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Presentazione Università Roma Tre INDAGINE UNISIN su lavoro e parità per un futuro possibile senza discriminazioni uomo-donna
Dalla conferenza: “Il futuro possibile: lavoro, parità, innovazione, sostenibilità. Contro ogni violenza e discriminazione” vengono focalizzate le condizioni di vita e lavoro nel settore bancario che rappresentano uno specchio rispetto ad altre realtà per riflettere in un’ottica non discriminatoria.
Da tempo le organizzazioni sindacali sono impegnate a contrastare il fenomeno sollecitando aziende di credito, università, media e istituzioni per promuovere una società inclusiva e migliorare il benessere e la qualità di vita delle lavoratrici. Di conseguenza il 4 aprile all’Università Roma Tre, sono stati presentati gli esiti dell’indagine campionaria UNISIN (Unità sindacale Falcri Silcea Sinfub). Al convegno hanno partecipato UnIRE (Università in Rete contro la violenza di genere) con il patrocinio di GIO – Gender Interuniversity Observatory, Università di Pisa CISP (Centro Interdisciplinare Scienze per la Pace) e RUniPace Rete Università per la Pace.
Lavoro e parità. Una sfida collettiva a fianco del sindacato, aziende e accademia
Emilio Contrasto, segretario generale UNISIN, nell’avviare i lavori ha affermato la necessità di una strategia capillare per lottare contro la violenza sulle donne, osservando come la tutela del lavoro legata al sindacato dei bancari rappresenta un faro rispetto altri settori e nel sistema paese. Un recente studio – ha commentato – conferma un gap tra le norme contrattuali e la relativa applicazione nei luoghi di lavoro. Da qui parte un confronto all’interno dell’organizzazione per valutare i processi che generano tali diversità. “La sfida” spiega Contrasto “deve coinvolgere il mondo del lavoro, sindacato, aziende e accademia per studiare le origini del fenomeno e fare in modo che quanto è stato istituito possa trovare applicazione nelle imprese per diventare un modus operandi in ogni luogo”. La parola chiave per superare il gap è formazione e informazione: formazione attraverso la cultura del rispetto e informazione quale fulcro per definire i giusti processi. La maggior parte degli addetti nel settore bancario è donna (oltre il 50%) ma più si sale nella piramide di potere, minore è la percentuale di donne che occupa posizioni apicali, sebbene il settore sia un laboratorio di riferimento per salari e inquadramenti, il gap è ancora forte.
Questionario conciliazione vita-lavoro, discriminazioni e violenza
Un anno fa il sindacato autonomo dei lavoratori bancari ha proposto un questionario tra le impiegate del gruppo curato dal Coordinamento Nazionale Donne & Pari Opportunità di Unisin/Confsal attraverso un sistema di domande chiuse e aperte per rendere le donne consapevoli dei propri diritti e tutele, approfondire il grado di percezione sulle differenze di genere e violenza all’interno dell’azienda. Dallo studio è emerso un sentiment generale: la parità di genere nel mondo del credito è lontana e nel tempo si manifesta con episodi di sessismo, sensi di colpa per la maternità, differenze salariali tra uomini e donne, discriminazione delle donne che non hanno voluto o potuto avere un figlio e quelle prossime alla pensione.
Risultati indagine Unisin
Il progetto di ricerca “Noi diversi…Donne e uomini insieme contro la violenza alle donne. Uniti in una sfida possibile” ha coinvolto un campione femminile su diversi argomenti: vita-lavoro, discriminazioni, violenza nei luoghi di lavoro, elaborati sulla base di tre indicatori: distribuzione geografica, età e ruolo professionale. Dall’indagine risulta che il 52% del campione femminile non conosce le normative nazionali di settore e aziendali sulle tutele e ha scarsa consapevolezza sul tema. Dalla distribuzione geografica emerge una concentrazione di risposte provenienti dalle regioni più popolose: Lombardia il 46% per la presenza di sportelli bancari, Toscana 21%, Veneto e Lazio 8%. Quanto alla frequenza per età, il 51% delle intervistate aveva fra i 46 e i 55 anni, il 28% tra i 31 e i 45 anni, il 20,4% oltre i 56 anni e l’1,2% fino a 30 anni. Quest’ultimo valore restituisce un basso interesse dei giovani a tutelare il proprio lavoro, delegandolo alle organizzazioni sindacali rispetto all’impegno nel volontariato. Riguardo al ruolo professionale, prevalenti sono le posizioni commerciali (49%) e operative (30%) che fotografano le dipendenti delle filiali molto coinvolte per la pressione nelle attività di lavoro (relazione con la clientela, capi a diversi livelli, obiettivi da raggiungere, etc). Una caratteristica peculiare è fornita dal comparto del credito dove il 77% dei dipendenti è sindacalizzato, il 50% della forza lavoro è donna, ma solo il 18% occupa ruoli direttivi nonostante l’elevata scolarizzazione (49% diplomate, 47% laureate, 2% post laurea). All’item vita privata-lavoro, il 64% del campione sostiene di conciliare entrambe le attività, ma sul versante professionale il 53% sostiene di non sentirsi realizzata, il 9% non risponde ed il 45% dichiara che la maternità ha penalizzato il lavoro in azienda, contro un 39% che sostiene di non aver subito ripercussioni. Interessanti le risposte libere, dove le donne comunicano di essere “scomode” se si concedono la maternità; il 23% sostiene di aver subito discriminazioni mentre il 15% non risponde. Nonostante le elevate competenze, le lavoratrici part-time non hanno prospettive di promozione e vengono messe in secondo piano rispetto ai colleghi uomini. Riguardo alla maternità, il rientro in azienda non è facilitato per i repentini cambiamenti procedurali, esistono scarse opportunità di carriera, blocchi di avanzamento o cambi di funzioni con l’azzeramento delle esperienze lavorative passate, limitate concessioni nel part-time e permessi di lavoro. Si desume che nella struttura di appartenenza la dipendente vive male la maternità, non viene sostituita con il conseguente aggravio di lavoro ad altri colleghi. La discriminazione è quindi nell’essere donna, condizione subita come preclusione nelle opportunità. Il suggerimento delle intervistate è valorizzare le competenze organizzative in ambito aziendale che non appartiene al solo mondo del credito ma fotografa il lavoro in generale. Dalle risposte libere emerge che le donne capo settore hanno percepito lo stipendio di un addetto. Il divario retributivo esiste e a parità di retribuzione iniziale, il gap si concretizza nel tempo perché il mancato riconoscimento dei ruoli è riconducibile al gender pay gap. Le lavoratrici segnalano che ai ruoli di responsabilità non corrispondono riconoscimenti di grado e adeguate remunerazioni per le lavoratrici part-time. Per conciliare vita familiare e lavoro, sono stati individuati alcuni fattori di supporto come lo smart working 37%, flessibilità negli orari 30%, part-time 25% e altri strumenti quali la banca del tempo, accordi sulla mobilità o contributi economici con l’8%. In breve, da un lato vi è la difficoltà di accesso agli strumenti, dall’altra le regole esistono ma è necessario valutare le conseguenze quando è richiesta l’applicazione. La “batteria” di domande chiude con temi sulla percezione dei rischi legati alle violenze di genere e dell’eventuale presenza di vittime di violenza sul posto di lavoro. Le risposte hanno restituito risultati speculari dove il percepito ed il subito coincidono; l’83% delle intervistate percepisce rischi di violenza di genere, il 10% denuncia il rischio o ha subito violenza, mentre il 7% non risponde. Il settore del credito non fornisce dati ufficiali in materia, ma è necessario valutare nel tempo lo scostamento tra dati forniti e realtà riscontrata per analizzare come vengono gestiti questi eventi all’interno del comparto. L’indagine porta alla luce anche violenza fisica e verbale, battute tra colleghi, mobbing e maleducazione ad opera di capi uomini, donne, colleghi o colleghe. La ricerca conferma che la violenza è solo la punta dell’iceberg, e Unisin con altre realtà è occupata a proporre soluzioni per tutelare le dipendenti. Infine, si sottolinea l’importanza di una formazione capillare in grado di coinvolgere uomini e donne per il raggiungimento di un obbiettivo comune. La sfida di Unisin è quindi costruire nuovi paradigmi, proporre modelli per un futuro libero da stereotipi attraverso la consapevolezza, coraggio, cultura e comunicazione.
