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Presentazione Università Roma Tre INDAGINE UNISIN su lavoro e parità per un futuro possibile senza discriminazioni uomo-donna
Dalla conferenza: “Il futuro possibile: lavoro, parità, innovazione, sostenibilità. Contro ogni violenza e discriminazione” vengono focalizzate le condizioni di vita e lavoro nel settore bancario che rappresentano uno specchio rispetto ad altre realtà per riflettere in un’ottica non discriminatoria.
Da tempo le organizzazioni sindacali sono impegnate a contrastare il fenomeno sollecitando aziende di credito, università, media e istituzioni per promuovere una società inclusiva e migliorare il benessere e la qualità di vita delle lavoratrici. Di conseguenza il 4 aprile all’Università Roma Tre, sono stati presentati gli esiti dell’indagine campionaria UNISIN (Unità sindacale Falcri Silcea Sinfub). Al convegno hanno partecipato UnIRE (Università in Rete contro la violenza di genere) con il patrocinio di GIO – Gender Interuniversity Observatory, Università di Pisa CISP (Centro Interdisciplinare Scienze per la Pace) e RUniPace Rete Università per la Pace.
Lavoro e parità. Una sfida collettiva a fianco del sindacato, aziende e accademia
Emilio Contrasto, segretario generale UNISIN, nell’avviare i lavori ha affermato la necessità di una strategia capillare per lottare contro la violenza sulle donne, osservando come la tutela del lavoro legata al sindacato dei bancari rappresenta un faro rispetto altri settori e nel sistema paese. Un recente studio – ha commentato – conferma un gap tra le norme contrattuali e la relativa applicazione nei luoghi di lavoro. Da qui parte un confronto all’interno dell’organizzazione per valutare i processi che generano tali diversità. “La sfida” spiega Contrasto “deve coinvolgere il mondo del lavoro, sindacato, aziende e accademia per studiare le origini del fenomeno e fare in modo che quanto è stato istituito possa trovare applicazione nelle imprese per diventare un modus operandi in ogni luogo”. La parola chiave per superare il gap è formazione e informazione: formazione attraverso la cultura del rispetto e informazione quale fulcro per definire i giusti processi. La maggior parte degli addetti nel settore bancario è donna (oltre il 50%) ma più si sale nella piramide di potere, minore è la percentuale di donne che occupa posizioni apicali, sebbene il settore sia un laboratorio di riferimento per salari e inquadramenti, il gap è ancora forte.
Questionario conciliazione vita-lavoro, discriminazioni e violenza
Un anno fa il sindacato autonomo dei lavoratori bancari ha proposto un questionario tra le impiegate del gruppo curato dal Coordinamento Nazionale Donne & Pari Opportunità di Unisin/Confsal attraverso un sistema di domande chiuse e aperte per rendere le donne consapevoli dei propri diritti e tutele, approfondire il grado di percezione sulle differenze di genere e violenza all’interno dell’azienda. Dallo studio è emerso un sentiment generale: la parità di genere nel mondo del credito è lontana e nel tempo si manifesta con episodi di sessismo, sensi di colpa per la maternità, differenze salariali tra uomini e donne, discriminazione delle donne che non hanno voluto o potuto avere un figlio e quelle prossime alla pensione.
Risultati indagine Unisin
Il progetto di ricerca “Noi diversi…Donne e uomini insieme contro la violenza alle donne. Uniti in una sfida possibile” ha coinvolto un campione femminile su diversi argomenti: vita-lavoro, discriminazioni, violenza nei luoghi di lavoro, elaborati sulla base di tre indicatori: distribuzione geografica, età e ruolo professionale. Dall’indagine risulta che il 52% del campione femminile non conosce le normative nazionali di settore e aziendali sulle tutele e ha scarsa consapevolezza sul tema. Dalla distribuzione geografica emerge una concentrazione di risposte provenienti dalle regioni più popolose: Lombardia il 46% per la presenza di sportelli bancari, Toscana 21%, Veneto e Lazio 8%. Quanto alla frequenza per età, il 51% delle intervistate aveva fra i 46 e i 55 anni, il 28% tra i 31 e i 45 anni, il 20,4% oltre i 56 anni e l’1,2% fino a 30 anni. Quest’ultimo valore restituisce un basso interesse dei giovani a tutelare il proprio lavoro, delegandolo alle organizzazioni sindacali rispetto all’impegno nel volontariato. Riguardo al ruolo professionale, prevalenti sono le posizioni commerciali (49%) e operative (30%) che fotografano le dipendenti delle filiali molto coinvolte per la pressione nelle attività di lavoro (relazione con la clientela, capi a diversi livelli, obiettivi da raggiungere, etc). Una caratteristica peculiare è fornita dal comparto del credito dove il 77% dei dipendenti è sindacalizzato, il 50% della forza lavoro è donna, ma solo il 18% occupa ruoli direttivi nonostante l’elevata scolarizzazione (49% diplomate, 47% laureate, 2% post laurea). All’item vita privata-lavoro, il 64% del campione sostiene di conciliare entrambe le attività, ma sul versante professionale il 53% sostiene di non sentirsi realizzata, il 9% non risponde ed il 45% dichiara che la maternità ha penalizzato il lavoro in azienda, contro un 39% che sostiene di non aver subito ripercussioni. Interessanti le risposte libere, dove le donne comunicano di essere “scomode” se si concedono la maternità; il 23% sostiene di aver subito discriminazioni mentre il 15% non risponde. Nonostante le elevate competenze, le lavoratrici part-time non hanno prospettive di promozione e vengono messe in secondo piano rispetto ai colleghi uomini. Riguardo alla maternità, il rientro in azienda non è facilitato per i repentini cambiamenti procedurali, esistono scarse opportunità di carriera, blocchi di avanzamento o cambi di funzioni con l’azzeramento delle esperienze lavorative passate, limitate concessioni nel part-time e permessi di lavoro. Si desume che nella struttura di appartenenza la dipendente vive male la maternità, non viene sostituita con il conseguente aggravio di lavoro ad altri colleghi. La discriminazione è quindi nell’essere donna, condizione subita come preclusione nelle opportunità. Il suggerimento delle intervistate è valorizzare le competenze organizzative in ambito aziendale che non appartiene al solo mondo del credito ma fotografa il lavoro in generale. Dalle risposte libere emerge che le donne capo settore hanno percepito lo stipendio di un addetto. Il divario retributivo esiste e a parità di retribuzione iniziale, il gap si concretizza nel tempo perché il mancato riconoscimento dei ruoli è riconducibile al gender pay gap. Le lavoratrici segnalano che ai ruoli di responsabilità non corrispondono riconoscimenti di grado e adeguate remunerazioni per le lavoratrici part-time. Per conciliare vita familiare e lavoro, sono stati individuati alcuni fattori di supporto come lo smart working 37%, flessibilità negli orari 30%, part-time 25% e altri strumenti quali la banca del tempo, accordi sulla mobilità o contributi economici con l’8%. In breve, da un lato vi è la difficoltà di accesso agli strumenti, dall’altra le regole esistono ma è necessario valutare le conseguenze quando è richiesta l’applicazione. La “batteria” di domande chiude con temi sulla percezione dei rischi legati alle violenze di genere e dell’eventuale presenza di vittime di violenza sul posto di lavoro. Le risposte hanno restituito risultati speculari dove il percepito ed il subito coincidono; l’83% delle intervistate percepisce rischi di violenza di genere, il 10% denuncia il rischio o ha subito violenza, mentre il 7% non risponde. Il settore del credito non fornisce dati ufficiali in materia, ma è necessario valutare nel tempo lo scostamento tra dati forniti e realtà riscontrata per analizzare come vengono gestiti questi eventi all’interno del comparto. L’indagine porta alla luce anche violenza fisica e verbale, battute tra colleghi, mobbing e maleducazione ad opera di capi uomini, donne, colleghi o colleghe. La ricerca conferma che la violenza è solo la punta dell’iceberg, e Unisin con altre realtà è occupata a proporre soluzioni per tutelare le dipendenti. Infine, si sottolinea l’importanza di una formazione capillare in grado di coinvolgere uomini e donne per il raggiungimento di un obbiettivo comune. La sfida di Unisin è quindi costruire nuovi paradigmi, proporre modelli per un futuro libero da stereotipi attraverso la consapevolezza, coraggio, cultura e comunicazione.
Strategie di supporto per le donne nel settore del credito
Rispetto alla discriminazione di genere, il sindacato e ABI (associazione bancaria italiana), nel 2019 hanno firmato una dichiarazione congiunta in materia di molestie sottolineando il valore dell’azione non solo nel credito ma anche in altre aziende ed associazioni. Il protocollo d’intesa prevede un congedo di lavoro di tre o quattro mesi qualora le dipendenti abbiano subito violenza. Un altro strumento è bloccare i mutui o il debito perché la violenza finanziaria limiterebbe l’autonomia della donna. Esiste anche un percorso di protezione, sicurezza e rinascita all’interno di case protette, ad esempio continuare a lavorare. E lo smart working può essere un valido aiuto per ritrovare una routine simile a quella perduta nel momento in cui hanno messo loro e i loro figli in condizione di protezione. Aziende e sindacati dispongono di mezzi efficaci anche se i dati non mostrano particolari criticità. Tra i vari programmi, Unicredito ha aperto il canale “Parlami”, un numero protetto dove è possibile chiamare qualora sorgessero rischi da un punto di vista del linguaggio o atteggiamenti riconducibili a violenza psicologica. Altro tema attiene all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere. Contesti lavorativi in grado di includere e valorizzare il genere, sesso, cultura, etnia, aging, determina la capacità di essere differenti, ovvero portatori di maggiori istanze. La presenza femminile nel settore del credito è numerosa (40% donne, 60% uomini) ma la quota tende a diminuire nei vari step delle organizzazioni. Per questo ABI ha firmato una carta dove viene sancito l’impegno a creare ambienti di lavoro inclusivi, selezionare le risorse con criteri paritetici tra uomini e donne e promuovere la crescita del personale femminile nell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta alle politiche di remunerazione, infatti uno degli obiettivi di UniCredito è azzerare il gender pay gap entro il 2026. In generale il comparto del credito è sensibile allo sviluppo, crescita e corretta remunerazione. Tuttavia, si rileva che tra gli elementi che hanno frenato lo sviluppo del settore c’è il welfare per la mancanza di assistenza e infrastrutture come gli asili nido. Infine, in Italia sarà fondamentale pensare all’aging, alle competenze, alla disabilità che insieme al gender, creano le condizioni per realizzare una vera inclusione in grado di produrre valore alle aziende e al tessuto sociale circostante.
Educazione all’uguaglianza e alle identità di genere
Nonostante gli sforzi normativi e l’attenzione pubblica sul tema della violenza, la realtà mostra che il fenomeno non accenna a diminuire. “Ciò accade” afferma Belliti “perché le attuali norme non hanno piena legittimazione sociale e non svolgono azioni preventive. Occorre quindi una condivisione della matrice culturale che proviene dalle donne e dai movimenti femministi”. La Convenzione di Istanbul ha il pregio di fare proprio questo pensiero; afferma infatti che la violenza si manifesta per diseguali rapporti di forza tra i sessi e alla discriminazione da parte degli uomini. La Convenzione riconosce la natura strutturale della violenza in quanto basata sul genere, per questo invita gli Stati a promuovere cambiamenti socio-culturali per eliminare pregiudizi, costumi, tradizioni e qualsiasi altra forma basata sull’idea d’inferiorità rispetto agli uomini. L’Italia dispone di linee Guida Nazionali “Educare nel rispetto per la parità fra i sessi”, di fatto attuate in modo sporadico e prive di adeguate risorse finanziarie. Progetti di educazione di genere sono contrastati per le resistenze ideologiche prodotte dal termine genere. Queste resistenze indeboliscono l’impianto della prevenzione e impediscono la costruzione di una cultura della parità. Per ribaltare questo pensiero, l’Università deve svolgere un cambiamento socio-culturale e questa battaglia deve attraversare il mondo del lavoro dove esistono strumenti giuridici ancora poco conosciuti. Nel 2019 l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) ha adottato la Convenzione 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro che integra il codice internazionale del lavoro. La convenzione definisce le molestie perpetrate sui lavoratori e lavoratrici e invita a adottare un approccio inclusivo incentrato sulla prospettiva di genere, identificando nel genere un fattore di rischio discriminazione. La stessa Convenzione propone programmi di formazione, informazione, codici di condotta, strumenti di valutazione dei rischi e campagne di sensibilizzazione contro la stigmatizzazione delle vittime, dei querelanti e dei testimoni. Nel 2021 l’INAIL (Istituto nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) ha pubblicato i dati sulla violenza femminile e risulta che 1milione e 400mila donne tra i 15-65 anni hanno denunciato molestie fisiche o ricatti sessuali da parte di un collega o datore di lavoro. Infine, l’indagine OIL 2021 elaborata su 75mila interviste in 121 paesi, ha rilevato che il 17% dei lavoratori è stato vittima di violenza e molestia di tipo psicologico, l’8% violenza fisica e il 6% ha subito violenze e molestie sessuali.
Il rispetto delle differenze passa per il linguaggio
Francesca Brezzi parla del linguaggio da una prospettiva femminista poiché l’ipotesi è dimostrare che esistono differenze di pensiero per disegnare un’etica della comunicazione. “Il linguaggio” spiega “riflette il modo di pensare e agire; quindi, diventa il mezzo del pregiudizio e della discriminazione”. Riguardo ad esso c’è una crisi del linguaggio codificato e due sono le strade intraprese. Da un lato la costatazione dell’assenza del femminile sotto forma di linguaggio neutro; linguaggio maschile elevatosi a linguaggio universale. Dall’altro si scorge sotto un velo di neutralità, una tessitura linguistica codificata dove il linguaggio sessuato è differente dal linguaggio sessista. Il linguaggio sessista colpisce la donna, conduce agli stereotipi, alla non rappresentazione, è discriminatorio e trasmette informazioni obsolete e offensive. Brezzi sostiene che bisogna adottare il femminismo del sospetto; decostruire i linguaggi per smascherare il vero linguistico che copre la società. Occorre perciò abbracciare un percorso formativo educativo, aspirare ad una etica della comunicazione, una comunicazione libera in grado di confrontarci in quanto soggetti razionali. “Quello di cui abbiamo bisogno” conclude “sta nelle parole incarnate, parole che restituiscono significato agli eventi per aprirsi a nuove forme di convivenza. In tutto questo le donne devono farsi soggette di un linguaggio diverso e non affidarsi ad un linguaggio neutro.
Cristina Montagni
Relatori al convegno:
Alessandra Mancuso, giornalista Rai; Emilio Contrasto, Segretario Generale UNISIN; Prof. Francesca Borruso, Università di Roma Tre; Prof. Massimiliano Fiorucci, Rettore Università Roma Tre; Stefano Corradino, giornalista Rai News; Marina Calloni, Direttrice UNIRE; Daniela Belliti, coordinatrice UNIRE; Francesca Brezzi, già Presidente di GIO (Gender Interuniversity Observatory); Giovanna Vingelli, Direttrice del Centro di Women’s Studies “Milly Villa”; Elettra Stradella, Professoressa associata in Diritto Pubblico Comparato; Costanza Nardocci, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Nannarel Fiano, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Daniela Foschetti, responsabile Coordinamento Nazionale Donne e Pari Opportunità UNISIN; Angelo Raffaele Margiotta, Segretario Generale Confsal; Rosalba Domenica La Fauci, Vice Segretario Generale Confsal; Marta Schifone, deputato della Repubblica italiana.
La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment
Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.
All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.
Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia”. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.
Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile
L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.
Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown
Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.
Dalle quote rosa alle aliquote rosa
Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.
Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi
La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.
Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica
Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.
Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni
Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.
“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.
Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.
L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.
Cristina Montagni
Welfare aziendale e lavoro. Una delicata ripartenza post Covid-19
Il welfare aziendale può giocare un ruolo significativo e le nuove modalità di lavoro se non bilanciate possono generare disparità fra i lavoratori con il rischio di far emergere fragilità in una fase di alta competizione nei mercati. È evidente il bisogno di motivazione e appartenenza che metta a fuoco le prossime sfide per aziende e lavoratori. Questi alcuni temi esposti il 24 marzo a seguito della presentazione del 4° Rapporto Censis-Eudaimon con il contributo di Credem, Edison e Michelin.
Sentimento dei lavoratori
Tre italiani su quattro impiegati nel privato sono impauriti per il loro futuro e temono di ritrovarsi presto disoccupati. In particolare, questo sentimento appartiene a 4,6 milioni di lavoratori che pensano di dover accettare tagli sulle retribuzioni, 4,4 milioni di restare disoccupati, 3,6 milioni di cambiare lavoro e 4,5 milioni di lavorare di più. Lo stato d’ansia coinvolge 9,4 milioni di lavoratori nonostante sia stato stabilito per decreto il blocco dei licenziamenti.
Ottimismo delle aziende
L’ottimismo delle aziende per una ripresa a seguito della pandemia si contrappone all’oscuro sentimento dei lavoratori. L’87% dei responsabili aziendali intervistati dal Censis guarda con fiducia al futuro e lo dimostra con gli stati d’animo prevalenti: voglia di fare (62,2%), speranza (33,7%) e coesione interna (30,1%). Un futuro possibile orientato al recupero di fatturato e quote di mercato (76%) e alla sfida della transizione digitale (36,2%). La fiducia delle aziende stupisce ancora di più poiché il 68,7% di esse ha registrato notevoli perdite di fatturato dopo il lockdown della scorsa primavera.
La doppia faccia del lavoro agile
Il lavoro da casa – nonostante sia oggetto di valutazione soggettiva – è apprezzato da chi lo pratica e temuto da chi non può permetterselo. È apprezzato dal 52,4% di chi lo pratica ma è una minaccia per il 64,4% di chi lavora in presenza. Così i timori sul futuro sono diversificati: il 33,5% dei lavoratori teme di dover tornare a lavorare sempre e solo in presenza, il 18,2% di lavorare di più in smart working. Numeri che confermano un rapporto soggettivo con il lavoro a distanza che imporrà il ricorso a modelli ibridi bilanciati tra le due modalità e soprattutto ritagliati in base alle specifiche necessità dei lavoratori. Il 31,6% dei lavoratori ha sperimentato il lavoro da remoto: il 51,5% dei dirigenti, il 34,3% degli impiegati e il 12,3% degli operai. Per il lavoro a distanza vengono espressi giudizi controversi, infatti il 52,4% degli smartworker lo apprezza e vorrebbe che restasse in futuro, mentre il 64,4% di chi lavora in presenza lo teme. Per il 37% degli smartworker il lavoro è rimasto uguale, mentre per il 35,5% è peggiorato e per il 27,5% è migliorato. Tuttavia, per 4 lavoratori su 10 il lavoro da casa genera forti disuguaglianze e divisioni all’interno dell’azienda. In concreto lo scenario futuro nel mondo del lavoro sarà contrassegnato da resistenze culturali, nuove modalità imposte dal digitale e dicotomia tra aziende proiettate verso obiettivi di mercato e lavoratori ripiegati su paure e richieste di nuove certezze.
Il potenziale economico del welfare aziendale
Il welfare aziendale se fosse adottato da tutte le imprese del settore privato, il valore economico potrebbe raggiungere 53 miliardi di euro. I benefici aziendali sarebbero pari a 34 miliardi, tra vantaggi fiscali e possibili incrementi di produttività. Per ogni lavoratore il beneficio sarebbe pari a una mensilità in più all’anno, per un totale di 19 miliardi. Per l’87,2% delle aziende il welfare aziendale sarà decisivo in futuro, infatti per il 52% migliorerebbe la coesione interna dei lavoratori sempre più diversificati nelle modalità di lavoro e per il 35,2% renderebbe disponibili servizi di welfare utili e strumenti di formazione per trasferire nuove competenze ai lavoratori. In definitiva aziende e lavoratori si trovano d’accordo nel welfare aziendale: il 77,4% di loro vorrebbe sia potenziato in azienda, il dato tocca l’83,1% tra i dirigenti, all’82,1% tra gli impiegati e scende al 61% tra gli operai.
Rapporto Censis-Eudaimon
Il Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale è stato commentato da Francesco Maietta, responsabile dell’Area Politiche sociali del Censis, da Alberto Perfumo, Amministratore Delegato di Eudaimon, Claudio Durigon, Sottosegretario del Ministero dell’Economia e delle Finanze, Luigi Sbarra, Segretario Generale della Cisl, Debora Serracchiani, Presidente della XI Commissione Lavoro Pubblico e Privato della Camera dei deputati, e Massimiliano Valerii, Direttore Generale del Censis.
Cristina Montagni
La crisi dell’occupazione femminile e gli effetti prodotti dal Covid-19
I dati divulgati a settembre dall’Istat confermano la paura diffusa fin dalle prime settimane dell’emergenza Covid-19 e cioè che, con la crisi, a rimetterci, sarebbero state soprattutto le donne
Ancora una volta le donne sono le più penalizzate durante la pandemia. Gli effetti prodotti dal Covid-19 sul mercato del lavoro registra tra il secondo trimestre 2019 e lo stesso periodo del 2020, 470 mila occupate in meno, un calo del 4,7%. Su 100 posti di lavoro perduti, 841 mila in totale, quelli riguardati la componente femminile rappresentano il 55,9%, mentre quella maschile ha mostrato una tenuta registrando una diminuzione del 2,7% (371 mila occupati). È quanto emerge dall’ultimo focus della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che vede nelle donne una preziosa risorsa per l’intera tenuta del sistema Italia. La Fondazione lancia un allarme per l’occupazione femminile soprattutto a fronte della nuova ondata di contagi e delle chiusure territoriali che potrebbero portare altre donne ad abbandonare definitivamente il proprio lavoro.
Contrazione settoriale del lavoro femminile
La maggiore contrazione del lavoro femminile si registra nell’occupazione a tempo determinato (-327 mila lavoratrici, un calo del 22,7%), nel lavoro autonomo (- 5,1%), nel part-time (-7,4%) e nel settore dei servizi, soprattutto ricettivi e ristorativi dove le donne rappresentano il 50,6% del totale e assistenza domestica, qui la componente femminile rappresentata l’88,1%.
Esperienza delle donne durante il lockdown e l’home working
Durante il lockdown primaverile le donne hanno gestito un carico di lavoro senza precedenti. Da un lato, sono state impegnate più degli uomini nell’attività lavorativa (il 74% ha continuato a lavorare rispetto al 66% degli uomini), garantendo i servizi essenziali in settori a forte vocazione femminile: scuola, sanità, pubblica amministrazione. Dall’altro con la chiusura delle scuole, hanno garantito la presenza al lavoro e accompagnato i figli nella didattica a distanza, con un livello di stress elevato per circa 3 milioni di lavoratrici con un figlio a carico con meno di 15 anni (30% delle occupate). In aggiunta l’home working – unito alla scarsa flessibilità organizzativa di molte realtà lavorative e alla difficile conciliazione vita-lavoro – ha acuito il malessere del genere femminile. Occorre rammentare che nell’ultimo anno la tendenza ad allontanarsi dal lavoro è cresciuto sensibilmente, facendo registrare tra giugno 2019 e 2020 un incremento di 707 mila inattive (+8,5%), soprattutto nelle fasce giovanili.
Le donne e il loro contributo all’occupazione qualificata
Il presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro Rosario De Luca, ha dichiarato che il 54% delle professioni intellettuali è donna. “Per questo è necessario attuare un mix di politiche, dal potenziamento dell’offerta e dell’accessibilità dei servizi che favoriscono la conciliazione vita-lavoro, a percorsi formativi spendibili nel mercato del lavoro che sostengano l’occupabilità delle donne, arginando il rischio che possano chiamarsi fuori dal circuito lavorativo”. L’innovazione dell’organizzazione del lavoro rappresenta un obiettivo prioritario per consentire un adeguato ricorso allo smart working in questa seconda fase critica della pandemia. È necessario quindi incrementare la qualità del lavoro, dotare le aziende di strumenti in grado di valorizzare il lavoro da casa senza che diventi lavoro di serie b, sostenere la fiducia femminile nelle proprie risorse e potenzialità per aiutare le donne in una fase di passaggio epocale rischiosa, ma al tempo stesso ricca di nuove sfide e opportunità. La crisi sanitaria – ha concluso – può essere un’opportunità per molte aziende per rivedere i modelli organizzativi e renderli più flessibili alle esigenze delle donne, così da poter superare quelle contraddizioni che caratterizzano il lavoro femminile nel nostro Paese”.
Cristina Montagni
Emergenza conciliazione per 3 milioni di mamme. L’affanno della fase 2
Più del 30% delle occupate lavoratrici con almeno un figlio piccolo (meno di 15 anni) avranno difficoltà a tornare al lavoro. Questa è la preoccupante fotografia che emerge per 3 milioni di mamme italiane scattata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.
Mamma al tempo del Covid -19
In un momento in cui la fase di rientro al lavoro si avvia verso il completamento, si acuiscono i disagi connessi alla doppia gestione “lavoro e famiglia”. Tre milioni di donne con almeno un figlio (con meno di 15 anni), il 30% delle occupate totali (9 mln 872 mila), che rappresentano il segmento più debole nei mesi futuri, sarà fortemente penalizzato dall’emergenza Covid-19.
Semplicemente tra turnazioni degli studenti, alternanza casa-scuola e formazione a distanza, le mamme italiane dovranno gestire una quotidianità estremamente complessa. Molte di loro potranno trovarsi di fronte al duplice dilemma se continuare a lavorare oppure no. Questo scenario emerge nel nuovo report presentato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Mamme e lavoro al tempo dell’emergenza Covid-19”. Dallo studio infatti emerge che in questi due mesi di sospensioni e lockdown, le donne con figli hanno lavorato molto di più dei papà. Un fattore che si collega al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi.
Alcuni risultati del report
Su 100 occupate con un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato senza interruzioni (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma ciò non è affatto scontato perché potrebbero non riuscire più a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari. Lo smart working – vero boom lavorativo in questo periodo straordinario (mia intervista su Telelavoro al Prof Domenico De Masi) – potrebbe essere di aiuto, ma qui emerge un paradosso. Le figure professionali che hanno più accesso al lavoro agile sono quelle più qualificate e più retribuite, cioè coloro che potrebbero permettersi supporti e aiuti. Mentre quelle meno qualificate sarebbero costrette a recarsi in sede per lavorare e parallelamente accudire in prima persona i figli con meno di 15 anni: parliamo di 1mln 426 mila lavoratrici (il 49% delle mamme lavoratrici), di queste 710 mila percepiscono uno stipendio che non arriva a 1.000 euro al mese. Tutti gli interventi finalizzati a sostenere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle mamme lavoratrici, bonus baby-sitting o congedi parentali straordinari, possono essere uno strumento utile in una prima fase d’emergenza, ma risulta difficile da strutturare nel lungo periodo, soprattutto in termini di costi. Alla fine della fase 1, a fronte di una richiesta ampia di congedi straordinari (al 28 aprile risultavano erogate 242 mila prestazioni secondo l’ultima rilevazione Inps) le domande di bonus baby-sitting sono state contenute (pari a 94 mila), anche a causa delle difficoltà di reperire in tempi brevi una persona adatta ad accudire i figli.
“È utile prorogare gli strumenti di sostegno emergenziali già previsti per le famiglie” ha detto Rosario De Luca, presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “ma al contempo bisogna pensare ad interventi strutturali per rafforzare i servizi di assistenza per la cura dei figli. Solo così riusciremo a superare il gap italiano delle donne a lavoro che rischia di lasciare a casa molte lavoratrici mamme”. “A causa dell’emergenza sanitaria, ha concluso il presidente della fondazione “la conciliazione è fondamentale per permettere la piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e in tutti i settori produttivi”.
Cristina Montagni
Telelavoro. Il terrore delle aziende per il sociologo Domenico De Masi
Professore emerito di Sociologia del lavoro all’Università “La Sapienza” di Roma e saggista di fama internazionale, da anni studia i mutamenti sociali delle popolazioni con uno sguardo attento ai fenomeni del telelavoro, smart working e lavoro agile.
Nell’intervista De Masi spiega le motivazioni e le modalità di lavoro dagli anni ’80 ad oggi.
L’ex preside della facoltà di scienze della comunicazione, pioniere e visionario, già negli anni ‘80 aveva tratteggiato scenari nei quali scorgeva quanti vantaggi può ricavare l’azienda, il lavoratore, la collettività ed il territorio nell’applicazione di tali modalità in Italia. Nell’intervista De Masi ha spiegato che in un suo libro pubblicato nel ‘93, già aveva presentato analisi sul telelavoro condotte verso la fine degli anni 80. I risultati riguardavano uno studio sul telelavoro fatto in Telecom, uno avviato nel Comune di Napoli ai tempi di Bassolino e uno curato negli anni ‘90 dall’Inps che collocò in telelavoro 3 mila persone.
Quali motivazioni la spinsero ad approfondire queste modalità di lavoro?
Quando quarantanni fa fondai la SIT – Società Italiana Telelavoro avevo in mente due obiettivi. Uno convincere il Governo a promulgare leggi che consentissero il telelavoro, l’altro indurre le imprese a adottare questa attività. Alla società aderirono 15 aziende, tra le quali Eni, Enel e Telecom e lo scopo era divulgare questo strumento con l’organizzazione di numerosi convegni. Mi illudevo che da lì a poco il lavoro da remoto si sarebbe affermato subito. E invece no!
Cosa è cambiato dagli anni 80 ad oggi?
Dagli anni 80 sono cambiate due cose. Dal momento che internet è arrivato più tardi, il telelavoro si poteva fare solo con il telefono; al tempo molti professionisti lavoravano in questo modo o portandosi a casa il lavoro come facevano perlopiù giornalisti, magistrati e professionisti. Quando è giunto internet le situazioni sono cambiate. Da un lato tutti telelavoravano senza rendersene conto (in stazioni, aeroporti, bar, ristoranti, treno etc.) ma era un fatto informale, le aziende non fornivano un contratto e non erano tracciati i diritti del telelavoratore. Per cogliere la situazione è necessario sapere che al 1° gennaio 2020 in Italia erano in attività solo 570 mila telelavoratori contrattualizzati. Bisogna tener conto che i lavoratori nel paese sono 23 milioni, di questi 14 milioni svolgono funzioni che potrebbero essere effettuate da remoto (PA e aziende), ma allo scoppio della pandemia il numero dei telelavoratori è “schizzato” all’improvviso a 8 milioni.
I manager da anni ostacolano il telelavoro, oggi lo reputano vantaggioso per l’azienda e per il lavoratore?
Per capire cosa è successo a due mesi dall’esplosione dell’epidemia, occorre fare il punto richiamando qualche numero significativo. Dietro 8 milioni di lavoratori ci sono 800 mila capi, calcolando che in media c’è un capo ogni 10 dipendenti. Mi chiedo: come mai questi capi non si sono attrezzati con il telelavoro prima del 1° gennaio di quest’anno? Come mai prima del coronavirus non hanno predisposto il telelavoro mentre oggi sono stati costretti ad usarlo? La verità è che gli stessi dirigenti che ora l’hanno testato si dichiarano soddisfatti del lavoro dei loro dipendenti e i lavoratori hanno reagito con entusiasmo lavorando da casa. Quindi possiamo dire che non averlo utilizzato prima ha generato una perdita per lavoratori e aziende. Per i lavoratori perché il lavoro agile comporta una serie di vantaggi, per le aziende perché la produttività aumenta del 15-20% a parità di salario. In sintesi, le imprese in passato hanno perso almeno il 15-20% di produttività dei dipendenti per una visione miope di 800 mila capi che non hanno adottato il telelavoro. Temo tuttavia che una volta passata questa pandemia cercheranno di riportare i propri dipendenti nel recinto aziendale.
De Masi Domenico, sociologo © 2004 Giliola CHISTE’
Quali sono i vantaggi del telelavoro per lavoratori, imprese e collettività?
I vantaggi sono molti e si traducono in termini di risparmio di tempo e denaro perché la maggior parte dei lavoratori impiega ore prima di raggiungere il luogo di lavoro e spende denaro perché viaggiare costa in termini di carburante e mezzi di trasporto, senza contare lo stress cui è sottoposto il lavoratore che ogni mattina deve alzarsi due ore prima per raggiungere l’azienda e viceversa la sera per rientrare a casa. Inoltre, il telelavoratore può gestire meglio il suo tempo, decidere quando lavorare, la mattina, la sera, o dove preferisce, l’importante è che porti a termine il lavoro assegnato, lavorando per obiettivi. Un altro vantaggio è che migliora la qualità di vita in famiglia; ci si può dedicare meglio alla cura dei bambini senza ricorrere ad aiuti esterni. I vantaggi riguardano anche l’azienda e il territorio. L’azienda risparmia denaro in termini di servizi e spazi offerti (guardie giurate, mense, immobili, etc); inoltre, si riduce la microconflittualità in ambito aziendale. Ma ne beneficia la città per una forte diminuzione dell’inquinamento e per un risparmio in termini di manutenzione delle strade.
Le leadership aziendali sono affette da questa “resistenza patologica” nell’adottare il telelavoro. È un problema culturale, di conservazione del potere, o esistono altre motivazioni?
Non esistono altre motivazioni, se non quella della resistenza psicologica dei capi. I vantaggi sono anche per i capi che non devono controllare costantemente il lavoro dei loro collaboratori, ma solo i loro risultati. Se esistono vantaggi per tutti, e un’attività si decide di non portarla avanti, è chiaro che rimane un problema culturale e una resistenza patologica. L’unica resistenza può essere quella di interpretare il potere come una sopraffazione continua al collaboratore.
Esistono difficoltà contrattuali che non tengono conto di queste realtà lavorative?
Non esistono barriere ed ostacoli di carattere legale e normativo. In più, l’art 18 della legge n. 81 del 22 maggio 2017 incoraggia il telelavoro. La legge recita che al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sarebbe opportuno “stimolare il lavoro agile quale modalità per la prosecuzione del rapporto di lavoro subordinato mediante un accordo tra le parti con l’utilizzo di strumenti tecnologici”. La legge va poi oltre e specifica che “l’attività si può svolgere all’interno o all’esterno dell’azienda entro i limiti definiti nella durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”. In questi giorni di coronavirus sono stati emanati quattro decreti della Presidenza del Consiglio e un decreto legislativo dove si esorta alla diffusione del lavoro agile. Anche il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha emesso un avviso in cui si incoraggia una “modalità di esecuzione di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli di orari e di spazio e un’organizzazione definita in base ad un accordo tra dipendente e datore di lavoro, modalità che hanno la finalità di facilitare il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e stimolare alla produttività”.
Ci sono lavori maggiormente telelavorabili?
In ogni azienda ci sono attività che possono essere telelavorate. Là dove esiste almeno un dipendente si può applicare questo metodo. Personalmente mi sono battuto per oltre quarantanni in favore del telelavoro ma non sono riuscito a far comprendere questa opportunità. C’è voluto il virus per convincere le leadership a riconsiderare questo strumento!
Quando l’emergenza terminerà è possibile pensare che l’esperimento telelavoro diventi realtà o saranno riproposti vecchi schemi culturali?
Ho l’impressione che alla fine di questa pandemia ci saranno ancora capi che vorranno riportare alla vita “normale” i lavoratori, ma i lavoratori spingeranno per restare “fuori” dal vecchio sistema e continuare a telelavorare. Vedremo chi vincerà!
Le donne sono più inclini al telelavoro rispetto agli uomini?
Le donne sono abituate più degli uomini ad occuparsi della cura della casa e gestire il doppio ruolo (ufficio-casa). Molte di loro chiedono il telelavoro perché in questo modo il “carico” è più alleggerito: rimanere a casa per meglio alternare l’attività professionale con gli impegni domestici. Questo doppio ruolo si rivela però una ulteriore ingiustizia nei confronti delle donne, perché il telelavoro dovrebbe essere indirizzato più agli uomini che alle donne, ed entrambi dovrebbero occuparsi dei lavori domestici e delle attività professionali. Penso comunque che questa modalità di vita avverrà gradualmente, man mano che le donne prenderanno coscienza dei propri diritti e gli uomini dei propri doveri. Oggi le donne stanno dimostrando di saper lottare per la conquista dei loro diritti e spero che presto conquistino pienamente i diritti di parità anche nel telelavoro.
Cristina Montagni
Donne 4.0: la sfida vincente delle donne nell’era delle reti e dello smart working
Si è tenuta lo scorso 18 luglio presso la Camera di Commercio di Roma, nella sala del Tempio di Adriano, la Conferenza annuale di Confassociazioni dedicata ad un asset strategico del mercato del lavoro: “Donne 4.0” nell’era delle reti e dello smart working. I lavori, coordinati da Angelo Deiana e Federica De Pasquale, rispettivamente presidente e vice presidente alle Pari Opportunità di Confassociazioni, hanno visto la presenza di numerosi esponenti del mondo della politica, dell’economia e delle Istituzioni. Fra i partecipanti Veronica De Romanis, docente di economia della Stanford University, Noemi Di Segni, presidente UCEI, Unione Comunità Ebraiche Italiane, Irmgard Maria Fellener, vice ambasciatore di Germania, Stefano Parisi, leader Energie per l’Italia, Maria Pia Camusi, direttore Rete Imprese Italia, Monica Parrella, ufficio di Parità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Tiziano Treu, presidente CNEL e Maurizio Sacconi, presidente Associazione Amici di Marco Biagi.
La rivoluzione delle donne e i futuri fattori competitivi
“Bisogna raggiungere una leadership culturale in tutti i settori possibili. Leadership culturali per trovare un senso durevole in un futuro in cui dovremmo essere quello che non siamo mai stati: azionisti e non obbligazionisti del Paese”. Ne è convinto Angelo Deiana, presidente di Confassociazioni, affermando che la rivoluzione non sarà la tecnologia, ma le donne, vero motore per la ricostruzione etica del mondo produttivo del Paese Italia. “Dal 70 ad oggi”, ha precisato, “2 posti su tre sono stati creati per le donne, ma sarà nell’era 4.0, che daranno prova di molteplici fattori competitivi vincenti”. Nei prossimi 10 anni, ha sostenuto Deiana, l’Istat ha calcolato che tra i 5 e i 7 posti di lavoro, saranno sostituiti da macchine. L’80% delle attività professionali o rutinarie, ha aggiunto, verranno rimpiazzate dall’intelligenza artificiale, solo il 20% delle funzioni “sofisticate” saranno prodotte da due fattori: competenze verticali (problem solving complesso) e soft skills (quello che le macchine non sanno fare). Le donne, definite multitasking, dimostrano una naturale capacità di fare rete e generare modelli interdipendenti (lavoro, famiglia, affetti, cura dei parenti, etc.). Con la crescita dello smart working, si apre un mondo legato alle politiche di conciliazione e di compensazione sui tempi di vita e di lavoro. “Un provvedimento su cui è necessario lavorare” ha spiegato Deiana “è mettere la maternità a carico della fiscalità generale. Finché esisterà il deterrente per cui sarà più conveniente assumere un uomo piuttosto che una donna, avremo due conseguenze: meno Pil e meno tasso di natalità. Con un tasso di occupazione femminile “congelato” al 48,8% si potrebbero utilizzare i finanziamenti stabiliti dai datori di lavoro, lo 0,30% per la formazione di fondi interprofessionali”. Secondo stime del centro studi della Confederazione, sarebbero sufficienti tra gli 8 e i 10 miliardi di euro l’anno, ma con un’occupazione al 60% si guadagnerebbe un punto percentuale di Pil l’anno, circa 17 miliardi di euro. “Un investimento che nel breve periodo avrebbe ricadute positive in termini occupazionali, demografici e previdenziali e nel lungo proteggerebbe dalla povertà le future generazioni di pensionate” ha concluso Deiana.
Per approfondimenti consulta anche la Position Paper Conferenza Annuale di Confassociazioni
Opportunità delle donne per creare un futuro sostenibile
Secondo Riccardo Alemanno, per migliorare la qualità della vita delle donne occorre che il lavoro autonomo e dipendente, abbia margini di miglioramento. “Per chi fa impresa, soprattutto se è donna” ha ribadito “l’onere è sradicare una mentalità maschilista, riportarla sulla sfera del lavoro e offrire pari opportunità a coloro che hanno voglia di lavorare ed intraprendere”. Per Federica De Pasquale, la conferenza ha rappresentato una vera rivoluzione per chi segue il mondo delle pari opportunità da oltre 20 anni. “L’evento” ha concluso “conferma la capacità di analizzare il mondo lavorativo delle donne oltrepassando il concetto di leadership al femminile o di difesa delle quote rosa”. Le pari opportunità non rappresentano solo una questione di legittimità, ma di puro pragmatismo. “In un’era in cui la demografia è in caduta libera” ha commentato la Fellner “l’economia ha bisogno di mantenere la capacità d’innovare e creare un futuro sostenibile. Il futuro delle economie globali non dipende dal potere, ma dal grado d’istruzione e dalla capacità di pensare fuori dagli stereotipi”. La formazione delle donne italiane è elevata, ha concluso l’ambasciatrice, il 63% possiede un diploma contro l’80% degli uomini, il 21,5% consegue una laurea contro il 15,8% dei colleghi uomini.
La condizione italiana ed europea sui tassi di occupazione femminile
L’economista Veronica De Romanis, ha commentato che le donne per decidere devono contare nei processi decisionali. Nelle istituzioni sono sottorappresentate, e nel contratto di governo addirittura eliminate, se ne parla solo in termini di mamme o pensionate, non esiste mai la relazione donne-lavoro. Secondo l’Eurostat, l’Italia è ultima in termini di crescita 1,3%, contro 1,9% della Grecia, il 2,2% del Portogallo, il 2,8% della Spagna e del 5,4% dell’Irlanda. Nella classifica europea per tassi di occupazione siamo penultimi, 10 punti in meno nell’area euro, un gap che aumenta di 14 punti per l’occupazione femminile. In sintesi, poche donne lavorano rispetto ai partners europei e in più con offerte di lavoro di bassa qualità. In aggiunta, l’Eurostat con la pubblicazione degli ultimi dati sul part-time involontario, ha annunciato che l’Italia compare al secondo posto dopo la Spagna, ciò potrebbe incidere sulle pensioni future, materializzando un esercito di anziane povere. Anche l’Inps (Istituto nazionale della previdenza sociale), a fronte di un tasso di occupazione femminile invariato fino al 2040, stimerebbe minori entrate pari a 42 miliardi di euro. “Tra il 2014 e il 2017, le risorse pubbliche sono state male allocate” ha spiegato la De Romanis “zero spending review, taglio di investimenti per oltre 5mld di euro, flessibilità per oltre 42mld di euro inutilizzati per fare riforme”. E le riforme che occorrerebbe effettuare”, secondo il parere dell’economista, “dovrebbero riguardare la formazione nella scuola e nell’università, investimenti in politiche attive e politiche a sostegno della famiglia”, sottolineando che la spesa pubblica in Italia è collocata sotto il 2% contro il 3,5% della Francia. Gli interventi a costo zero, che ha suggerito la docente, riguarderebbero l’introduzione in maniera forzata delle quote rosa nei Cda, l’inserimento delle aliquote agevolate per sollecitare il lavoro femminile e l’istituzione di un tetto per incentivare le donne ad entrare nelle istituzioni.
Un futuro incerto con scarse prospettive di crescita nell’economia 4.0
Secondo Stefano Parisi il tema del lavoro femminile è correlato alla produttività. L’Italia dimostra di essere un paese immobile, incapace di costruire un modello in grado di fornire adeguati servizi rispetto gli attuali. “Per mettere in moto l’economia” ha sostenuto “è necessario che la donna sia competitiva sul mercato del lavoro con una formazione più tecnica”. Per Sacconi, il lavoro dipendente e autonomo necessita di garanzie e tutele perché porta con sé fragilità impossibili da governare autonomamente. Lo smart working si misurerà per obiettivi ed ogni lavoratore e lavoratrice dovranno aumentare le proprie abilità per restare costantemente occupabili. “Di fronte a percorsi di lavoro discontinui” ha dichiarato “il sistema previdenziale contributivo non è realizzabile, tuttavia sia le tutele alla maternità che la cura delle persone con disabilità, dovrebbero essere a carico della fiscalità generale. Maria Pia Camusi ha ricordato che le donne imprenditrici rappresentano il 54% sul totale degli imprenditori, al pari delle professioni intellettuali e non ordinistiche. Secondo il politecnico di Milano, l’8% degli occupati lavora nella smart working, mentre per l’Istat gli occupati nel digitale si attestano al 3% con una caduta delle imprenditrici al 19%. “Quindi nell’economia 4.0” ha sostenuto la Camusi “sono poche le donne impiegate nella robotica e nella progettazione, nelle figure chiave si trovano in una posizione di nicchia e ciò che gli viene offerto è limitato alle soft skills, ruoli confinati alle pubbliche relazioni, alla mediazione e all’organizzazione”. “In sintesi” ha spiegato la Camusi “è necessario incidere sull’educazione, da un lato indirizzando le bambine delle scuole primarie allo studio delle materie scientifiche (STEM), poi insistendo sulla formazione continua quando la donna è imprenditrice”. Per la Parrella, le donne nonostante le competenze nei settori scientifici e tecnologici, non trovano sbocchi lavorativi/professionali per gli stereotipi di genere che derivano dall’infanzia e per un contesto sfavorevole nella scuola che le vede meno portate per le materie scientifiche. In Italia la percentuale di impiegate nelle ICT (Information and comunication technology) è bassa, circa il 13,8%. “Il dipartimento delle pari opportunità” ha spiegato “tra il 2017 e 2018, ha stanziato risorse per 318 campi estivi gratuiti in tutta Italia per le scuole elementari e medie rivolti alle materie scientifiche e tecnologiche a cui hanno collaborato importanti università italiane”. Per la Bagni Cipriani, la discriminazione principale che le donne subiscono sul posto di lavoro è legata alla scelta della maternità. Il 24,4% delle neomamme italiane viene licenziata dopo il primo figlio e la prima causa di dimissioni (2017 circa 30mila donne) non è la mancanza di asili nido, ma l’assenza di servizi a supporto della maternità. “Le donne all’inizio della carriera fanno scelte lavorative residuali” ha sostenuto la Cipriani “consapevoli di occupare posti con scarse prospettive di carriera”. Per controllare tali distorsioni, ha concluso la consigliera, il Ministero del Lavoro dovrebbe applicare la norma europea già in vigore dal 2016 e recepita in Italia nel 2017, che prevede sanzioni per contrastare la segregazione professionale e settoriale di genere.
Cristina Montagni
DONNE 4.0. Position Paper Conferenza Annuale di Confassociazioni
“Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dalla capacità di pensare strategicamente che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie attraverso la maternità. E questo è il punto. Una delle leve strategiche per il rilancio del nostro paese può essere favorire l’essere mamma non solo rendendo possibili asili nido totalmente gratuiti, ma anche mettendo la maternità totalmente a carico della fiscalità generale”. Lo afferma Angelo Deiana, presidente di Confassociazioni, all’indomani della conferenza Donne 4.0 tenutasi il 18 luglio presso la Camera di Commercio di Roma.
Il potere delle Donne 4.0
Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dal loro sistema multitasking e soprattutto dalla loro unicità, che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie, attraverso la maternità. Stiamo parlando di un potere che è quello di pensare da sempre strategicamente a rete. Per le donne è naturale collegarsi sistematicamente a più punti di connessione e gestire dati, informazioni in una logica di piattaforma in cui possono raggiungere facilmente due obiettivi di chi vuole vivere e prosperare nell’era delle reti:
a) semplificare il mondo, riducendo la complessità e i rischi;
b) assicurare la sostenibilità, riducendo lo spreco di energia generato dall’entropia.
Sottovalutare il ruolo di cambiamento del mondo femminile nell’era delle reti rischia di minare l’equilibrio del sistema socio-economico, di welfare e di equità inter-generazionale. Un parametro di equità da non dimenticare perché gran parte del sistema economico, sociale e pensionistico si regge su una distribuzione delle classi di età e di genere che premia la fase produttiva della vita e rende marginali le altre parti della curva, quella che riguarda i giovani non ancora entrati nel mondo del lavoro e gli anziani. Un ipotetico equilibrio intergenerazionale che sembra non reggere più.
Potere, demografia e ricchezza
I dati dicono che le persone, vivendo più a lungo ed avendo maggiore ricchezza, tendono a fare meno figli. In Europa assistiamo a un’implosione demografica. In alcune nazioni come l’Italia l’indice di natalità è sceso a 1,37 figli per famiglia, al di sotto del livello di sostituzione pari a 2,1. In passato, contadini e artigiani cercavano di avere il maggior numero possibile di figli che, oltre a rappresentare forza lavoro, si sarebbero presi cura di loro durante la vecchiaia. Era l’epoca che possiamo definire la Welfare Family.
Tuttavia, quando contadini e artigiani si sono trasformati in impiegati piccolo-borghesi e in ceto medio, con uno stile di vita più agiato e una pensione sicura, l’equazione si è rovesciata.
Le alternative sono solo due. La prima è fare figli, incentivando massicciamente la maternità. Una missione quasi impossibile in un Paese ricco come il nostro, la terza ricchezza privata del mondo nonostante la crisi e la scarsissima crescita del PIL. Anche perché, in un mercato del lavoro non equo come il nostro, l’occupazione femminile è alternativa alla vocazione alla maternità. La domanda di chi assume è chiara: perché dovrei assumere una donna che potrebbe fare un figlio se poi devo pagare almeno 1/3 dei costi di questa maternità?
Bisognerebbe pensare ad una decontribuzione strategica per il lavoro femminile e a forti misure di work-life balance, come asili nido totalmente gratuiti. In ogni caso, per incentivare il lavoro femminile e le nascite, la prima cosa da fare sarebbe mettere la maternità totalmente a carico della fiscalità generale. Il Centro Studi di Confassociazioni stima che basterebbero tra un minimo di 8 e un massimo di 10 miliardi di euro all’anno.
Se l’occupazione femminile in Italia fosse al 60%, avremmo un punto in più di PIL all’anno. Un investimento importante che avrebbe conseguenze in termini occupazionali, demografici e previdenziali utili nel breve alla ricchezza del Paese e, nel lungo periodo, a salvare dalla povertà le future generazioni di pensionati.
La rivoluzione silenziosa che sta cambiando il futuro
È difficile prevedere gli orizzonti che verranno. Il numero attuale delle donne che occupano seggi in Parlamento è molto superiore a quello di 10 anni fa. I capi di Stato donna sono in aumento, come il numero delle donne che occupano alte cariche di Governo o posti di responsabilità nelle università e nelle aziende. In molti Paesi, il numero delle universitarie supera di gran lunga quello dei colleghi maschi. La vera trasformazione radicale è stata determinata dalle decine di milioni di donne che, a livello globale, hanno trovato lavoro nel corso degli ultimi decenni. Il problema è che ci vorranno ancora parecchi anni per arrivare a una parità, reale e concreta. Perché solo migliorando l’accesso delle donne al mercato del lavoro aumenteremo la crescita: in Italia, la correlazione fra stagnazione e bassa partecipazione delle donne al lavoro è significativa.
Presente inaccettabile, futuro roseo
Siamo in presenza di una mutazione straordinaria, ma non ancora definitiva perché le statistiche mettono in luce una realtà comunque inammissibile. Le ingiustizie e le discriminazioni continuano a essere la norma. Insomma, nonostante i progressi, è tuttora enorme la sperequazione con gli uomini in termini di salari, opportunità, accesso all’istruzione, alla salute e, nei Paesi più poveri, al cibo.
La parità tra uomini e donne sembra ancora lontana. Lo dicono i numeri: l’occupazione femminile nel nostro Paese è a quota 48,8% (un dato basso rispetto al 65% di quella maschile e all’80% delle donne occupate in Svezia), il 24% delle neomamme viene licenziata dopo il primo figlio, e tra gli amministratori delegati di aziende solo il 3% è rappresentato da esponenti del mondo femminile.
Insomma, quello della piena occupazione delle donne rimane un traguardo da raggiungere e i cambiamenti avvengono con tempi rallentati rispetto all’urgenza di rimettere in moto l’economia. Come abbiamo già detto, basterebbero poco più di 11 punti percentuali aggiuntivi di occupazione femminile (da 48,8% a 60%) per dare una scossa determinante al PIL.
Molti rapporti sulle carriere delle donne indicano che, pur esistendo ancora un forte “gender gap”, le donne sono più preparate, si laureano prima, sono più innovative e, soprattutto, sono portatrici di un mix di competenze non solo tecniche, ma anche relazionali, che offrono vantaggi competitivi importanti nell’economia delle reti. In sistemi incerti come l’attuale, ci sarà una massiccia compressione dei rischi in ambiti strategici come la medicina, la finanza e il traffico (dove i processi di risk management sono fondamentali) a seguito della sempre più frequente scalata delle gerarchie societarie da parte delle donne. Perché le donne, come dimostrano i dati, gestiscono i rischi meglio degli uomini. Lo dimostrano le ricerche annuali di Catalyst, una delle più importanti società internazionali di consulenza. Tali studi indicano come la maggior presenza delle donne nei CdA determini una maggiore capacità di produrre ROE (return on equity = redditività) a parità o con diminuzione dei rischi assunti.La questione “parità di genere” è una delle condizioni essenziali per uno sviluppo sostenibile delle nostre economie. È per questo che, al di là del “tetto di cristallo” e delle gravi differenze retributive ancora esistenti, è in atto una straordinaria “rivoluzione silenziosa”. Una rivoluzione, quella del nuovo potere delle donne, che ci porterà diritti nel futuro.
Esempi concreti di diversity management: business angels e smart working
Un esempio di occupazione e imprenditoria femminile è quello dei business angel. Un mercato a forte presenza maschile, come d’altra parte tutto il sistema bancario e finanziario. Eppure, il fenomeno nuovo e crescente è la presenza sempre più consistente di donne. Le anali raccontano che le donne capiscono meglio gli “unicorni”, le startup destinate a diventare le star del mercato perché hanno una capacità significativa di valutare l’equilibrio tra rischio-rendimento di ogni investimento. E poi non possiamo dimenticare che lo smart working “concilia” e libera tempo per tutti ma soprattutto in favore delle donne. In questo caso, la tecnologia non prende il posto dei lavoratori, ma cambia il modo di lavorare. Lo smart working è il nuovo mattoncino elementare del capitalismo e delle donne 4.0. Significa lavoro intelligente, lavoro agile: ognuno di noi può lavorare ovunque, in qualsiasi momento e da tutti i dispositivi. Un modo diverso di concepire il lavoro, che non è più legato ad uno spazio fisico e ad orari prestabiliti. Una sola conseguenza: l’ufficio è dove siamo noi. Ma rappresenta una sfida per i modelli organizzativi. La persona che lavora in remoto è motivata perché risparmia del tempo e riesce a svolgere le funzioni domestiche. È per questo che lo smart working può avere un notevole impatto sulle politiche di conciliazione, sull’operatività e la produttività delle “quote rosa” in azienda; i tempi di rientro dalla maternità, ad esempio, possono essere abbreviati grazie alla modalità di “lavoro agile” e anche il tasso di assenteismo legato ai primi mesi di vita dei figli è ridotto dalla possibilità di lavorare “intellettualmente” da casa.
Le donne al potere: dall’industria pesante al mondo pensante
Un tema, quello del contributo delle donne al capitalismo intellettuale 4.0, su cui ci sono importanti riscontri anche a livello internazionale. Il Fondo Monetario Internazionale ha pubblicato uno studio dal quale emerge che far lavorare di più le donne (redistribuendole meglio) conviene a tutti: non alle donne soltanto, ma alle economie nel loro insieme. Per dirla con una battuta: dall’industria pesante al mondo pensante, nel quale sarà necessario puntare sia sulle competenze verticali, ma anche sulla capacità di essere soggetti risolutori/riduttori della complessità e degli imprevisti, attraverso le soft skills.
L’era delle Donne 4.0
Il lavoro che innova diventa più importante del lavoro che replica ed esegue. Questo vale per le donne e per gli uomini. È questa la sfida del nostro tempo: formare persone competenti nel senso più ampio del termine, pronte ad essere protagoniste del proprio futuro, come individui dotati di autonomia di giudizio e coscienza critica che produce e alimenta la conoscenza collettiva, in un processo di formazione continua e crescita personale, che attraversi tutto l’intero corso della vita umana.
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