Il REM è uno strumento giusto in questo momento, ma una cosa è certa: lo Stato dovrà, finita l’emergenza, imporsi con forza per contrastare il lavoro nero. Secondo i dati Istat infatti, la parte di economia italiana non osservata vale oltre 210 miliardi di euro. Non è più accettabile che allo stato “sfuggano” centinaia di miliardi.

Il Covid19 ha cambiato qualsiasi priorità in Europa. Come si sta muovendo l’Europa sul fronte delle riforme e quali gli interventi per concedere margini di flessibilità che il momento storico richiede?

Abbiamo già votato lo scorso mese in parlamento lo scostamento dagli obiettivi di bilancio per finanziare le prime misure per famiglie e imprese e per fronteggiare a livello sanitario l’emergenza in corso. Per quello abbiamo già ottenuto flessibilità da parte dell’Europa. È al momento in corso una discussione articolata sugli altri strumenti europei da mettere in campo. I lavori dell’Eurogruppo vanno avanti e sono fiduciosa che si riuscirà con un atteggiamento costruttivo da parte di tutti ad arrivare a una soluzione condivisa.

La Presidente dell’UE von der Leyen ha dichiarato che metterà a disposizione 100 miliardi di € come strumento di solidarietà per i cittadini italiani. Il sostegno a chi viene destinato e la SURE può considerarsi una risposta soddisfacente?

Condivido le parole del premier Conte, l’Europa può fare molto di più; e questo è il momento di dimostrare il suo valore. Il piano SURE è un passo importante, ma non sufficiente. La risposta più efficace per uscire dalla crisi finanziaria ed economica sono gli eurobond.

Cristina Montagni

 

Coronavirus, il coro di 700 bambini uniti in “Nessun dorma”

Settecento bambini italiani ed europei hanno cantato dalle loro case ‘Nessun Dorma’, la famosa aria dell’opera Turandot di Giacomo Puccini. L’iniziativa, lanciata dall’orchestra Europa InCanto, vuole essere un messaggio di speranza e solidarietà rivolta al mondo intero più che mai importante in questo momento.

coro 700 bambini Nessun dorma

È con gli occhi dei bambini che possiamo scorgere un raggio di speranza e un futuro migliore!

 

coro 700 bambini Nessun Dorma

“Da questa prova terribile uscirà una generazione migliore e più forte della nostra”, così Dario Franceschini, ministro dei beni culturali, ha commento il video nel quale bambini e bambine d’Italia e d’Europa, guidati dalla bacchetta del Maestro Germano Neri, si sono uniti in un coro virtuale per eseguire la celebre aria di Puccini.

 

 

Cristina Montagni

 

CORONAVIRUS – Il mio nemico invisibile. L’esperta di Psicologi – Italia in prima linea per consulenze a distanza

Maria Zampiron - psicoterapeuta“In questa esperienza di isolamento, in questo distanziamento sociale, abbiamo la possibilità di sperimentare la forma più alta della libertà: sentirsi in connessione con l’altro, attraverso la solidarietà”.

La salute psicofisica, sociale e lavorativa degli italiani è messa oggi a dura prova di fronte ad un nemico che non si vede se non nelle sue azioni-conseguenze. Il Coronavirus, quel nemico invisibile che entra in possesso delle parti vitali del corpo umano è imprevedibile, non si sa “quando” si incontra, ma si sa “come” si incontra. Un nemico che si fa conoscere solo attraverso i suoi effetti: malattia, decessi ma anche guarigione. Nel nostro immaginario può essere vissuto come illusorio, irreale, inesistente oppure reale e vero nel suo “pericolo”, in grado di compromettere la salute psicofisica della persona.

“Il cervello umano” spiega la psicologa Maria Zampiron “possiede capacità di reazione innate ma complesse ai “pericoli” soprattutto se l’evento perdura nel tempo causando stress prolungato. Si reagisce affrontando il pericolo trovando le risoluzioni funzionali a ristabilire l’equilibrio interpersonale oppure la reazione di difesa si esprime con azioni aggressive per eliminare il pericolo o si disconferma il pericolo ignorandolo o si rimane immobili eliminando le emozioni negative che creano per difendersi dal pericolo stesso”. MacLean in “Il Cervello Tripartitico”, attribuisce al cervello umano una connotazione e un’entità sociale. La parte rettiliana è la più primitiva del cervello, responsabile delle funzioni di base (come la respirazione e il battito cardiaco), di reazioni agli impulsi istinti-innati (come la risposta ad un pericolo che compromette la vita) e si caratterizza nelle emozioni intense come la collera e l’intensa sensazione di paura. All’interno di questo contesto, gli studi riguardo al cervello umano dimostrano che l’emisfero sinistro è dominante per la parola, la logica, il pensiero lineare, le regole sociali, l’espressione delle emozioni, le modalità di comunicazione con gli altri e dà origine ad uno stato di avvicinamento verso l’esterno che porta l’individuo ad affrontare le difficoltà. Il lato destro invece, fonte primaria delle conoscenze autobiografiche, riceve i segnali emotivi dalle aree poste sotto la corteccia, in modo spontaneo ed intenso e sono presenti aree che attivano una risposta di “allontanamento” o “evitamento” di fronte alle “novità.

Psiconeuroendocrinoimmunologia (PNEI)

convegno ZampironLa Psiconeuroendocrinoimmunologia (PNEI) trentanni fa ha strutturato un modello di cura sulla base dell’interazione reciproca tra il comportamento, l’attività mentale, il sistema nervoso, il sistema endocrino e la risposta immunitaria degli esseri umani. Questa tecnica stabilisce che la salute e il benessere della persona si realizza sulla base dell’interazione degli aspetti psicologico, neuropsicologico ed emotivo con la sfera chimico-fisica e organica della biologia della vita. La PNEI diventa così la “forza della mente” all’interno della quale un sistema attivo e funzionante determina un’efficace prevenzione delle malattie ed è in grado di influenzare la cura delle malattie stesse. La PNEI dimostra che lo stato psico emotivo ed affettivo di una persona influenza e modifica il decorso di una malattia, cosi come la salute globale dell’individuo deriva da una positiva interazione tra il comportamento, l’attività mentale, il sistema nervoso, il sistema endocrino e la risposta immunitaria della persona stessa. Il benessere umano e la relazione sinergica tra individuo e ambiente è stato studiato da Abraham H. Maslow nel 1954. Maslow attribuisce il benessere umano alla soddisfazione dei bisogni fisiologici, quelli legati alla sicurezza, all’affetto e successivamente alla stima, all’autorealizzazione su una scala gerarchica dove gli ultimi non possono essere raggiunti se i primi non sono stati soddisfatti. Secondo Porgers e MacLean, il prolungamento dell’emergenza Covid–19 pone a dura prova il senso di resilienza dei cittadini italiani nell’esprimere comportamenti legati al rispetto delle regole per il bene proprio e altrui, ai veti imposti dalle autorità italiane che si traduce in un senso di appartenenza di fronte ad un nemico invisibile.

Nel contesto generale, per le incertezze esistenziali, viviamo sempre di più la rabbia per la mancanza di libertà, aumenta la frustrazione e il senso d’incapacità per affrontare e superare il pericolo della malattia, della morte e della solitudine. Si fa poi strada il senso di colpa per non curare ed incontrare genitori, familiari e amici. Sentiamo la mancanza del nostro lavoro ed insieme agli altri, si fa fatica a vivere il quotidiano, siamo continuamente sottoposti a stati ansiogeni ed emozioni negative che possono ostacolare il benessere psicofisico individuale e la stabilità relazionale nel futuro, compreso il desiderio di continuare ad avere cura di sé stessi. Vogliamo essere uniti di fronte ad un pericolo “invisibile” ma anche separati dagli altri per timore e paura di vivere il “pericolo” del contagio e della malattia. Se il benessere dell’uomo si trova principalmente nello stare e vivere con l’altro nel pieno delle reti sociali, la situazione confusa e paradossale del presente necessita di sostegno psicologico per molte persone.

Un sostegno psicologico che va orientato su due aspetti prioritari:

  1. riguarda il “desiderio” di incontrare l’altro, di dare fiducia a sé stessi e voler mantenere le manifestazioni affettive verso l’altro anche in questa difficile situazione di isolamento. In questa fase occorre riuscire a contenere l’angoscia, la tristezza della separazione e la perdita dello stile di vita, facendo emergere le risorse che ognuno di noi possiede.
  2. si riferisce al superamento della paura d’incontrare l’altro, di vedere l’altro in un’ottica di pericolo, con l’obiettivo di riprendere alla fine dell’emergenza le modalità più soddisfacenti per esprimere gli affetti, la fiducia e la vicinanza verso l’altro.

Supporto psicologico on line

In questo senso, un efficace supporto psicologico può essere realizzato anche on line.

Maria Zampiron, psicologa-psicoterapeuta (www.drssamariazampiron.it/) iscritta all’Ordine degli Psicologi della Regione Lazio, ha creato una pagina virtuale per il sostegno psicologico al coronavirus attraverso una piattaforma sicura proposta da psicologi-Italia (www.psicologi-italia.it).