Strategie di supporto per le donne nel settore del credito
Rispetto alla discriminazione di genere, il sindacato e ABI (associazione bancaria italiana), nel 2019 hanno firmato una dichiarazione congiunta in materia di molestie sottolineando il valore dell’azione non solo nel credito ma anche in altre aziende ed associazioni. Il protocollo d’intesa prevede un congedo di lavoro di tre o quattro mesi qualora le dipendenti abbiano subito violenza. Un altro strumento è bloccare i mutui o il debito perché la violenza finanziaria limiterebbe l’autonomia della donna. Esiste anche un percorso di protezione, sicurezza e rinascita all’interno di case protette, ad esempio continuare a lavorare. E lo smart working può essere un valido aiuto per ritrovare una routine simile a quella perduta nel momento in cui hanno messo loro e i loro figli in condizione di protezione. Aziende e sindacati dispongono di mezzi efficaci anche se i dati non mostrano particolari criticità. Tra i vari programmi, Unicredito ha aperto il canale “Parlami”, un numero protetto dove è possibile chiamare qualora sorgessero rischi da un punto di vista del linguaggio o atteggiamenti riconducibili a violenza psicologica. Altro tema attiene all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere. Contesti lavorativi in grado di includere e valorizzare il genere, sesso, cultura, etnia, aging, determina la capacità di essere differenti, ovvero portatori di maggiori istanze. La presenza femminile nel settore del credito è numerosa (40% donne, 60% uomini) ma la quota tende a diminuire nei vari step delle organizzazioni. Per questo ABI ha firmato una carta dove viene sancito l’impegno a creare ambienti di lavoro inclusivi, selezionare le risorse con criteri paritetici tra uomini e donne e promuovere la crescita del personale femminile nell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta alle politiche di remunerazione, infatti uno degli obiettivi di UniCredito è azzerare il gender pay gap entro il 2026. In generale il comparto del credito è sensibile allo sviluppo, crescita e corretta remunerazione. Tuttavia, si rileva che tra gli elementi che hanno frenato lo sviluppo del settore c’è il welfare per la mancanza di assistenza e infrastrutture come gli asili nido. Infine, in Italia sarà fondamentale pensare all’aging, alle competenze, alla disabilità che insieme al gender, creano le condizioni per realizzare una vera inclusione in grado di produrre valore alle aziende e al tessuto sociale circostante.
Educazione all’uguaglianza e alle identità di genere
Nonostante gli sforzi normativi e l’attenzione pubblica sul tema della violenza, la realtà mostra che il fenomeno non accenna a diminuire. “Ciò accade” afferma Belliti “perché le attuali norme non hanno piena legittimazione sociale e non svolgono azioni preventive. Occorre quindi una condivisione della matrice culturale che proviene dalle donne e dai movimenti femministi”. La Convenzione di Istanbul ha il pregio di fare proprio questo pensiero; afferma infatti che la violenza si manifesta per diseguali rapporti di forza tra i sessi e alla discriminazione da parte degli uomini. La Convenzione riconosce la natura strutturale della violenza in quanto basata sul genere, per questo invita gli Stati a promuovere cambiamenti socio-culturali per eliminare pregiudizi, costumi, tradizioni e qualsiasi altra forma basata sull’idea d’inferiorità rispetto agli uomini. L’Italia dispone di linee Guida Nazionali “Educare nel rispetto per la parità fra i sessi”, di fatto attuate in modo sporadico e prive di adeguate risorse finanziarie. Progetti di educazione di genere sono contrastati per le resistenze ideologiche prodotte dal termine genere. Queste resistenze indeboliscono l’impianto della prevenzione e impediscono la costruzione di una cultura della parità. Per ribaltare questo pensiero, l’Università deve svolgere un cambiamento socio-culturale e questa battaglia deve attraversare il mondo del lavoro dove esistono strumenti giuridici ancora poco conosciuti. Nel 2019 l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) ha adottato la Convenzione 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro che integra il codice internazionale del lavoro. La convenzione definisce le molestie perpetrate sui lavoratori e lavoratrici e invita a adottare un approccio inclusivo incentrato sulla prospettiva di genere, identificando nel genere un fattore di rischio discriminazione. La stessa Convenzione propone programmi di formazione, informazione, codici di condotta, strumenti di valutazione dei rischi e campagne di sensibilizzazione contro la stigmatizzazione delle vittime, dei querelanti e dei testimoni. Nel 2021 l’INAIL (Istituto nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) ha pubblicato i dati sulla violenza femminile e risulta che 1milione e 400mila donne tra i 15-65 anni hanno denunciato molestie fisiche o ricatti sessuali da parte di un collega o datore di lavoro. Infine, l’indagine OIL 2021 elaborata su 75mila interviste in 121 paesi, ha rilevato che il 17% dei lavoratori è stato vittima di violenza e molestia di tipo psicologico, l’8% violenza fisica e il 6% ha subito violenze e molestie sessuali.
Il rispetto delle differenze passa per il linguaggio
Francesca Brezzi parla del linguaggio da una prospettiva femminista poiché l’ipotesi è dimostrare che esistono differenze di pensiero per disegnare un’etica della comunicazione. “Il linguaggio” spiega “riflette il modo di pensare e agire; quindi, diventa il mezzo del pregiudizio e della discriminazione”. Riguardo ad esso c’è una crisi del linguaggio codificato e due sono le strade intraprese. Da un lato la costatazione dell’assenza del femminile sotto forma di linguaggio neutro; linguaggio maschile elevatosi a linguaggio universale. Dall’altro si scorge sotto un velo di neutralità, una tessitura linguistica codificata dove il linguaggio sessuato è differente dal linguaggio sessista. Il linguaggio sessista colpisce la donna, conduce agli stereotipi, alla non rappresentazione, è discriminatorio e trasmette informazioni obsolete e offensive. Brezzi sostiene che bisogna adottare il femminismo del sospetto; decostruire i linguaggi per smascherare il vero linguistico che copre la società. Occorre perciò abbracciare un percorso formativo educativo, aspirare ad una etica della comunicazione, una comunicazione libera in grado di confrontarci in quanto soggetti razionali. “Quello di cui abbiamo bisogno” conclude “sta nelle parole incarnate, parole che restituiscono significato agli eventi per aprirsi a nuove forme di convivenza. In tutto questo le donne devono farsi soggette di un linguaggio diverso e non affidarsi ad un linguaggio neutro.
Cristina Montagni
Relatori al convegno:
Alessandra Mancuso, giornalista Rai; Emilio Contrasto, Segretario Generale UNISIN; Prof. Francesca Borruso, Università di Roma Tre; Prof. Massimiliano Fiorucci, Rettore Università Roma Tre; Stefano Corradino, giornalista Rai News; Marina Calloni, Direttrice UNIRE; Daniela Belliti, coordinatrice UNIRE; Francesca Brezzi, già Presidente di GIO (Gender Interuniversity Observatory); Giovanna Vingelli, Direttrice del Centro di Women’s Studies “Milly Villa”; Elettra Stradella, Professoressa associata in Diritto Pubblico Comparato; Costanza Nardocci, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Nannarel Fiano, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Daniela Foschetti, responsabile Coordinamento Nazionale Donne e Pari Opportunità UNISIN; Angelo Raffaele Margiotta, Segretario Generale Confsal; Rosalba Domenica La Fauci, Vice Segretario Generale Confsal; Marta Schifone, deputato della Repubblica italiana.
La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment
Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.
All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.
Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia”. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.
Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile
L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.
Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown
Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.
Dalle quote rosa alle aliquote rosa
Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.
Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi
La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.
Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica
Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.
Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni
Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.
“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.
Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.
L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.
Cristina Montagni
Welfare aziendale e lavoro. Una delicata ripartenza post Covid-19
Il welfare aziendale può giocare un ruolo significativo e le nuove modalità di lavoro se non bilanciate possono generare disparità fra i lavoratori con il rischio di far emergere fragilità in una fase di alta competizione nei mercati. È evidente il bisogno di motivazione e appartenenza che metta a fuoco le prossime sfide per aziende e lavoratori. Questi alcuni temi esposti il 24 marzo a seguito della presentazione del 4° Rapporto Censis-Eudaimon con il contributo di Credem, Edison e Michelin.
Sentimento dei lavoratori
Tre italiani su quattro impiegati nel privato sono impauriti per il loro futuro e temono di ritrovarsi presto disoccupati. In particolare, questo sentimento appartiene a 4,6 milioni di lavoratori che pensano di dover accettare tagli sulle retribuzioni, 4,4 milioni di restare disoccupati, 3,6 milioni di cambiare lavoro e 4,5 milioni di lavorare di più. Lo stato d’ansia coinvolge 9,4 milioni di lavoratori nonostante sia stato stabilito per decreto il blocco dei licenziamenti.
Ottimismo delle aziende
L’ottimismo delle aziende per una ripresa a seguito della pandemia si contrappone all’oscuro sentimento dei lavoratori. L’87% dei responsabili aziendali intervistati dal Censis guarda con fiducia al futuro e lo dimostra con gli stati d’animo prevalenti: voglia di fare (62,2%), speranza (33,7%) e coesione interna (30,1%). Un futuro possibile orientato al recupero di fatturato e quote di mercato (76%) e alla sfida della transizione digitale (36,2%). La fiducia delle aziende stupisce ancora di più poiché il 68,7% di esse ha registrato notevoli perdite di fatturato dopo il lockdown della scorsa primavera.
La doppia faccia del lavoro agile
Il lavoro da casa – nonostante sia oggetto di valutazione soggettiva – è apprezzato da chi lo pratica e temuto da chi non può permetterselo. È apprezzato dal 52,4% di chi lo pratica ma è una minaccia per il 64,4% di chi lavora in presenza. Così i timori sul futuro sono diversificati: il 33,5% dei lavoratori teme di dover tornare a lavorare sempre e solo in presenza, il 18,2% di lavorare di più in smart working. Numeri che confermano un rapporto soggettivo con il lavoro a distanza che imporrà il ricorso a modelli ibridi bilanciati tra le due modalità e soprattutto ritagliati in base alle specifiche necessità dei lavoratori. Il 31,6% dei lavoratori ha sperimentato il lavoro da remoto: il 51,5% dei dirigenti, il 34,3% degli impiegati e il 12,3% degli operai. Per il lavoro a distanza vengono espressi giudizi controversi, infatti il 52,4% degli smartworker lo apprezza e vorrebbe che restasse in futuro, mentre il 64,4% di chi lavora in presenza lo teme. Per il 37% degli smartworker il lavoro è rimasto uguale, mentre per il 35,5% è peggiorato e per il 27,5% è migliorato. Tuttavia, per 4 lavoratori su 10 il lavoro da casa genera forti disuguaglianze e divisioni all’interno dell’azienda. In concreto lo scenario futuro nel mondo del lavoro sarà contrassegnato da resistenze culturali, nuove modalità imposte dal digitale e dicotomia tra aziende proiettate verso obiettivi di mercato e lavoratori ripiegati su paure e richieste di nuove certezze.
Il potenziale economico del welfare aziendale
Il welfare aziendale se fosse adottato da tutte le imprese del settore privato, il valore economico potrebbe raggiungere 53 miliardi di euro. I benefici aziendali sarebbero pari a 34 miliardi, tra vantaggi fiscali e possibili incrementi di produttività. Per ogni lavoratore il beneficio sarebbe pari a una mensilità in più all’anno, per un totale di 19 miliardi. Per l’87,2% delle aziende il welfare aziendale sarà decisivo in futuro, infatti per il 52% migliorerebbe la coesione interna dei lavoratori sempre più diversificati nelle modalità di lavoro e per il 35,2% renderebbe disponibili servizi di welfare utili e strumenti di formazione per trasferire nuove competenze ai lavoratori. In definitiva aziende e lavoratori si trovano d’accordo nel welfare aziendale: il 77,4% di loro vorrebbe sia potenziato in azienda, il dato tocca l’83,1% tra i dirigenti, all’82,1% tra gli impiegati e scende al 61% tra gli operai.
Rapporto Censis-Eudaimon
Il Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale è stato commentato da Francesco Maietta, responsabile dell’Area Politiche sociali del Censis, da Alberto Perfumo, Amministratore Delegato di Eudaimon, Claudio Durigon, Sottosegretario del Ministero dell’Economia e delle Finanze, Luigi Sbarra, Segretario Generale della Cisl, Debora Serracchiani, Presidente della XI Commissione Lavoro Pubblico e Privato della Camera dei deputati, e Massimiliano Valerii, Direttore Generale del Censis.
Cristina Montagni
Diritti della persona contro le discriminazioni. Siglato accordo Alleanza delle Cooperative e Sindacati
Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale).
Il 30 gennaio è stato siglato un accordo tra cooperative (Confcooperative, Legacoop e Agci) e sindacati (Cgil, Cisl e Uil) per favorire all’interno del sistema cooperativo lo sviluppo di una cultura organizzativa contraria ad ogni forma di discriminazione, molestia e violenza di genere nei luoghi di lavoro. Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). I temi sulla cooperazione, mondo sindacale, rappresentanza, appalti, contratti e crescita economica sono stati affrontati da Maurizio Gardini, presidente di Confcooperative, da Giovanni Schiavone, copresidente dell’Alleanza e Mauro Lusetti, presidente dell’Alleanza e Legacoop. Alla tavola rotonda sono intervenuti i sindacati con Maurizio Landini, segretario generale Cgil, Annamaria Furlan, segretario generale Cisl e Carmelo Barbagallo, segretario generale della Uil. Per le istituzioni erano presenti il ministro alle infrastrutture e trasporti, Paola De Micheli e Stefano Buffagni, viceministro al ministero dello sviluppo economico.
Lavori e prospettive dell’Alleanza delle Cooperative
“Il lavoro rappresenta uno strumento di riscatto, dignità e identità della persona. In un quadro dove perdura una diffusa precarietà per retribuzioni insufficienti e violazioni dei diritti di chi lavora per la mancata applicazione dei contratti collettivi, le cooperative svolgono un ruolo di coesione nel Paese” ha dichiarato Schiavone. “Le cooperative che aderiscono all’Alleanza” ha spiegato “sono 39 mila e 500, oltre 13 milioni di soci e 1 milione di persone occupate, con un fatturato di 140 miliardi di euro (8% del Pil della produzione nazionale)”. “Questi dati” ha aggiunto “testimoniano un’esperienza che produce un forte impatto sociale sul piano della parità di genere (58% degli occupati sono donne), dell’inclusione sociale (15% degli occupati sono immigrati) e dell’inclusione per i 70 mila occupati svantaggiati sul lavoro. Valori che dimostrano quanto l’Alleanza e il volontariato siano partecipi ai bisogni delle persone più deboli offrendo servizi in grado di sopperire all’assenza dello Stato”.
Il “buon lavoro” in cooperativa
Mauro Lusetti ha centrato l’intervento sul buon lavoro e sull’instabilità del nostro Paese, spiegando che emerge una buona vitalità dei corpi intermedi che negli anni hanno ripensato sé stessi riaprendo i temi della sostenibilità economica con le istituzioni. “Un banco di prova” ha commentato “è stata l’approvazione della legge di bilancio per affrontare i nodi della riforma fiscale e dei workers buy out (recupero delle aziende in crisi da parte dei dipendenti d’impresa). Quindi buon lavoro significa offrire la sicurezza di salari adeguati, attenzione ai lavori emergenti e alle esigenze dei più giovani”. “Le cooperative” ha aggiunto “contrastano con forza una politica fiscale che incentivi in maniera impropria le partite IVA perché spesso dietro a questo strumento si cela lo sfruttamento del lavoro”. “Con i sindacati” ha spiegato “siamo in sintonia per cercare di ridare valore al lavoro sul terreno dei rinnovi contrattuali e sul tema dei diritti della persona a partire dalla qualità del lavoro”.
Il lavoro e la persona: elementi fondanti della struttura sociale di un paese
La Furlan parte dall’accordo siglato e aggiunge che occorre pensare al luogo di lavoro come un modello sociale di rispetto della persona. “Lavoro, persona e cooperazione” ha commentato “sono fattori che hanno valenza costituzionale, significa che l’Italia fonda su questi pilastri il proprio modello di democrazia e di comunità. Il sistema è entrato in crisi quando è entrato in crisi il valore del lavoro visto come elemento unificante di responsabilità, realizzazione e rispetto della dignità della persona. Aver sostituito l’economia finanziaria all’economia reale – quella fondata sul lavoro – ha disperso i concetti costitutivi di un Paese”. Le parti sociali per Annamaria Furlan devono porsi come “sentinelle” per tutelare la democrazia partecipativa e rimettere in moto un processo culturale, prima che organizzativo. “Da tempo” ha sottolineato “il termine cittadino è stato sostituito con il termine consumatore. I consumi devono rimanere un dato a sé, non essere lo specchio di come vivono le persone (giovani, famiglie, pensionati, disoccupati). Occorre fare un salto di qualità, e l’Alleanza può sostenere nel rapporto fra le parti sociali, la centralità dei valori costituzionali: lavoro, persona e cooperazione come modello non solo d’impresa, ma esempio di come si vive in una comunità”. “Si tratta di promuovere la crescita, il buon lavoro” ha aggiunto “e partendo dal lavoro povero affrontare i contratti pirata, insistendo sulla buona contrattazione”. Ha poi ribadito la necessità di una legge che fissi una paga oraria – il lavoro povero e discontinuo coincide spesso con il part-time involontario (5 o 10 ore la settimana) – riflettere quanto la contrattazione di secondo livello può rispondere ai bisogni del lavoratore tenendo al centro la dignità della persona. Ha suggerito l’urgenza di avviare azioni di discontinuità rispetto al passato. Affrontare ad esempio il lavoro qualificato di tanti giovani costretti ad emigrare alla ricerca di una occupazione, rivedere il sistema previdenziale (pensione di garanzia giovani, riconoscimento sociale della maternità e pericolosità dei lavori), considerare un fisco amico del lavoro, rimodulare l’IVA che pesa sul carrello della spesa degli italiani, combattere l’evasione fiscale, sbloccare le infrastrutture che danno lavoro a 500 mila persone e assumere 370 mila precari nella pubblica amministrazione. Infine, il Governo dovrebbe studiare una “fiscalità di vantaggio”, che rafforzi la volontà dei lavoratori di essere azionisti della propria impresa.
Landini ha spiegato che l’Italia è difronte ad un cambiamento tecnologico sui sistemi di produzione che esigono una trasformazione culturale partendo dalla differenza di genere, quindi bisogni diversi nella contrattazione. La debolezza dell’Italia ha aggiunto nasce dal blocco degli investimenti pubblici, da una mancanza di strategie a partire da una riforma del sistema fiscale, senza dimenticare che appalti al massimo ribasso, sub appalti, finte cooperative e contratti pirata si sono eccessivamente allargati. Ha spiegato che questo è l’anno del rinnovo dei contratti pubblici e privati che interessano 12 milioni di lavoratori, e i sindacati hanno chiesto al governo di sperimentare un sistema di tassazione diversa per aumentare gli stipendi dei lavoratori. Per quanto riguarda la riforma delle pensioni, il segretario della Cgil ha riferito che tra i punti in discussione al Governo c’è la questione della pensione di garanzia giovani per riaffermare la centralità di un lavoro con diritti. Infine, per eliminare i contratti pirata, ha spiegato sarà fondamentale riaffermare con forza di legge “erga omnes”, i contratti collettivi di lavoro.
Politiche per la crescita, infrastrutture, appalti
Paola de Micheli, affronta il problema degli appalti affermando che “prima di parlare di fondi bloccati è necessario sottolineare la necessità della certezza delle regole e mettere mano al regolamento unico sugli appalti. C’è poi il tema della congruità dello sblocca cantieri per migliorare le condizioni di lavoro e contrattuali. I fondi ci sono, ma spesso vengono bloccati per scelte politiche”. Il viceministro allo sviluppo economico Buffagni ha sostenuto che le gare al ribasso hanno causato una serie di buchi che occorre appianare facendo in modo che chi vince la gara di appalto porti a termine l’opera. “E per questo” ha concluso Buffagni “è necessario creare un cuscinetto di reddito che salvaguardi la filiera per favorire la nascita di nuovi workers buy out”.
Cristina Montagni
Al via il dibattito della CGIL su giovani e pensioni
L’incertezza per un lavoro instabile, precario e frammentato, genera oramai stati d’ansia sulle pensioni future per un sistema contributivo insostenibile.
Il sindacato dei lavoratori della Cgil su questo tema ha presentato alcune proposte suggerendo degli strumenti correttivi per garantire una pensione dignitosa a coloro che hanno raggiunto l’età contributiva e che tale venga riconosciuta anche alle nuove generazioni. Il dibattito “Giovani e pensioni, rivolti al futuro” svoltosi il 19 luglio nella sede della Cgil ha dato il via al primo ciclo di incontri dal titolo “Rivolti al Futuro” che si propone un dialogo sui temi previdenziali per superare la riforma Fornero, offrire un futuro pensionistico ai giovani, alle donne e ai lavoratori gravosi che potrebbero non “vedere mai” la pensione. Al primo incontro del 19 luglio, hanno partecipato Maurizio Landini, segretario generale della Cgil, Giuseppe Massafra, segretario confederale della Cgil, Claudio Durigon, sottosegretario al Lavoro, Tommaso Nannicini della Commissione Lavoro del Senato e Renata Polverini della Commissione Lavoro della Camera.
I 5 temi degli incontri
Durante gli incontri, la Cgil affronterà cinque punti caldi:
- garantire ai giovani un lavoro per una pensione dignitosa;
- istituire una pensione contributiva di garanzia per permettere ai giovani e a coloro che fanno lavori discontinui con basse retribuzioni di poter contare su una pensione dignitosa;
- rimuovere i vincoli previsti per accedere alla pensione nel sistema contributivo che danneggia i bassi salari e i lavori discontinui;
- superare il meccanismo legato all’aspettativa di vita che condanna le nuove generazioni ad andare in pensione dopo i 70 anni penalizzandoli anche nel calcolo della pensione;
- favorire l’adesione dei giovani alla previdenza complementare.
Pensioni e mondo del lavoro
Per il segretario generale della Cgil Landini, il sistema contributivo va corretto. Tra gli elementi che creano maggiore diseguaglianza c’è il fatto che i lavori non sono tutti uguali, non solo per l’aspettativa di vita ma sul piano dei contributi e delle opportunità. “Un sistema formato sul contributivo se non è corretto con elementi di solidarietà è un sistema destinato a creare solo diseguaglianze”. “Solidarietà” ha aggiunto “vuol dire tenere conto delle differenze in base ai lavori che si fanno; chi svolge un lavoro pesante ha una speranza di vita diversa rispetto ad altri lavoratori”. Occorre poi valutare le diverse situazioni in cui lavorano uomini e donne, e considerare i giovani. Ad esempio, per le donne impiegate nel lavoro di cura, si dovrà pensare ad un modello sociale che abbia caratteristiche diverse da quello attuale.
È d’accordo Tommaso Nannicini nell’intervenire con dei correttivi sul lavoro, ma è necessario valutare quali strumenti introdurre tra le generazioni ispirandoli a criteri di giustizia sociale. Secondo l’economista per tenere insieme giustizia sociale e giustizia fra le generazioni occorre soffermarsi su due fattori. Uno rispetto al contesto in cui si opera perché le dinamiche previdenziali non sono indipendenti dagli andamenti economici e la policy deve porsi delle priorità sulle politiche di sviluppo di un paese. Il secondo si riferisce ai criteri con i quali correggere il sistema contributivo. L’Italia è un paese vecchio da un punto di vista demografico, della sostenibilità delle pensioni e di genere. La ricetta di Nannicini è quella di riorganizzare il sistema secondo tre criteri gerarchici: solidarietà, sostenibilità e flessibilità. Inoltre, ha spiegato è necessario intervenire sulle politiche in favore della famiglia, sulla giustizia sociale e su un sistema fiscale equo fra le generazioni. “Solidarietà e sostenibilità possono coesistere solo se riconosciamo che il nostro paese non può permettersi di mandare tutti in pensione a 62 anni” ha commentato l’economista. E ha aggiunto che il governo potrebbe pensare ad una pensione a 62 anni, con 30 anni di contributi, solo sulla base di criteri di bisogno; chi è in condizione di disoccupazione o perché è stato svolto un lavoro gravoso durante la carriera lavorativa, oppure perché vi è una condizione di disabilità. Per Claudio Durigon la previdenza per i giovani necessita di un’attenzione particolare per il continuo mutamento del mercato del lavoro. L’attuale modello contributivo non offre certezze, quindi sarà necessario studiare un sistema di protezione a “garanzia giovani” che possa fornire certezze alle future generazioni. Durigon ha concluso dicendo di non condividere l’idea di un fondo di previdenza integrativo pubblico. “L’Inps è giusto che faccia bene il suo lavoro sul primo pilastro, su quello complementare si può verificare come possa essere incentivato. La riforma previdenziale è partita e nei prossimi giorni ci saranno diversi incontri con l’Inps e con le parti sociali per discutere una revisione complessiva della previdenza”.
Cristina Montagni
Ricominciare da cinquanta
La menopausa è un momento fisiologico della vita della donna che coincide con il termine della fertilità, spesso vissuta come problematica. Secondo il Ministero della Salute, in passato coincideva con il declino psico-fisico della vita di relazione della donna. Oggi l’aspettativa di vita (tra i 45 e 55 anni di età) si è allungata e le donne sono attive e impegnate sul fronte lavorativo per molti anni a seguire. Le donne si trovano a vivere un periodo fisiologico segnato da una situazione ormonale le cui conseguenze possono impattare sulla qualità della vita e sulla condizione di salute. Nonostante l’informazione sui temi della salute e di quella riproduttiva in particolare, la menopausa rimane un periodo delicato sotto il profilo psicologico, spesso affrontato in modo diversificato e talvolta sbagliato. Per capire cosa sanno le donne e come vivono la menopausa, il Censis ha presentato i risultati di un’indagine condotta con il contributo della MSD (Azienda Farmaceutica Leader nella Produzione di Farmaci) su un campione rappresentativo di 1.028 donne italiane dai 45 ai 65 anni.
Atteggiamento nei confronti della prevenzione
Le donne intervistate mostrano attenzione alle pratiche preventive e a quelle riproduttive. La prevenzione secondaria, come la visita ginecologica, il Pap-test e lo screening senologico sono praticate da quasi la totalità delle donne, anche se una percentuale minima non ha mai fatto una visita ginecologica (3,8%), il Pap-test (8,5%) e lo screening senologico (13,5%). Il 96,2% delle donne si sottopone alla visita ginecologica, ma sono emerse delle differenze nella frequenza: il 43,4% l’effettua una volta l’anno, il 29,1% una volta ogni due anni e il 23,7% ogni due anni. Si tratta di frequenze che tendono a ridursi al crescere dell’età, soprattutto nella fascia 60-65 anni.
L’informazione sulla menopausa
L’82,8% delle intervistate si ritengono informate, il 77,0% di esse hanno dichiarato di sapere che la menopausa non è una malattia ma un momento fisiologico, solo il 47,1% definisce la menopausa la cessazione delle mestruazioni e il 44,8% delle intervistate ha affermato che coincide con il termine della fertilità. Globalmente il 66,1% ha definito la menopausa come fine dell’età fertile della donna. Il 73,6% delle donne ha indicato che la menopausa può non comportare disturbi per la salute, ma dipende dalla condizione di ognuna. Infatti, il 18,6% pensa che possa comportare disturbi, mentre solo il 7,8% ha dichiarato che la menopausa non crea alcun disturbo. Quasi una donna su tre ha indicato disturbi in dolori articolari e muscolari e la diminuzione del desiderio sessuale, mentre il 29,8% la depressione. La principale fonte di informazione, per quanto riguarda la menopausa e i temi della salute in generale, è rappresentata da un professionista della sanità. Il ginecologo è la fonte principale per la menopausa per il 63,7% delle donne e il medico di medicina generale per la salute nel 65,7% dei casi.
La condizione della donna in menopausa
Le donne che si trovano in menopausa, 74,6% del campione, per rendere chiara la propria condizione, hanno dichiarato di avere fatto la visita ginecologica (66,2%), gli esami del sangue (47,9%), lo screening al seno (42,6%) e altri esami diagnostici come la MOC (24,2%), mentre il 20,1% non ha fatto alcuna visita perché afferma che i sintomi sono evidenti. Il quadro peggiora al cambiare della condizione, cioè tra le intervistate non ancora in menopausa (23,9% del campione). Aumenta infatti la quota di chi non intende fare né visite né controlli per appurare la condizione di menopausa (38,7%). Inoltre, è minore la percentuale delle donne che intendono fare la visita ginecologica (53,6%), gli esami del sangue (18,3%), lo screening al seno (20,2%) e altri esami diagnostici (10,0%) non trovandosi ancora in menopausa.
Conoscenza e utilizzo delle terapie per la menopausa
La terapia ormonale sostitutiva (TOS), associata a uno stile di vita sano, è utilizzata per il trattamento dei disturbi menopausali, ma poco più della metà del campione di donne ha indicato di conoscerla (51,9%). Al momento dell’intervista solo il 7,6% ha dichiarato di utilizzare la TOS, mentre il 6,5% ha indicato di assumere farmaci da banco, omeopatici e/o fitoterapici come i fitoestrogeni. Il 9,0% ha affermato di non essere a conoscenza dell’esistenza di farmaci per la menopausa, mentre il 68,1%, è convinta che non sia necessario trattare la menopausa con i farmaci. Il 67,2% delle donne che hanno assunto farmaci ha dichiarato che seguendo una terapia per la menopausa i disturbi fisici si sono ridotti, in particolare il 64,6% delle donne in terapia consiglierebbe a un’amica i farmaci che sta prendendo. La maggioranza delle donne in menopausa (87,3%), non assume farmaci per la menopausa per diversi motivi: il 48,6% non pensa che si debbano usare farmaci perché si tratta di una fase fisiologica e il 33,9%, pur avendoli assunti, pensa di non averne bisogno.
I servizi sanitari
Al di là del rapporto con il ginecologo di fiducia, tra le donne attualmente in menopausa (74,6%), la metà afferma di non usufruire dei servizi sanitari pubblici (50,4%). Le quote più elevate di coloro che usano il SSN (servizio sanitario nazionale) si ritrovano tra le donne che hanno dichiarato di usufruire di visite dagli specialisti pubblici (23,0%) e presso il consultorio (22,0%), mentre usa la diagnostica pubblica l’11,3%. Una quota ridotta di donne, pari al 5,4%, dichiara di avvalersi dei farmaci a carico del SSN.
L’immagine sociale della menopausa
La menopausa è un argomento di cui il 78,0% delle donne afferma di parlare senza alcun problema, ma alcune hanno affermato di parlarne solo con altre donne già in menopausa (l’8,6%), solo con le amiche (il 7,0%) o con il partner (l’1,3); mentre il 5,1% non ne parla con nessuno perché l’argomento le imbarazza. Nell’immaginario collettivo la menopausa è vista negativamente proprio per l’impatto sulla dimensione della sessualità. Il 42,5% del campione ritiene ininfluente la menopausa sull’attività sessuale, mentre il 43,8% ritiene che la menopausa provoca cambiamenti fisiologici tali da ridurre il desiderio femminile e il 33,3% fa riferimento a motivazioni psicologiche per spiegare la diminuzione del desiderio sessuale. Il 66,2% delle donne afferma che con la menopausa il corpo subisce cambiamenti estetici negativi (capelli, pelle, peso) che peggiorano l’immagine di sé e il 64,7% sostiene che i disturbi della menopausa vengono sottovalutati socialmente. La menopausa è considerata una condizione positiva dal 39,4% delle intervistate perché elimina il problema delle gravidanze indesiderate, ma il 26,8% segnala una perdita di interesse per la sessualità.
L’impatto esistenziale
Il 61,2% delle donne reputa buona la propria vita sessuale, con una differenza rilevante tra le donne non ancora in menopausa (77,3%) e quelle in menopausa (56,3%), mentre il 13,2% la ritiene insoddisfacente e il 6,6% la giudica pessima. Tra le donne intervistate c’è anche chi (16,8%) ha rinunciato ad avere una vita sessuale soddisfacente, principalmente tra le donne in menopausa (20,3%) e una quota minima del 2,2% che non ha mai avuto una vita sessuale. Passando dalla condizione di chi non è ancora in menopausa a quella di chi lo è si riduce la quota di intervistate che si giudicano molto e abbastanza felici (dal 71,8% tra chi non è ancora in menopausa al 62,4% tra chi è in menopausa).
Cristina Montagni
Soprattutto Donna! Valore e Tutela del Caregiver Familiare
Si scrive caregiver – “chi si prende cura” – si legge donne. Un ruolo svolto da loro per il 92% e per il 31% sono sole. Manager delle cure familiari assistono un parente ammalato o disabile, parlano con il medico di famiglia, il pediatra, il cardiologo, l’oncologo e così via. Una realtà che coinvolge 9 italiane su 10, ma 1 su 5 non ce la fa. Un esercito femminile, che per conciliare famiglia e lavoro, trascura sé stessa e la propria salute, e in alcuni casi rimane sola nella gestione della malattia, anche se grave. L’allarmante fotografia è stata analizzata il 7 marzo a Roma al Tempio di Adriano in occasione dell’evento di Farmindustria, in collaborazione con Onda, insieme alla presentazione dell’indagine condotta da Ipsos per Farmindustria. Al convegno sono intervenuti Massimo Scaccabarozzi, Presidente Farmindustria, Enrica Giorgetti, Direttore Generale Farmindustria, Emilia Grazia De Biasi, Presidente Commissione Igiene e Sanità Senato della Repubblica, Chiara Ferrari, Group Director Ipsos, e Beatrice Lorenzin, Ministro della Salute.
Indagine Ipsos sul ruolo della donna come protagonista e influencer nel caregiving
Il caregiving familiare in Italia è lasciato nelle mani delle donne che cercano di bilanciare l’impegno con le necessità, i propri interessi e le proprie aspirazioni. Le donne ricoprono un ruolo sociale che produce elevati risparmi economici per le casse dello Stato. Hanno bisogno, come emerge dall’indagine Ipsos, di un welfare che le aiuti a prendersi cura della famiglia e di sé stesse. Una funzione svolta in via sussidiaria dalle industrie.
Dallo studio Ipsos/Farmindustria, su un campione di 800 donne adulte in Italia, soltanto il 14% delle italiane di 18 anni ed oltre, il coinvolgimento come caregiver è nullo. Per il restante 86%, con diversi gradi di impegno, l’equilibrismo tra molteplici ruoli e compiti è un esercizio quotidiano. In particolare, le necessità familiari che ruotano attorno alla sfera della salute, sono di competenza delle donne per la presenza al momento della prevenzione (66%), sul percorso terapeutico (65%), e interlocutrici privilegiate del medico nella fase della diagnosi (58%), e della terapia (59%). Questa incombenza è più sentita quando si tratta della salute dei bambini, allorché la donna delega al partner solo in una ristrettissima minoranza di casi la cura (6%) e l’interlocuzione con il pediatra (5%). Aumenta il grado di autonomia quando è la donna ad aver bisogno di cure: nel 46% dei casi per problemi lievi di salute e nel 29% per gli eventi più gravi, la donna fa da sé. Fa tanto più da sé, quanto più è abituata ad assumersi molteplici responsabilità (68% delle donne con alto tasso di coinvolgimento nel caregiving). Il 28% delle donne intervistate, ha almeno un soggetto bisognoso di accudimento, perché portatore di una fragilità. In prevalenza si tratta di persone anziane, più o meno autosufficienti (20% sul totale) ma in un caso su dieci si tratta di un malato grave o un soggetto disabile. Nelle famiglie in cui la donna si occupa di un malato – 9% dei casi – quasi sempre è una persona anziana (madri, padri, coniugi), mentre rari sono i figli malati ad essere accuditi. Anche in questo caso, la delega è nulla: un terzo delle donne fa da sé, circa la metà può contare su un aiuto in famiglia mentre soltanto nel 14% dei casi, si appoggia ad un aiuto esterno. Questo incide sulla soddisfazione personale (51% insoddisfatte, tra coloro che si occupano di un malato grave). L’elevato coinvolgimento, e lo sforzo che il caregiving richiede loro, fa sì che la percezione delle donne rispetto alle politiche di welfare in Italia, risulti arretrato se confrontato con il resto dell’Europa (69% delle intervistate). Appare chiaro alle donne italiane che la crisi ha generato un cambiamento sui bisogni della popolazione (72%) e che i decisori politici non hanno saputo interpretare il sistema di welfare (70%), soprattutto ai bisogni delle fasce di popolazione più deboli (69%). Le italiane sono consapevoli che l’attuale sistema non è sostenibile (46%) e la capacità di perequazione sociale è limitata (32%). Metà delle intervistate (48%), ritiene che il mondo dell’impresa potrebbe sostenere parte dell’onere di protezione. Tra le lavoratrici (circa il 40% delle intervistate) una lavoratrice su 4 (26%) non conosce il meccanismo, mentre il 23% dispone in azienda di una misura di sostegno, ma solo il 7% ne fa uso e lo giudica una buona misura per la gestione nel work-life balance (equilibrio tra vita personale e professionale).
Le soluzioni dell’industria farmaceutica
Nelle imprese del farmaco il welfare aziendale è sviluppato più di altri settori. Il 100% delle donne ha a disposizione previdenza e sanità integrativa – grazie al contratto collettivo e alle facilitazioni offerte dalle stesse aziende – e ha il 70% servizi di assistenza, nel 32% dei casi specificamente per i familiari anziani o non autosufficienti. Oltre il 90% delle lavoratrici può utilizzare servizi per “dilatare” il tempo che sembra non bastare mai quali trasporti, mensa, carrello della spesa o altri fringe benefit. Senza dimenticare agevolazioni come il part-time o lo smart working.
“Le donne oggi sono sempre più “superdonne”, ha commentato Massimo Scaccabarozzi, presidente di Farmindustria. Per questo vogliamo lanciare un’alleanza terapeutica che definiamo della tripla A (Appropriatezza-Aderenza-Alleanza). L’industria farmaceutica – ha commentato – è consapevole del ruolo della donna perché da anni è “rosa”. La quota femminile è del 42% sul totale, con punte di oltre il 50% nella R&S (ricerca e sviluppo) e un dirigente su tre è donna, mentre negli altri settori la quota è di uno su dieci. Vogliamo insistere sul fattore “D”, come donna. E trovare soluzioni concrete che possano essere di supporto alle donne”, ha concluso Scaccabarozzi.
Il punto di vista delle Istituzioni
“Il caregiver deve diventare una figura riconosciuta” – ha dichiarato la presidente della commissione Sanità al Senato, Emilia De Biasi. “Non c’è ancora una società pronta ad accogliere una donna madre ed è qui che la politica deve intervenire”. Con la legge di Bilancio 2018, spiega la vice presidente della commissione Sanità al Senato, Maria Rizzotti, è stato istituito un fondo ad hoc per il sostegno del ruolo di cura e assistenza del caregiver familiare. Ha anche precisato che nella prossima legislatura si dovranno capire quante risorse saranno disponibili per il caregiving e vigilare per evitare sprechi finanziari.
Per il Ministro della Salute Beatrice Lorenzin serve una politica al passo con i tempi. “Il governo si deve adattare alla nuova popolazione, pensando alla gestione degli anziani, alla trasformazione del lavoro, perché è impensabile che a 65 anni un cittadino farà lo stesso mestiere che a 25. Questo nuovo welfare richiederà più risorse e per questo è importante che il 60% delle donne lavori per contribuire al Pil e raggiungere il livello europeo. Oggi le donne si ammalano di più perché si trascurano, quindi vanno tutelate con servizi adeguati. Quando sarà loro concesso di essere madri e lavoratrici, allora l’Italia potrà cominciare a crescere in termini di natalità”.
Cristina Montagni
1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale
Qual è lo stato del welfare aziendale in Italia e quali le potenzialità di crescita? Qual è il livello di conoscenza e di gradimento del welfare aziendale tra i lavoratori e quali prestazioni vorrebbero fossero garantite? Quale contributo può dare il welfare aziendale alla soluzione della crisi di sostenibilità del sistema di protezione sociale in Italia? Questi i quesiti a cui risponde il 1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale in Italia presentato a Roma il 24 gennaio presso il Senato della Repubblica, realizzato in collaborazione con Credem, Edison e Michelin.
Il rapporto, presentato da Francesco Maietta, responsabile dell’area delle politiche sociali del Censis, stima in 21 miliardi di euro, il valore complessivo delle prestazioni e dei servizi. Un enorme potenziale, poco conosciuto che trova il favore dei lavoratori con stipendi più alti. “Oggi il decollo del welfare aziendale è più annunciato che reale, ma in futuro può dare un notevole contributo al benessere dei lavoratori. È indispensabile che venga promosso come pilastro aggiuntivo al welfare italiano e non percepito come un premio che avvantaggia i livelli occupazionali più alti”, spiega Maietta. In Italia – per Maietta – manca una cultura del welfare, e il welfare aziendale non può assumere la funzione di surrogato di aumenti salariali per gli occupati nelle fasce stipendiali più basse. L’attuale normativa, che premia fiscalmente il welfare aziendale, rischia di favorire i lavoratori con redditi alti e non quelli con maggiori fabbisogni sociali aumentando le disuguaglianze tra essi. Il rapporto descrive anche alcune contraddizioni, le cui soluzioni consentirebbero allo strumento di svolgere un ruolo primario per il benessere e la sicurezza sociale dei lavoratori rispondendo alle aspettative di sicurezza dei lavoratori e alle esigenze di buone performance delle aziende, contribuendo al rimedio della crisi di sostenibilità del sistema di welfare italiano.
Risultati del Rapporto
Dal rapporto Censis-Eudaimon emerge che solo il 17,9% dei lavoratori italiani sa cos’è il welfare aziendale, il 58,5% lo conosce in parte e il 23,6% non sa cos’è. Ne hanno una scarsa conoscenza i lavoratori con bassi livelli di istruzione, quelli con redditi bassi (44,6%), i genitori single (40,3%), gli occupati con mansioni esecutive e manuali (36,7%), le lavoratrici (30,1%), mentre chi conosce il welfare aziendale è favorevole per il 74,4% rispetto a chi non lo conosce per il 43,3%. Di fronte alla possibilità di trasformare la retribuzione in quote premiali di welfare, il 58,7% dei lavoratori si dichiara favorevole, il 23,5% è contrario, mentre il 17,8% non ha una opinione in merito. Ad essere favorevoli sono i dirigenti e i quadri (73,6%), i lavoratori con figli piccoli fino a 3 anni (68,2%), i laureati (63,5%), e i lavoratori con redditi medio-alti (62,2%). Gli operai (41,3%) e gli impiegati (36,5%) preferiscono più soldi in busta paga che soluzioni di welfare. Le prestazioni preferite dai lavoratori sono quelle relative alla sanità, 53,8% degli occupati, quelle relative alla previdenza integrativa il 33,3%, i buoni pasto e la mensa aziendale per il 31,5% degli intervistati. Le prestazioni di welfare, dalla sanità alla previdenza, sono più apprezzate rispetto all’integrazione del reddito, mentre la presenza di figli minori porta a scegliere prestazioni per l’infanzia e i servizi rivolti alla genitorialità, nella convinzione che il welfare aziendale possa colmare il gap del sistema di welfare pubblico. Il 24,6% delle famiglie con figli minori preferirebbe ottenere prestazioni di welfare come asili nido, rimborsi per tasse scolastiche, campus e centri vacanze. Per quanto riguarda il welfare aziendale, il 47,7% dei lavoratori si dichiara favorevole perché è convinto che migliori il clima in azienda, mentre il 16,8% ritiene possa aumentare la produttività dei lavoratori. L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione più richiamata dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori con bassi redditi.
La visione dei sindacati, imprese e istituzioni
Alberto Perfumo, amministratore delegato di Eudaimon, società che sostiene le imprese nelle fasi di implementazione dei piani di welfare aziendale, ritiene che tre sono le domande a cui il welfare aziendale deve rispondere: reputazione, impegno civile ed efficienza considerandoli interconnessi tra loro. Il “welfare aziendale come strumento di efficienza è una opportunità che l’azienda deve cogliere ma non è un fattore stimolante per il lavoratore perché non si può basare sull’ottimizzazione delle retribuzioni e crea delle aspettative sulle persone”, conclude Perfumo. “Se il welfare aziendale proponesse le stesse logiche della retribuzione, non farebbe che ampliare le differenze tra gli individui: chi ha un basso reddito ha anche un welfare piccolo indipendentemente dai bisogni, cioè dal fatto che possa avere determinati carichi di cura o problemi di salute. Questo non deve avvenire perché il welfare aziendale deve integrare il welfare pubblico”. Ogni giorno sul mercato si affaccia un nuovo operatore e l’offerta cresce più della domanda, e i provider fanno business sui fornitori garantendo margini maggiori sulle prestazioni ricreative e i buoni acquisto, che non sono welfare, ma rientrano nelle agevolazioni, conclude Perfumo.
Pierangelo Albini, direttore dell’area lavoro e capitale umano di Confindustria, ritiene che dopo tanto caos nel welfare aziendale, con incentivi per ogni tipo di prestazione, è arrivato il momento di fare chiarezza. Le “imprese sono chiamate ad essere solidali e la politica deve offrire un disegno chiaro con un welfare pubblico che pensi alle necessità e ai bisogni soggettivi”.
I sindacati considerano il welfare aziendale un pilastro della sicurezza sociale, che non deve sostituire il welfare pubblico per un risparmio di costi o un’alternativa al reddito. Tiziana Bocchi, segretario confederale della Uil, sostiene che “serve un punto di equilibrio che lasci alla politica salariale lo spazio dovuto e faccia intervenire il welfare aziendale quando ci sono esigenze trasversali di lavoratrici e lavoratori, come il supporto alla genitorialità, e alla sempre più impellente non autosufficienza delle persone”.
Per Nicola Marangiu, coordinatore dell’area welfare della Cgil nazionale, è necessaria “una correzione alla normativa che omogeneizza servizi di natura molto differente, dall’assistenza sanitaria al fitness. Un’estensione generalizzata del welfare aziendale pone un problema di sostenibilità fiscale, con una riduzione di gettito che finirebbe per avere effetti sulla possibilità di finanziare il welfare pubblico”. Per Gianluigi Petteni, segretario confederale della Cisl, “la contrattazione deve coniugare le esigenze delle aziende con i bisogni e il benessere delle persone. Se migliora la produttività, si crea stabilità, occupazione e reddito da distribuire. Il welfare aziendale non ha futuro se lo si vede solo come uno strumento per tagliare i costi”.
Il sottosegretario al ministero del lavoro e delle politiche sociali, Luigi Bobba, sostiene che il welfare aziendale è un importante strumento per il welfare di comunità, anche se al momento è ancora poco diffuso. Il settore può rendere la società più inclusiva dell’attuale. “Stiamo passando da un welfare di natura pubblica a un welfare di comunità con una pluralità di attori: istituzioni nazionali e locali, welfare aziendale, terzo settore e famiglie, che con la spesa privata hanno modificato profondamente la composizione dei servizi e di cura”, conclude Bobba.
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