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L’altra dimensione del management che non concilia lavoro e famiglia

Cambiare la cultura aziendale per agevolare le donne nel mondo del lavoro facilitandone la carriera fino alle posizioni apicali, sono le politiche necessarie per sviluppare un ecosistema sociale ed economico sostenibile, competitivo ed equo. L’analisi “l’altra dimensione del management”, realizzata dall’istituto G&G Associated di Roma e da Federmanager, presentata in Vaticano a maggio, ha dettagliato i temi in cui mondo del management e mondo della Chiesa hanno espresso un messaggio comune per giungere ad una maggiore parità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro, in famiglia e nella società.

Fotografia dell’indagine Federmanager

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La condizione dei manager in Italia e all’estero è stata fotografata su un campione di oltre 1.000 dirigenti e quadri apicali, uomini e donne e su 200 donne manager in Usa e Germania.  Dalla ricerca emerge che un manager under 50 su due non riesce a conciliare il lavoro con la famiglia nonostante quest’ultima sia considerata più importante della realizzazione professionale.

L’armonizzazione è più riuscita tra gli over 50 che nel 66% dei casi riesce a far fronte ad entrambi gli impegni. In media solo il 63% dei manager italiani bilancia famiglia e lavoro, un dato esiguo rispetto agli Stati Uniti (87%) e la Germania (75%). Ad influenzare negativamente il “work family life balance” è la mancanza di tempo da dedicare alla famiglia; le donne manager italiane investono nel lavoro più di 9 ore al giorno contro le 8,2 delle statunitensi e le 7,1 delle tedesche.

“Una migliore integrazione tra tempo dedicato al lavoro e tempo per la famiglia è un obiettivo che la Federazione persegue da tempo” ha commentato Stefano Cuzzilla, presidente di Federmanager. “Significa farsi carico degli effetti dell’organizzazione adottata in azienda, recuperare la portata antropologica del rapporto madre-figlio” afferma Gabriella Gambino sottosegretario per la Vita del Dicastero per i Laici. “La qualità e la quantità del tempo trascorso in famiglia condizionano la serenità della donna e la performance nel mondo del lavoro. L’impresa, ha spiegato la Gambino, dovrebbe pensare che la maternità non è uno ostacolo, ma una risorsa che sviluppa soft skills e competenze rilevanti nel mondo del lavoro”.

politiche di intervento in ItaliaTra le politiche di intervento in favore dell’integrazione tra vita professionale e vita privata, anche in termini di riduzione delle differenze di genere, al primo posto c’è la flessibilità lavorativa, top of mind per l’81% del campione. A seguire, il welfare aziendale a supporto delle donne e gli interventi di conciliazione concessi in forma paritaria per entrambi i sessi (68% delle preferenze). Se per le donne manager la flessibilità lavorativa è la prima esigenza, il compito è favorire la diffusione di strumenti operativi nelle aziende che, a partire dai piani di welfare, diano una chiara risposta in termini di assistenza parentale, supporto alla genitorialità e copertura sanitaria per tutti i componenti della famiglia. “Il welfare aziendale” per Cuzzilla “va sostenuto attraverso politiche pubbliche che favoriscano il carico per le aziende che può essere la “chiave” per abbattere il diverso trattamento tra i generi che ostacola l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro”. L’indagine Federmanager indaga la differenza tra il grado di conoscenza delle politiche di intervento e la reale attuazione in azienda. La flessibilità lavorativa viene attuata nel 52% dei casi; il welfare aziendale a supporto delle donne precipita dal 68% di attesa al 23% di attuazione; gli interventi di conciliazione per uomini e donne passano dal 68% al 26%; i sistemi di meritocrazia e trasparenza trovano terreno solo nel 34% dei casi, contro un’attesa del 61%. Anche in questo campo si conferma la scarsa propensione del nostro Paese a trasformare le buone intenzioni in realtà. L’utilizzo delle tecnologie è una grande opportunità per conquistare una maggiore efficienza organizzativa nei luoghi in cui si abita e si crescono i figli.

Politiche d’intervento in USA, Germania e Italia

attuazione nei diversi paesi

Le politiche d’intervento prese in considerazione dall’indagine Federmanager risultano più attuate in USA e in Germania. Ad esempio, si riconosce la presenza di un sistema educativo con pari opportunità per ragazze e ragazzi (citato nel 40% dei casi dalle donne Usa, nel 39% dalle donne tedesche, e solo nel 5% dalle italiane). Sono presenti sistemi di misurazione dei risultati che riconoscono gli effetti positivi connessi alla presenza di leadership femminili (35% USA, 31% Germania, 4% Italia) o ancora misure per la sicurezza sul lavoro e per la prevenzione sulla violenza di genere (rispettivamente 47%, 32% contro il 21% dell’Italia). Le pari opportunità – continua Gabriella Gambino – hanno bisogno di radicarsi in un’alleanza uomo-donna, che sia capace di rispettare le specificità e le peculiarità della differenza. Per il Presidente dei manager “riorientare il sistema scolastico in termini di pari opportunità non è un obiettivo banale, anzi è una necessità. Occorre che le ragazze siano inserite al pari dei ragazzi nei processi formativi dove si acquisiscono le competenze che daranno lavoro”. Oltre alla formazione – ha sostenuto Cuzzilla – ci sono delle priorità che una società moderna deve considerare: inclusione finanziaria e digitale delle donne, rafforzamento delle tutele legali a garanzia di parità tra i generi, e un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro non retribuito, il cui carico va redistribuito tra i sessi. “Se lavoriamo in questa direzione” ha concluso il manager Cuzzilla “riusciremo non solo a fare dell’Italia un Paese civile, ma anche un Paese competitivo che cresce grazie al contributo di valore che le donne sanno generare”.

Cristina Montagni

1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale

Qual è lo stato del welfare aziendale in Italia e quali le potenzialità di crescita? Qual è il livello di conoscenza e di gradimento del welfare aziendale tra i lavoratori e quali prestazioni vorrebbero fossero garantite? Quale contributo può dare il welfare aziendale alla soluzione della crisi di sostenibilità del sistema di protezione sociale in Italia? Questi i quesiti a cui risponde il 1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale in Italia presentato a Roma il 24 gennaio presso il Senato della Repubblica, realizzato in collaborazione con Credem, Edison e Michelin.

Il rapporto, presentato da Francesco Maietta, responsabile dell’area delle politiche sociali del Censis, stima in 21 miliardi di euro, il valore complessivo delle prestazioni e dei servizi. Un enorme potenziale, poco conosciuto che trova il favore dei lavoratori con stipendi più alti. “Oggi il decollo del welfare aziendale è più annunciato che reale, ma in futuro può dare un notevole contributo al benessere dei lavoratori. È indispensabile che venga promosso come pilastro aggiuntivo al welfare italiano e non percepito come un premio che avvantaggia i livelli occupazionali più alti”, spiega Maietta. In Italia – per Maietta – manca una cultura del welfare, e il welfare aziendale non può assumere la funzione di surrogato di aumenti salariali per gli occupati nelle fasce stipendiali più basse. L’attuale normativa, che premia fiscalmente il welfare aziendale, rischia di favorire i lavoratori con redditi alti e non quelli con maggiori fabbisogni sociali aumentando le disuguaglianze tra essi. Il rapporto descrive anche alcune contraddizioni, le cui soluzioni consentirebbero allo strumento di svolgere un ruolo primario per il benessere e la sicurezza sociale dei lavoratori rispondendo alle aspettative di sicurezza dei lavoratori e alle esigenze di buone performance delle aziende, contribuendo al rimedio della crisi di sostenibilità del sistema di welfare italiano.

Risultati del Rapporto

Dal rapporto Censis-Eudaimon emerge che solo il 17,9% dei lavoratori italiani sa cos’è il welfare aziendale, il 58,5% lo conosce in parte e il 23,6% non sa cos’è. Ne hanno una scarsa conoscenza i lavoratori con bassi livelli di istruzione, quelli con redditi bassi (44,6%), i genitori single (40,3%), gli occupati con mansioni esecutive e manuali (36,7%), le lavoratrici (30,1%), mentre chi conosce il welfare aziendale è favorevole per il 74,4% rispetto a chi non lo conosce per il 43,3%. Di fronte alla possibilità di trasformare la retribuzione in quote premiali di welfare, il 58,7% dei lavoratori si dichiara favorevole, il 23,5% è contrario, mentre il 17,8% non ha una opinione in merito. Ad essere favorevoli sono i dirigenti e i quadri (73,6%), i lavoratori con figli piccoli fino a 3 anni (68,2%), i laureati (63,5%), e i lavoratori con redditi medio-alti (62,2%). Gli operai (41,3%) e gli impiegati (36,5%) preferiscono più soldi in busta paga che soluzioni di welfare. Le prestazioni preferite dai lavoratori sono quelle relative alla sanità, 53,8% degli occupati, quelle relative alla previdenza integrativa il 33,3%, i buoni pasto e la mensa aziendale per il 31,5% degli intervistati. Le prestazioni di welfare, dalla sanità alla previdenza, sono più apprezzate rispetto all’integrazione del reddito, mentre la presenza di figli minori porta a scegliere prestazioni per l’infanzia e i servizi rivolti alla genitorialità, nella convinzione che il welfare aziendale possa colmare il gap del sistema di welfare pubblico. Il 24,6% delle famiglie con figli minori preferirebbe ottenere prestazioni di welfare come asili nido, rimborsi per tasse scolastiche, campus e centri vacanze. Per quanto riguarda il welfare aziendale, il 47,7% dei lavoratori si dichiara favorevole perché è convinto che migliori il clima in azienda, mentre il 16,8% ritiene possa aumentare la produttività dei lavoratori. L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione più richiamata dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori con bassi redditi.

La visione dei sindacati, imprese e istituzioni

Alberto Perfumo, amministratore delegato di Eudaimon, società che sostiene le imprese nelle fasi di implementazione dei piani di welfare aziendale, ritiene che tre sono le domande a cui il welfare aziendale deve rispondere: reputazione, impegno civile ed efficienza considerandoli interconnessi tra loro. Il “welfare aziendale come strumento di efficienza è una opportunità che l’azienda deve cogliere ma non è un fattore stimolante per il lavoratore perché non si può basare sull’ottimizzazione delle retribuzioni e crea delle aspettative sulle persone”, conclude Perfumo. “Se il welfare aziendale proponesse le stesse logiche della retribuzione, non farebbe che ampliare le differenze tra gli individui: chi ha un basso reddito ha anche un welfare piccolo indipendentemente dai bisogni, cioè dal fatto che possa avere determinati carichi di cura o problemi di salute. Questo non deve avvenire perché il welfare aziendale deve integrare il welfare pubblico”. Ogni giorno sul mercato si affaccia un nuovo operatore e l’offerta cresce più della domanda, e i provider fanno business sui fornitori garantendo margini maggiori sulle prestazioni ricreative e i buoni acquisto, che non sono welfare, ma rientrano nelle agevolazioni, conclude Perfumo.

Pierangelo Albini, direttore dell’area lavoro e capitale umano di Confindustria, ritiene che dopo tanto caos nel welfare aziendale, con incentivi per ogni tipo di prestazione, è arrivato il momento di fare chiarezza. Le “imprese sono chiamate ad essere solidali e la politica deve offrire un disegno chiaro con un welfare pubblico che pensi alle necessità e ai bisogni soggettivi”.

I sindacati considerano il welfare aziendale un pilastro della sicurezza sociale, che non deve sostituire il welfare pubblico per un risparmio di costi o un’alternativa al reddito. Tiziana Bocchi, segretario confederale della Uil, sostiene che “serve un punto di equilibrio che lasci alla politica salariale lo spazio dovuto e faccia intervenire il welfare aziendale quando ci sono esigenze trasversali di lavoratrici e lavoratori, come il supporto alla genitorialità, e alla sempre più impellente non autosufficienza delle persone”.

Per Nicola Marangiu, coordinatore dell’area welfare della Cgil nazionale, è necessaria “una correzione alla normativa che omogeneizza servizi di natura molto differente, dall’assistenza sanitaria al fitness. Un’estensione generalizzata del welfare aziendale pone un problema di sostenibilità fiscale, con una riduzione di gettito che finirebbe per avere effetti sulla possibilità di finanziare il welfare pubblico”. Per Gianluigi Petteni, segretario confederale della Cisl, “la contrattazione deve coniugare le esigenze delle aziende con i bisogni e il benessere delle persone. Se migliora la produttività, si crea stabilità, occupazione e reddito da distribuire. Il welfare aziendale non ha futuro se lo si vede solo come uno strumento per tagliare i costi”.

Il sottosegretario al ministero del lavoro e delle politiche sociali, Luigi Bobba, sostiene che il welfare aziendale è un importante strumento per il welfare di comunità, anche se al momento è ancora poco diffuso. Il settore può rendere la società più inclusiva dell’attuale. “Stiamo passando da un welfare di natura pubblica a un welfare di comunità con una pluralità di attori: istituzioni nazionali e locali, welfare aziendale, terzo settore e famiglie, che con la spesa privata hanno modificato profondamente la composizione dei servizi e di cura”, conclude Bobba.

Cristina Montagni