Per usufruire del supporto psicologico è necessario inviare un SMS al 347-3535633 specificando il giorno e l’ora desiderati per l’incontro. Sarà cura della dottoressa chiamare per conferma, inviando il link da utilizzare nella connessione on line.

Cristina Montagni

Covid 19. Centri antiviolenza a fianco delle donne

1522 numero antistalkingPangea/Reama, Udi, Telefono Rosa per contrastare la violenza domestica con politiche integrate per il coordinamento della rete dei Centri Antiviolenza e per agevolare l’accesso alle strutture e i contatti.

Martedi, 24/03/2020 – Riceviamo e pubblichiamo
Le richieste di: Associazione Nazionale Telefono Rosa/Pangea-REAMA Network/ UDI-Unione Donne in Italia
Soprattutto in questo momento così difficile per il nostro paese e per tutta la società, servono politiche integrate per approfondire quale percorso le donne vittime di violenza debbano intraprendere per sfuggire agli uomini violenti.

La Ministra Bonetti rilancia il numero di pubblica utilità 1522 in vari articoli e nelle trasmissioni televisive, ma nonostante ciò riteniamo che non sia una risposta sufficiente alla luce del fatto che il 1522 lavora in rete con una parte dei centri antiviolenza d’Italia.

Ad oggi i centri antiviolenza, secondo la rilevazione del 2017 sono 366 in tutto il paese ma le telefonate sono diminuite. È opportuno chiarire e dare ulteriori informazioni perché i CAV – Centri Antiviolenza, che sono nella maggior parte dei casi chiusi, operano costantemente al telefono fornendo consulenza legale civile e penale e soprattutto sostegno psicologico. La consulenza legale è necessaria alle donne per avere consigli, per preparare una denuncia e per il percorso successivo da intraprendere. Sono invece funzionanti le Case Rifugio, ma molte di esse sono già piene e non possono garantire ulteriori prese in carico e alloggiare donne ex novo.

Sarebbe utile, per gli addetti ai lavori, conoscere quali Case Rifugio abbiano ancora spazi disponibili e se sono attrezzate con spazi adeguati per far trascorrere la quarantena alle donne in situazioni di infezione. Dovrebbe altresì essere chiara la prassi sanitaria da seguire in tutta Italia prima di poter inserire le donne nelle Case e le operatrici dovrebbero essere munite di mascherine e guanti da parte della protezione civile per garantire anche la propria sicurezza sanitaria.

Se una donna è in pericolo ed esce di casa, incontrando le forze dell’ordine, più che compilare un modulo può chiedere aiuto per uscire dalla situazione di pericolo in cui si trova, dichiarando lo stato di necessità per la sua messa in sicurezza. Sarebbe soprattutto opportuno far uscire il violento di casa con misure immediate speciali, allontanandolo sino al periodo post COVID19 e assicurando tutte le condizioni sanitarie e di sicurezza necessarie anche per il violento. In ogni caso vanno assicurate alle donne tutte le condizioni necessarie sanitarie e di sicurezza per la donna e per i figli.

Per i finanziamenti stanziati con DPCM fino al 2020 a tutte le Regioni, chiediamo che siano erogati direttamente ai centri in funzione che sono riconosciuti dalle regioni e dal DPO con massima urgenza, entro e non oltre 15 gg.
Speriamo che le nostre richieste vengano accolte in tempi brevi. Oggi più che mai dobbiamo assicurare alle donne e ai minori protezione e sicurezza.

Firmato
Associazione Nazionale Telefono Rosa
Pangea- REAMA Network
UDI-Unione Donne in Italia

https://www.1522.eu/

Cristina Montagni

COVID–19. OIL stima la perdita di 25 milioni di posti di lavoro nel mondo

La pandemia COVID-19 potrebbe avere ricadute devastasti a livello globale per la perdita di oltre 25 milioni di posti di lavoro. Le stime presentate il 19 marzo a Ginevra dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), evidenziano che gli effetti della pandemia avranno una portata a livello mondiale che causerà per milioni di persone la disoccupazione, sottoccupazione e povertà lavorativa.

disuguaglianzePer far fronte a questa crisi l’OIL propone strumenti e misure incisive immediate e coordinate su larga scala per proteggere i lavoratori sul luogo di lavoro, stimolare l’economia e l’occupazione e sostenere il lavoro ed il reddito.

Raccomandazioni OIL

Le raccomandazioni comprendono l’estensione della protezione sociale, il sostegno per mantenere il lavoro (lavoro di breve durata, ferie retribuite, altri sussidi) sgravi finanziari e fiscali per il sistema produttivo del Paese e per le micro, piccole e medie imprese. La nota propone inoltre misure di politica fiscale e monetaria e sostegno finanziario per specifici settori economici.

Scenari possibili

povertaSulla base dei possibili scenari dell’impatto del COVID-19 sulla crescita del Prodotto Interno Lordo globale, le previsioni OIL indicano un aumento della disoccupazione a livello globale variabile tra 5,3 milioni (scenario a basso impatto) e 24,7 milioni (scenario ad impatto medio-alto) che andrebbero ad aggiungersi ai già 188 milioni di disoccupati del 2019. Per dare una misura dell’impatto si ricorda che la crisi finanziaria globale del 2008-2009 aveva portato ad un incremento della disoccupazione nell’ordine di 22 milioni di persone nel mondo. Non è da sottovalutare la sottoccupazione che dovrebbe aumentare su larga scala, poiché le conseguenze economiche della pandemia si tradurranno in una riduzione di ore di lavoro e conseguentemente dei salari. Il lavoro autonomo nei paesi in via di sviluppo, che di fatto serve ad ammortizzare l’impatto del cambiamento, potrebbe subire un duro contraccolpo a causa delle restrizioni alla circolazione delle persone (fornitori di beni e servizi) e delle merci.  A seguito del calo dell’occupazione per causa della perdita di reddito dei lavoratori, il report stima perdite massicce, l’equivalente di circa 860 e 3.400 miliardi di dollari americani entro la fine del 2020.

Covid 19Tali condizioni si tradurrebbero in una sostanziale contrazione dei consumi di beni e servizi che impatterebbero sulle imprese e sulle economie nel mondo. Da qui la povertà lavorativa dovrebbe aumentare significativamente, perché “l’impatto sui redditi derivante dal declino dell’attività economica avrà effetti devastanti per lavoratori e lavoratrici che hanno un reddito inferiore alla soglia di povertà”. Per questo l’Organizzazione stima che tra gli 8,8 e 35 milioni di persone si troveranno in condizioni di povertà lavorativa in tutto il mondo rispetto a stime di inizio anno che prevedevano una contrazione di 14 milioni nel 2020. “Questa non è più solo una crisi sanitaria globale, è una grave crisi economica e del mercato del lavoro che sta avendo un enorme impatto sulle persone”, ha dichiarato Guy Ryder, direttore generale dell’OIL. “Nel 2008” ha aggiunto “il mondo ha affrontato in modo unito le conseguenze della crisi economica e finanziaria mondiale e grazie a questo fronte comune, è stato possibile evitare peggiori conseguenze. Anche ora abbiamo bisogno di questo tipo di leadership e di azioni immediate”.

Aumento delle disuguaglianze tra i giovani e lavoratori

L’OIL avverte che specifici gruppi saranno travolti in modo sproporzionato dalla crisi del lavoro con un conseguente aumento delle disuguaglianze. All’interno di questi gruppi rientrano le persone che svolgono lavori poco protetti e scarsamente retribuiti, in particolare colpiranno giovani e lavoratori anziani senza contare le lavoratrici e i lavoratori migranti. coronavirusA proposito dei migranti, l’analisi sostiene che saranno proprio loro le categorie più vulnerabili a causa della mancanza di protezione e diritti sociali, mentre le donne tendono ad essere sottorappresentate nei lavori a basso reddito e nei settori interessati. “In tempi di crisi come quello attuale” ha sostenuto Guy Ryder “abbiamo due strumenti che possono aiutare a mitigare i danni e ripristinare la fiducia della gente. Il primo sostenere il dialogo sociale e l’interazione costante tra lavoratori, lavoratrici, datori di lavoro e i loro rappresentanti per sostenere le misure di cui hanno bisogno per superare questa crisi. In secondo luogo, le norme internazionali del lavoro forniscono una base solida per adottare risposte attraverso politiche centrate su una ripresa sostenibile ed equa. Queste misure dovrebbero essere adottate per ridurre al minimo l’impatto di questo difficile momento sulle persone”.

Cristina Montagni

 

Covid-19, nuove restrizioni per l’Italia. Dichiarazioni Presidente del Consiglio Giuseppe Conte

GovernoDichiarazioni del 21 marzo da Presidente del Consiglio, Giuseppe Conte, sulle nuove misure per contrastare e contenere il diffondersi del virus Covid-19.

In Italia ad oggi sono 53.578 i contagi totali, di cui 6.072 guariti e 4.825 morti. Dobbiamo registrare un bollettino di “guerra” non solo nel nostro Paese ma il contagio continua ad allargarsi anche in Europa: sempre più casi e più decessi in Spagna, Germania e Regno Unito. Nel mondo sono superati i 270 mila contagi e le 11 mila morti.

Il nostro Governo da oggi ha deciso di chiudere nell’intero territorio nazionale ogni attività produttiva che non sia strettamente necessaria, cruciale, indispensabile a garantirci beni e servizi essenziali. Questa è l’ultima stretta annunciata dal premier Giuseppe Conte in un messaggio a reti unificate, che ha così annunciato nuovi provvedimenti restrittivi per il contenimento dell’epidemia di Coronavirus. Il premier Conte in diretta ha dichiarato: “È il momento più difficile dai tempi del dopoguerra: chiuse le fabbriche e le attività non essenziali. L’economia rallenta, ma non si ferma. Dobbiamo continuare a rispettare tutte le regole, con pazienza e fiducia. Serve tempo prima che le misure diano effetti. Restare a casa è dura, ma dobbiamo resistere. Solo così riusciremo a tutelare noi stessi e le persone che amiamo”. “Era una misura necessaria da prendere. Perché è evidente a tutti che il governo deve avere una sola priorità: tutelare la salute di ogni singolo cittadino italiano. E va fatto con ogni strumento, ordinario e straordinario”, così ha commentato il ministro degli Esteri Luigi Di Maio. 

Vi lascio con la dichiarazione indiretta del Premier Conte

 

Italia

Cristina Montagni

Covid-19 – Situazione in Italia

opuscolo coronavirus Ministero Sanità

Conferenza stampa del Capo della protezione civile Angelo Borrelli alle ore 18 del 26 febbraio: Data ultimo aggiornamento: 26 febbraio 2020

casi 26 febbraio 2020

Le persone contagiate sono così suddivise per Regione:

  • 258 Lombardia. Rispetto al 26 febbraio ore 12, non si è verificato un incremento di casi
  • 71 Veneto. Rispetto al 24 febbraio ore 12, non si è verificato un incremento  di casi
  • 47 Emilia Romagna. Rispetto al 24 febbraio ore 12, si è verificato un incremento di n. 17 casi
  • 3 Piemonte
  • 3 Lazio (si tratta di due turisti cinesi ricoverati allo Spallanzani e del ricercatore dimesso, tutti guariti)
  • 3 Sicilia. Rispetto al 24 febbraio ore 12 non si è verificato un incremento di casi (comitiva proveniente dalla provincia di Bergamo)
  • 2 Toscana
  • 11 Liguria. Rispetto al 24 febbraio ore 12, si è verificato un incremento di n. 9 casi
  • 1 Trentino Alto Adige
  • 1 Marche

I primi casi in Italia

I primi due casi di Coronavirus in Italia, una coppia di turisti cinesi, sono stati confermati il 30 gennaio dall’Istituto Spallanzani, dove sono stati ricoverati in isolamento dal 29 gennaio). Il 26 febbraio sono stati dichiarati guariti.

Il primo caso di trasmissione secondaria si è verificato all’Ospedale di Codogno il 18 febbraio 2020.

La maggioranza dei casi  rilevati è in isolamento domiciliare e non necessita di cure ospedaliere.

Sorveglianza e controlli  

Nel nostro Paese è attiva una rete di sorveglianza sul nuovo coronavirus e sono stati attivati controlli e screening sotto il coordinamento della task force ministeriale.

L’Italia ha bloccato il 30 gennaio con un’Ordinanza del ministro della Salute tutti i voli da e per la Cina per 90 giorni, oltre a quelli provenienti da Wuhan, già sospesi dalle autorità cinesi.

Il Governo italiano ha dichiarato il 31 gennaio lo Stato di emergenza, stanziato i primi fondi e nominato Commissario straordinario per l’emergenza il Capo della protezione civile Angelo Borrelli.

Il Consiglio dei ministri ha varato un decreto legge con misure per il divieto di accesso e allontanamento nei comuni dove sono presenti focolai e la sospensione di manifestazioni ed eventi.

In base al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 23 febbraio 2020 i Comuni interessati alle misure urgenti di contenimento e gestione del contagio sono:

  • nella Regione Lombardia: a) Bertonico; b) Casalpusterlengo ; c) Castelgerundo; d) Castiglione D’Adda; e) Codogno; f) Fombio; g) Maleo; h) San Fiorano; i) Somaglia; j) Terranova dei Passerini.
  • nella Regione Veneto: a) Vo’.

Vedi anche:

Covid-19 – Consigli per i viaggiatori

Numero di pubblica utilità 1500

in allegato dichiarazione OMS

Materiali social

Comportamenti da seguire opuscolo

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni