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Diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne. Un principio che necessità trasparenza salariale

L’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il 15 giugno ha esaminato la proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi. All’audizione sono intervenuti giuristi ed accademici che hanno commentato alcune criticità da un punto di vista della norma e della sua applicazione.

La Commissione europea – nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025 – ha presentato una proposta volta a garantire la trasparenza salariale e la stessa retribuzione per identici lavori. L’Italia secondo il Global Gender Gap Index 2020 è passata nel ranking mondiale dal 70° al 76° posto rispetto a paesi che attuano la parità salariale. La proposta verrà discussa dal Parlamento Europeo e poi andrà all’esame dei singoli stati membri prima del recepimento.

Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona
Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona

Proposte per garantire il principio di parità retributiva

Donata Gottardi spiega che la proposta comunitaria era attesa da 15 anni, tuttavia va migliorata poiché bisogna evitare di parlare di una direttiva “trasparenza”. La direttiva – commenta Gottardi – si focalizza sulla trasparenza ma è necessario utilizzare un termine più preciso per non generare equivoci. Nello specifico, per garantire il principio di parità retributiva, occorre rafforzare i meccanismi integrativi presentati nella bozza di regolamentazione. La trasparenza – sostiene l’accademica – è solo una condizione preliminare che non deve essere il solo e unico punto di forza. Sulla questione della verifica e rispetto della parità retributiva, fissata a 250 dipendenti, Gottardi dice che è troppo elevata, e ritiene giusto pensare ad un monitoraggio annuale all’interno del sistema produttivo aziendale. È pure critica sul ruolo delle parti sociali. Da un lato il ruolo delle parti sociali è valorizzato perché si considerano gli accordi interconfederali, dall’altro non è riconosciuta l’attività sindacale; solo genericamente si parla di rappresentanza dei lavoratori, mentre si profila un eccesso di unilateralità da parte del datore di lavoro (oneri riconosciuti ed altri interventi). Questa unilateralità “pesa” da un punto di vista del ricorso giacché vengono vanificate le possibilità di ricorsi collettivi mentre si consolidano quelle delle singole parti che lo richiedono. Altra criticità riguarda il linguaggio. Nel documento comunitario si coglie netta la distinzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile ed emergono criteri neutri. Su questo punto emergono perplessità giacché si profila una sorta di discriminazione indiretta. Usare questo aggettivo per la giurista è il peggior modo di utilizzare la direttiva e propone di sostituire il termine “neutri” per evitare di creare confusione perché i criteri di equità vanno applicati a lavoratrici e lavoratori per raggiungere corretti inquadramenti professionali. “Parlare di trasparenza è giusto” ma aggiunge “non può bastare perché la parità retributiva è più articolata e dalla direttiva non si colgono gli aspetti”. Per quanto attiene all’informazione sulla retribuzione, la docente sostiene che nella proposta comunitaria emerge un dato retributivo aggregato dove non verrebbero alla luce singole situazioni. Questa, secondo la giurista, sarebbe la parte più debole per la difficoltà di verificare il rapporto di lavoro del personale impiegato.

Buona informazione e cambiamento culturale per cogliere i segnali dati dal nostro tempo

Alberto Guariso, avvocato

La direttiva comunitaria per Alberto Guariso nasce in un clima di consapevolezza in relazione al periodo pandemico che stiamo vivendo. Questa situazione può portare buoni risultati se viene accompagnata da un’adeguata informazione sulla dimensione collettiva degli interessi di cui si parla. Dalla direttiva emerge un ostacolo, quello della disuguaglianza che frena il potenziale produttivo. “Fare buona informazione” spiega Guariso “significa passare attraverso un cambiamento culturale ed una sensibilizzazione in grado di cogliere nuovi aspetti dati dal nostro tempo. L’Istat, commenta Guariso, ha evidenziato che il 30% del divario retributivo dipende dalla sovra-rappresentazione delle donne in settori a basso salario. In una realtà dove vi è ridotta mobilità tra i settori nel mercato del lavoro, scarsa formazione etc, la direttiva può incidere sul 30% di cui parla il documento. Quanto alle discriminazioni, la proposta mostra elementi utili come il capitolo sulla prescrizione e sull’onere della prova. La proposta prende atto che l’inserimento delle donne nei settori deboli del mercato occupazionale dipendono dalla collocazione delle donne straniere. Per esse il fattore nazionalità si cumula con il differenziale salariale di genere. Infatti, sempre secondo i dati Istat, il differenziale salariale italiani/stranieri è pari al 25% che se cumulato ai valori riferiti a donne e uomini, emergono percentuali preoccupanti. Per quanto riguarda la trasparenza non è chiaro come si vuole procedere, ma un punto nodale dove occorre impegnarsi riguarda l’avanzamento di carriera che nella direttiva scompare totalmente. Ultimo elemento interessa la legittimazione attiva dei lavoratori che costituisce uno strumento a tutela del lavoro e deve valere sia per uno che per l’intera collettività dei lavoratori.

Responsabilità delle imprese e trasparenza nell’informazione

Francesca Guarnieri, avvocata

Per Francesca Guarnieri l’intervento del legislatore è importante perché introduce modifiche al codice delle pari opportunità e della parità retributiva. Nonostante il quadro delle disposizioni sembra completo ed efficace, l’attuazione del principio in Italia continua ad incontrare ostacoli che crea un divario salariale di genere accentuato dalla pandemia e non può essere accettato. La direttiva ha il merito di portare alla luce un’antica questione; da un lato si rifà alle responsabilità dirette delle imprese nella trasparenza e informazione, dall’altra intensifica gli strumenti processuali per incentivare la rivendicazione del diritto alla pari retribuzione. Nel sistema italiano la discriminazione retributiva non è definita nei CCNL e soprattutto la differenza riguarda quasi sempre bonus ed indennità difficili da percepire come violazione del diritto alla parità salariale. Quanto alla trasparenza retributiva, la proposta europea è puntuale perché dispone che le informazioni debbano essere fornite direttamente alle lavoratrici e non trasmesse a figure istituzionali che non vengono condivise con le lavoratrici, con le organizzazioni sindacali e con i difensori. Queste informazioni sono riportate in un report annuale, disaggregate per genere ed altre statistiche sono fornite dalle aziende con più di 250 dipendenti con la possibilità di procedere alla verifica qualora risulti che il gender pay gap è superiore al 5%. In sintesi, i dati consentono di percepire la discriminazione e forniscono la prova o gli indizi che determinano l’inversione dell’onere. Quanto agli strumenti processuali – prescrizione dell’onere della prova – la relatrice segnala l’importanza dell’art 19 che esclude la possibilità per il giudice di condannare alle spese di lite la lavoratrice ricorrente. In conclusione – dice Guarnieri – questi strumenti sono opportuni perché da un lato si interviene sull’onere della prova, con obbligo d’informazione ai lavoratori, dall’altra si introducono elementi correttivi nell’ipotesi discriminatoria.

Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza”

Arturo Maresca concorda che la direttiva europea si focalizza sulla trasparenza, mezzo per raggiungere la parità di trattamento. Quello che appare poco produttivo riguarda l’apparato delle previsioni attese che sono al di sotto di quelle previste dall’ordinamento italiano. La differenza retributiva che penalizza le donne non riguarda le retribuzioni contrattuali ma le retribuzioni di fatto che sussistono all’interno delle aziende.

L’informazione strumento per facilitare i tentativi di mediazione e conciliazione

Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia

Per quanto riguarda gli aspetti del processo civile e la tutela dei diritti, Luca Passanante rileva che nella proposta europea manca l’indicazione dei criteri per individuare le disparità retributive tra lavoratori e lavoratrici. Sarebbe opportuno fissare tali criteri e disporre di consulenti tecnici con adeguata formazione in questo settore. Altro aspetto concerne la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori che coinvolge sia l’azione di classe che quella collettiva. Nella direttiva comunitaria si prevede che associazioni, organismi della parità e rappresentanti dei lavoratori, possano agire a sostegno di uno o una pluralità di lavoratori. Il giurista sottolinea che occorre distinguere l’azione collettiva da quella di classe. Altra criticità riguarda l’accesso alle informazioni in relazione alla tutela dei diritti soggettivi delle lavoratrici e lavoratori. Le informazioni – dice Passanante – non possono essere sostituite dall’inversione degli oneri della prova poiché rappresentano il presupposto affinché la decisione finale sia giusta, frutto dell’applicazione della norma di legge in base a fatti certi. Le informazioni, spiega l’accademico, sono importanti per attivare tentativi di mediazione e conciliazione e devono essere considerate come condizione di procedibilità. Ultimo elemento riguarda lo standard minimo della prova che nella direttiva appare impreciso e dovrebbe essere rivisto analizzando studi più recenti in materia.

Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità

Le Consigliere di parità per conoscere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda

Il fatto che l’Europa scenda in campo per raggiungere la parità di salario è importante, afferma Francesca Bagni Cipriani. Tutta la direttiva si focalizza sulla verifica e sull’individuazione dei fenomeni discriminatori sul lavoro e come correggerli. Nel nostro paese esistono fattori culturali che creano disparità salariali tra lavoratrici e lavoratori ma esistono strumenti di controllo e le consigliere di parità possono intervenire in base ad alcuni adempimenti sia nel pubblico che nel privato. Dalle relazioni della rete delle consigliere possono emergere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda, capire i piani di azioni positive, verificare le assunzioni e come intervenire su queste condizioni. Bagni Cipriani spiega che le relazioni biennali sono sempre esistite nella nostra legislazione, successivamente è nata la piattaforma informatica che dà la possibilità di fornire dati sulle condizioni di lavoro all’interno delle aziende private. Bagni Cipriani segnala che nella direttiva europea si fa riferimento ai dati per aziende con 250 dipendenti, mentre in Italia il tetto era a 50 dipendenti; da qui potrebbero sorgere problemi di natura tecnica. La seconda criticità – segnala la Consigliera – è che le liste aziendali “censite” al di sopra dei 100 dipendenti sono gestite dall’Inps e l’istituto non ritiene utile comunicare queste informazioni e la direttiva non specifica come risolvere la questione. In sintesi, la proposta comunitaria è utile perché tende a rafforzare anche la normativa italiana.

Federdistribuzione applaude al certificato premiale per le aziende virtuose

Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione

Per quanto riguarda l’occupazione femminile sulla parità retributiva, l’Italia ha un forte deficit strutturale commenta Elisa Medagliani. Durante il periodo pandemico la perdita di posti di lavoro delle lavoratrici è stato doppio in termini percentuali rispetto a quelli della media europea. Difficoltà fra conciliazione vita-lavoro, livelli bassi d’istruzione e statistiche sul gender pay gap rilevano una percentuale del 17% nel settore privato rispetto al 15% della media UE. Più confortante è il quadro femminile in riferimento alla parità retributiva nel settore Federdistribuzione. Il comparto per quanto riguarda l’occupazione femminile ha una presenza pari al 60% con un trend costante negli ultimi 10 anni e l’azienda guarda con interesse alla proposta europea. Quanto allo strumento della trasparenza retributiva, Medagliani cita l’art 5 che dispone che i datori di lavoro in fase pre-assuntiva hanno l’obbligo di indicare ai futuri candidati i livelli e la fascia retributiva da corrispondere. Altro elemento dell’art 5 è che il datore di lavoro ha il divieto di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sul livello retributivo relativo al pregresso rapporto di lavoro. Federdistribuzione chiede di eliminare questo divieto che sarebbe controproducente. L’art 8 prevede l’obbligo da parte dei datori di lavoro, per una azienda con 250 dipendenti, di fornire informazioni sulle retribuzioni tra uomini e donne. Medagliani rileva che esiste già una norma simile nell’ordinamento italiano valida per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti e che il rapporto sullo stato di occupazione maschile e femminile viene trasmesso ogni due anni. Questo report secondo Medagliani rappresenta un adempimento oneroso per le aziende, poiché esse già lo trasmettono all’Inps attraverso il sistema informatico. Federdistribuzione commenta positivamente l’art 8 della direttiva affinché venga stabilito che gli stati membri possano inserire le informazioni retributive sulla base dei dati dei datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Infine, l’art 9 della proposta comunitaria dispone che qualora emerga una disparità retributiva del 5%, i datori di lavoro sono tenuti alla valutazione in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Mentre una procedura simile è già prevista nel codice per le pari opportunità, Federdistribuzione chiede in fase di recepimento della direttiva, l’obbligo di premiare le aziende più virtuose e rispettose della percentuale retributiva. Già nel codice di pari opportunità è inserita questa premialità che avvantaggia l’azienda di uno sgravio contributivo dell’1% per tutto il periodo di validità della certificazione. Questa misura premiale dovrebbe essere incardinata all’interno del nostro ordinamento per garantire il rispetto della normativa, conclude la responsabile del lavoro Elisa Medagliani.

Ai lavori hanno preso parte Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona, Alberto Guariso, avvocato, Francesca Guarnieri, avvocata, Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza” e Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia. Erano presenti Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità, Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione e Filippo Pignatti Morano della direzione del lavoro e delle relazioni sindacali.  

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni