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Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini
Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.
Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?
La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.
Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.
In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.
È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?
Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.
Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.
Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.
Secondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?
È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.
La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?
Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.
Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?
Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.
Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?
Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.
In che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?
All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.
Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?
L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.
Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?
La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.
La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?
Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.
Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?
All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.
È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?
Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.
Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?
Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.
La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?
Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.
Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.
In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?
L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:
- per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
- per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.
È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).
Cristina Montagni
Telelavoro. La paura delle aziende per il sociologo Domenico De Masi
Professore emerito di Sociologia del lavoro all’Università “La Sapienza” di Roma e saggista di fama internazionale, da anni studia i mutamenti sociali delle popolazioni con uno sguardo attento ai fenomeni del telelavoro, smart working e lavoro agile.
Nell’intervista De Masi spiega le motivazioni e le modalità di lavoro dagli anni ’80 ad oggi.
L’ex preside della facoltà di scienze della comunicazione, pioniere e visionario, già negli anni ‘80 aveva tratteggiato scenari nei quali scorgeva quanti vantaggi può ricavare l’azienda, il lavoratore, la collettività ed il territorio nell’applicazione di tali modalità in Italia. Nell’intervista De Masi ha spiegato che in un suo libro pubblicato nel ‘93, già aveva presentato analisi sul telelavoro condotte verso la fine degli anni 80. I risultati riguardavano uno studio sul telelavoro fatto in Telecom, uno avviato nel Comune di Napoli ai tempi di Bassolino e uno curato negli anni ‘90 dall’Inps che collocò in telelavoro 3 mila persone.
Quali motivazioni la spinsero ad approfondire queste modalità di lavoro?
Quando quarantanni fa fondai la SIT – Società Italiana Telelavoro avevo in mente due obiettivi. Uno convincere il Governo a promulgare leggi che consentissero il telelavoro, l’altro indurre le imprese a adottare questa attività. Alla società aderirono 15 aziende, tra le quali Eni, Enel e Telecom e lo scopo era divulgare questo strumento con l’organizzazione di numerosi convegni. Mi illudevo che da lì a poco il lavoro da remoto si sarebbe affermato subito. E invece no!
Cosa è cambiato dagli anni 80 ad oggi?
Dagli anni 80 sono cambiate due cose. Dal momento che internet è arrivato più tardi, il telelavoro si poteva fare solo con il telefono; al tempo molti professionisti lavoravano in questo modo o portandosi a casa il lavoro come facevano perlopiù giornalisti, magistrati e professionisti. Quando è giunto internet le situazioni sono cambiate. Da un lato tutti telelavoravano senza rendersene conto (in stazioni, aeroporti, bar, ristoranti, treno etc.) ma era un fatto informale, le aziende non fornivano un contratto e non erano tracciati i diritti del telelavoratore. Per cogliere la situazione è necessario sapere che al 1° gennaio 2020 in Italia erano in attività solo 570 mila telelavoratori contrattualizzati. Bisogna tener conto che i lavoratori nel paese sono 23 milioni, di questi 14 milioni svolgono funzioni che potrebbero essere effettuate da remoto (PA e aziende), ma allo scoppio della pandemia il numero dei telelavoratori è “schizzato” all’improvviso a 8 milioni.
I manager da anni ostacolano il telelavoro, oggi lo reputano vantaggioso per l’azienda e per il lavoratore?
Per capire cosa è successo a due mesi dall’esplosione dell’epidemia, occorre fare il punto richiamando qualche numero significativo. Dietro 8 milioni di lavoratori ci sono 800 mila capi, calcolando che in media c’è un capo ogni 10 dipendenti. Mi chiedo: come mai questi capi non si sono attrezzati con il telelavoro prima del 1° gennaio di quest’anno? Come mai prima del coronavirus non hanno predisposto il telelavoro mentre oggi sono stati costretti ad usarlo? La verità è che gli stessi dirigenti che ora l’hanno testato si dichiarano soddisfatti del lavoro dei loro dipendenti e i lavoratori hanno reagito con entusiasmo lavorando da casa. Quindi possiamo dire che non averlo utilizzato prima ha generato una perdita per lavoratori e aziende. Per i lavoratori perché il lavoro agile comporta una serie di vantaggi, per le aziende perché la produttività aumenta del 15-20% a parità di salario. In sintesi, le imprese in passato hanno perso almeno il 15-20% di produttività dei dipendenti per una visione miope di 800 mila capi che non hanno adottato il telelavoro. Temo tuttavia che una volta passata questa pandemia cercheranno di riportare i propri dipendenti nel recinto aziendale.
De Masi Domenico, sociologo © 2004 Giliola CHISTE’
Quali sono i vantaggi del telelavoro per lavoratori, imprese e collettività?
I vantaggi sono molti e si traducono in termini di risparmio di tempo e denaro perché la maggior parte dei lavoratori impiega ore prima di raggiungere il luogo di lavoro e spende denaro perché viaggiare costa in termini di carburante e mezzi di trasporto, senza contare lo stress cui è sottoposto il lavoratore che ogni mattina deve alzarsi due ore prima per raggiungere l’azienda e viceversa la sera per rientrare a casa. Inoltre, il telelavoratore può gestire meglio il suo tempo, decidere quando lavorare, la mattina, la sera, o dove preferisce, l’importante è che porti a termine il lavoro assegnato, lavorando per obiettivi. Un altro vantaggio è che migliora la qualità di vita in famiglia; ci si può dedicare meglio alla cura dei bambini senza ricorrere ad aiuti esterni. I vantaggi riguardano anche l’azienda e il territorio. L’azienda risparmia denaro in termini di servizi e spazi offerti (guardie giurate, mense, immobili, etc); inoltre, si riduce la microconflittualità in ambito aziendale. Ma ne beneficia la città per una forte diminuzione dell’inquinamento e per un risparmio in termini di manutenzione delle strade.
Le leadership aziendali sono affette da questa “resistenza patologica” nell’adottare il telelavoro. È un problema culturale, di conservazione del potere, o esistono altre motivazioni?
Non esistono altre motivazioni, se non quella della resistenza psicologica dei capi. I vantaggi sono anche per i capi che non devono controllare costantemente il lavoro dei loro collaboratori, ma solo i loro risultati. Se esistono vantaggi per tutti, e un’attività si decide di non portarla avanti, è chiaro che rimane un problema culturale e una resistenza patologica. L’unica resistenza può essere quella di interpretare il potere come una sopraffazione continua al collaboratore.
Esistono difficoltà contrattuali che non tengono conto di queste realtà lavorative?
Non esistono barriere ed ostacoli di carattere legale e normativo. In più, l’art 18 della legge n. 81 del 22 maggio 2017 incoraggia il telelavoro. La legge recita che al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sarebbe opportuno “stimolare il lavoro agile quale modalità per la prosecuzione del rapporto di lavoro subordinato mediante un accordo tra le parti con l’utilizzo di strumenti tecnologici”. La legge va poi oltre e specifica che “l’attività si può svolgere all’interno o all’esterno dell’azienda entro i limiti definiti nella durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”. In questi giorni di coronavirus sono stati emanati quattro decreti della Presidenza del Consiglio e un decreto legislativo dove si esorta alla diffusione del lavoro agile. Anche il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha emesso un avviso in cui si incoraggia una “modalità di esecuzione di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli di orari e di spazio e un’organizzazione definita in base ad un accordo tra dipendente e datore di lavoro, modalità che hanno la finalità di facilitare il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e stimolare alla produttività”.
Ci sono lavori maggiormente telelavorabili?
In ogni azienda ci sono attività che possono essere telelavorate. Là dove esiste almeno un dipendente si può applicare questo metodo. Personalmente mi sono battuto per oltre quarantanni in favore del telelavoro ma non sono riuscito a far comprendere questa opportunità. C’è voluto il virus per convincere le leadership a riconsiderare questo strumento!
Quando l’emergenza terminerà è possibile pensare che l’esperimento telelavoro diventi realtà o saranno riproposti vecchi schemi culturali?
Ho l’impressione che alla fine di questa pandemia ci saranno ancora capi che vorranno riportare alla vita “normale” i lavoratori, ma i lavoratori spingeranno per restare “fuori” dal vecchio sistema e continuare a telelavorare. Vedremo chi vincerà!
Le donne sono più inclini al telelavoro rispetto agli uomini?
Le donne sono abituate più degli uomini ad occuparsi della cura della casa e gestire il doppio ruolo (ufficio-casa). Molte di loro chiedono il telelavoro perché in questo modo il “carico” è più alleggerito: rimanere a casa per meglio alternare l’attività professionale con gli impegni domestici. Questo doppio ruolo si rivela però una ulteriore ingiustizia nei confronti delle donne, perché il telelavoro dovrebbe essere indirizzato più agli uomini che alle donne, ed entrambi dovrebbero occuparsi dei lavori domestici e delle attività professionali. Penso comunque che questa modalità di vita avverrà gradualmente, man mano che le donne prenderanno coscienza dei propri diritti e gli uomini dei propri doveri. Oggi le donne stanno dimostrando di saper lottare per la conquista dei loro diritti e spero che presto conquistino pienamente i diritti di parità anche nel telelavoro.
Cristina Montagni
Intervista esclusiva all’Onorevole Elisa Siragusa
La deputata Elisa Siragusa è stata eletta all’estero ed è capogruppo della Commissione Lavoro alla Camera per il Movimento 5 Stelle. Le tematiche che segue nei lavori parlamentari sono legate agli italiani all’estero ma è anche impegnata per azzerare le differenze retributive e migliorare le condizioni dei lavoratori a contratto delle sedi diplomatiche. Per quanto riguarda il decreto Cura Italia, sta lavorando sul congedo parentale, bonus baby-sitter, ecc, oggetto di discussione alla Camera.
Onorevole Elisa Siragusa
Abbiamo iniziato la nostra interessante intervista chiedendo alla deputata dell’attuale emergenza sanitaria che sta traumatizzando il paese e approfondire come il Ministero degli Affari Esteri sta trattando i rimpatri dei nostri connazionali all’estero. Degne di nota le sue considerazioni sulla questione “Cura Italia”, i prossimi step parlamentari, del REM (Reddito di emergenza) per accennare agli strumenti di solidarietà e flessibilità che sono allo studio della Commissione Europea.
Leggiamo cosa ci ha detto per capire quali saranno le prossime tappe post trauma coronavirus.
L’Unità di crisi della Farnesina nell’emergenza Covid-19, quali strumenti di prevenzione e sensibilizzazione ha introdotto per aiutare i nostri connazionali all’estero?
L’Unità di crisi, nella sua attività di supporto e assistenza degli italiani all’estero, è attiva ventiquattr’ore su ventiquattro, sette giorni su sette. Proprio nel mese di febbraio, la Camera dei deputati ha votato una risoluzione volta a promuovere l’utilizzo di uno strumento oggi di grande utilità: l’applicazione dell’Unità di crisi, che integra i servizi offerti dai portali viaggiaresicuri.it e dovesiamonelmondo.it. Sin dall’inizio dell’emergenza, attraverso questi strumenti, la struttura del MAECI ha reso disponibile una sezione speciale dedicata al Coronavirus, insieme a schede paese costantemente aggiornate, con tutte le informazioni necessarie per i nostri connazionali bloccati all’estero.
Si conosce il numero esatto degli italiani che ancora non possono rientrare nel nostro paese e cosa si sta facendo sul fronte dei rimpatri?
Quantificare il numero degli italiani all’estero è da sempre una sfida per la Farnesina; proprio per questo nacque il sito dovesiamonelmondo.it, in cui i nostri connazionali possono – volontariamente – segnalare la propria presenza all’estero. Ad oggi già decine di migliaia di italiani sono riusciti a rimpatriare, ma ce ne sono ancora molti altri in attesa; ogni giorno riceviamo segnalazioni da ogni parte del globo, ma tutta la rete del Ministero degli Esteri è impegnata per permettere loro di rientrare – anche se avranno degli obblighi, come quello di mettersi in auto isolamento per quattordici giorni dal rientro in Italia. La Farnesina è impegnata ad organizzare voli speciali, ma è un processo non semplice, perché prevede di stipulare accordi con i vari paesi per l’autorizzazione delle partenze.
Secondo le ultime stime, l’80% delle persone che vivono in UK potrebbe contrarre il virus. Gli italiani che risiedono lì sono monitorati dalle nostre sedi consiliari per ottenere le cure necessarie?
Così come i nostri ospedali curano cittadini residenti in Italia, di ogni nazionalità, lo stesso avviene con il servizio sanitario inglese. Chiunque ne abbia necessità, deve rivolgersi al servizio sanitario britannico (nhs). L’ambasciata ha tuttavia attivato anche un servizio di consulenza sanitaria per coloro che si trovano in condizioni mediche precari.
Con il Decreto “Cura Italia” quante risorse sono a disposizione per mettere in sicurezza il nostro Paese. Mi riferisco a sanità, scuola, università, lavoratori dipendenti e autonomi, imprese e famiglie?
Onorevole Elisa Siragusa
Il decreto CuraItalia è solo la prima risposta economica all’emergenza in corso, e vale 25 miliardi, dedicati a sanità, lavoratori, imprese, famiglie. Ma è solo un primo passo. Siamo sempre stati consapevoli del fatto che c’era l’assoluta necessità di ulteriori interventi. Non a caso, è appena stato approvato il decreto per dare liquidità a famiglie e imprese, che mobiliterà fino a 400 miliardi di credito per le imprese, e a breve sarà emanato un altro provvedimento governativo che consentirà di estendere e ampliare le misure che abbiamo introdotto con il decreto Cura Italia.
Secondo lei quali sono i prossimi step parlamentari per dare sollievo a famiglie, lavoratori e imprese colpiti dall’emergenza coronavirus?
Sicuramente bisognerà rinnovare tutte le misure per lavoratori e famiglie previste dal decreto CuraItalia. Ma si dovrà iniziare a lavorare anche sul lato imprese, aiutando il nostro tessuto economico a riprendersi appena finita l’emergenza. Il reddito di emergenza poi sarà altrettanto necessario per dare risposte immediate a tutte le famiglie che sono state messe in ginocchio dalla crisi.
Il REM (Reddito di emergenza) è sufficiente per aiutare le famiglie in difficoltà che non hanno accesso agli ammortizzatori fin qui previsti?
Nel decreto CuraItalia abbiamo cercato di non lasciare indietro nessuno, garantendo un sostegno a tutti i lavoratori. In uno Stato giusto, nessuno viene lasciato solo, e tutti contribuiscono, in proporzione alle proprie possibilità, alle sue spese (articolo 53 della Costituzione). Il REM è uno strumento giusto in questo momento, ma una cosa è certa: lo Stato dovrà, finita l’emergenza, imporsi con forza per contrastare il lavoro nero. Secondo i dati Istat infatti, la parte di economia italiana non osservata vale oltre 210 miliardi di euro. Non è più accettabile che allo stato “sfuggano” centinaia di miliardi.
Il Covid19 ha cambiato qualsiasi priorità in Europa. Come si sta muovendo l’Europa sul fronte delle riforme e quali gli interventi per concedere margini di flessibilità che il momento storico richiede?
Abbiamo già votato lo scorso mese in parlamento lo scostamento dagli obiettivi di bilancio per finanziare le prime misure per famiglie e imprese e per fronteggiare a livello sanitario l’emergenza in corso. Per quello abbiamo già ottenuto flessibilità da parte dell’Europa. È al momento in corso una discussione articolata sugli altri strumenti europei da mettere in campo. I lavori dell’Eurogruppo vanno avanti e sono fiduciosa che si riuscirà con un atteggiamento costruttivo da parte di tutti ad arrivare a una soluzione condivisa.
La Presidente dell’UE von der Leyen ha dichiarato che metterà a disposizione 100 miliardi di € come strumento di solidarietà per i cittadini italiani. Il sostegno a chi viene destinato e la SURE può considerarsi una risposta soddisfacente?
Condivido le parole del premier Conte, l’Europa può fare molto di più; e questo è il momento di dimostrare il suo valore. Il piano SURE è un passo importante, ma non sufficiente. La risposta più efficace per uscire dalla crisi finanziaria ed economica sono gli eurobond.
Cristina Montagni
COVID–19. OIL stima la perdita di 25 milioni di posti di lavoro nel mondo
La pandemia COVID-19 potrebbe avere ricadute devastasti a livello globale per la perdita di oltre 25 milioni di posti di lavoro. Le stime presentate il 19 marzo a Ginevra dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), evidenziano che gli effetti della pandemia avranno una portata a livello mondiale che causerà per milioni di persone la disoccupazione, sottoccupazione e povertà lavorativa.
Per far fronte a questa crisi l’OIL propone strumenti e misure incisive immediate e coordinate su larga scala per proteggere i lavoratori sul luogo di lavoro, stimolare l’economia e l’occupazione e sostenere il lavoro ed il reddito.
Raccomandazioni OIL
Le raccomandazioni comprendono l’estensione della protezione sociale, il sostegno per mantenere il lavoro (lavoro di breve durata, ferie retribuite, altri sussidi) sgravi finanziari e fiscali per il sistema produttivo del Paese e per le micro, piccole e medie imprese. La nota propone inoltre misure di politica fiscale e monetaria e sostegno finanziario per specifici settori economici.
Scenari possibili
Sulla base dei possibili scenari dell’impatto del COVID-19 sulla crescita del Prodotto Interno Lordo globale, le previsioni OIL indicano un aumento della disoccupazione a livello globale variabile tra 5,3 milioni (scenario a basso impatto) e 24,7 milioni (scenario ad impatto medio-alto) che andrebbero ad aggiungersi ai già 188 milioni di disoccupati del 2019. Per dare una misura dell’impatto si ricorda che la crisi finanziaria globale del 2008-2009 aveva portato ad un incremento della disoccupazione nell’ordine di 22 milioni di persone nel mondo. Non è da sottovalutare la sottoccupazione che dovrebbe aumentare su larga scala, poiché le conseguenze economiche della pandemia si tradurranno in una riduzione di ore di lavoro e conseguentemente dei salari. Il lavoro autonomo nei paesi in via di sviluppo, che di fatto serve ad ammortizzare l’impatto del cambiamento, potrebbe subire un duro contraccolpo a causa delle restrizioni alla circolazione delle persone (fornitori di beni e servizi) e delle merci. A seguito del calo dell’occupazione per causa della perdita di reddito dei lavoratori, il report stima perdite massicce, l’equivalente di circa 860 e 3.400 miliardi di dollari americani entro la fine del 2020.
Tali condizioni si tradurrebbero in una sostanziale contrazione dei consumi di beni e servizi che impatterebbero sulle imprese e sulle economie nel mondo. Da qui la povertà lavorativa dovrebbe aumentare significativamente, perché “l’impatto sui redditi derivante dal declino dell’attività economica avrà effetti devastanti per lavoratori e lavoratrici che hanno un reddito inferiore alla soglia di povertà”. Per questo l’Organizzazione stima che tra gli 8,8 e 35 milioni di persone si troveranno in condizioni di povertà lavorativa in tutto il mondo rispetto a stime di inizio anno che prevedevano una contrazione di 14 milioni nel 2020. “Questa non è più solo una crisi sanitaria globale, è una grave crisi economica e del mercato del lavoro che sta avendo un enorme impatto sulle persone”, ha dichiarato Guy Ryder, direttore generale dell’OIL. “Nel 2008” ha aggiunto “il mondo ha affrontato in modo unito le conseguenze della crisi economica e finanziaria mondiale e grazie a questo fronte comune, è stato possibile evitare peggiori conseguenze. Anche ora abbiamo bisogno di questo tipo di leadership e di azioni immediate”.
Aumento delle disuguaglianze tra i giovani e lavoratori
L’OIL avverte che specifici gruppi saranno travolti in modo sproporzionato dalla crisi del lavoro con un conseguente aumento delle disuguaglianze. All’interno di questi gruppi rientrano le persone che svolgono lavori poco protetti e scarsamente retribuiti, in particolare colpiranno giovani e lavoratori anziani senza contare le lavoratrici e i lavoratori migranti. 
A proposito dei migranti, l’analisi sostiene che saranno proprio loro le categorie più vulnerabili a causa della mancanza di protezione e diritti sociali, mentre le donne tendono ad essere sottorappresentate nei lavori a basso reddito e nei settori interessati. “In tempi di crisi come quello attuale” ha sostenuto Guy Ryder “abbiamo due strumenti che possono aiutare a mitigare i danni e ripristinare la fiducia della gente. Il primo sostenere il dialogo sociale e l’interazione costante tra lavoratori, lavoratrici, datori di lavoro e i loro rappresentanti per sostenere le misure di cui hanno bisogno per superare questa crisi. In secondo luogo, le norme internazionali del lavoro forniscono una base solida per adottare risposte attraverso politiche centrate su una ripresa sostenibile ed equa. Queste misure dovrebbero essere adottate per ridurre al minimo l’impatto di questo difficile momento sulle persone”.
Cristina Montagni
Diritti della persona contro le discriminazioni. Siglato accordo Alleanza delle Cooperative e Sindacati
Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale).
Il 30 gennaio è stato siglato un accordo tra cooperative (Confcooperative, Legacoop e Agci) e sindacati (Cgil, Cisl e Uil) per favorire all’interno del sistema cooperativo lo sviluppo di una cultura organizzativa contraria ad ogni forma di discriminazione, molestia e violenza di genere nei luoghi di lavoro. Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). I temi sulla cooperazione, mondo sindacale, rappresentanza, appalti, contratti e crescita economica sono stati affrontati da Maurizio Gardini, presidente di Confcooperative, da Giovanni Schiavone, copresidente dell’Alleanza e Mauro Lusetti, presidente dell’Alleanza e Legacoop. Alla tavola rotonda sono intervenuti i sindacati con Maurizio Landini, segretario generale Cgil, Annamaria Furlan, segretario generale Cisl e Carmelo Barbagallo, segretario generale della Uil. Per le istituzioni erano presenti il ministro alle infrastrutture e trasporti, Paola De Micheli e Stefano Buffagni, viceministro al ministero dello sviluppo economico.
Lavori e prospettive dell’Alleanza delle Cooperative
“Il lavoro rappresenta uno strumento di riscatto, dignità e identità della persona. In un quadro dove perdura una diffusa precarietà per retribuzioni insufficienti e violazioni dei diritti di chi lavora per la mancata applicazione dei contratti collettivi, le cooperative svolgono un ruolo di coesione nel Paese” ha dichiarato Schiavone. “Le cooperative che aderiscono all’Alleanza” ha spiegato “sono 39 mila e 500, oltre 13 milioni di soci e 1 milione di persone occupate, con un fatturato di 140 miliardi di euro (8% del Pil della produzione nazionale)”. “Questi dati” ha aggiunto “testimoniano un’esperienza che produce un forte impatto sociale sul piano della parità di genere (58% degli occupati sono donne), dell’inclusione sociale (15% degli occupati sono immigrati) e dell’inclusione per i 70 mila occupati svantaggiati sul lavoro. Valori che dimostrano quanto l’Alleanza e il volontariato siano partecipi ai bisogni delle persone più deboli offrendo servizi in grado di sopperire all’assenza dello Stato”.
Il “buon lavoro” in cooperativa
Mauro Lusetti ha centrato l’intervento sul buon lavoro e sull’instabilità del nostro Paese, spiegando che emerge una buona vitalità dei corpi intermedi che negli anni hanno ripensato sé stessi riaprendo i temi della sostenibilità economica con le istituzioni. “Un banco di prova” ha commentato “è stata l’approvazione della legge di bilancio per affrontare i nodi della riforma fiscale e dei workers buy out (recupero delle aziende in crisi da parte dei dipendenti d’impresa). Quindi buon lavoro significa offrire la sicurezza di salari adeguati, attenzione ai lavori emergenti e alle esigenze dei più giovani”. “Le cooperative” ha aggiunto “contrastano con forza una politica fiscale che incentivi in maniera impropria le partite IVA perché spesso dietro a questo strumento si cela lo sfruttamento del lavoro”. “Con i sindacati” ha spiegato “siamo in sintonia per cercare di ridare valore al lavoro sul terreno dei rinnovi contrattuali e sul tema dei diritti della persona a partire dalla qualità del lavoro”.
Il lavoro e la persona: elementi fondanti della struttura sociale di un paese
La Furlan parte dall’accordo siglato e aggiunge che occorre pensare al luogo di lavoro come un modello sociale di rispetto della persona. “Lavoro, persona e cooperazione” ha commentato “sono fattori che hanno valenza costituzionale, significa che l’Italia fonda su questi pilastri il proprio modello di democrazia e di comunità. Il sistema è entrato in crisi quando è entrato in crisi il valore del lavoro visto come elemento unificante di responsabilità, realizzazione e rispetto della dignità della persona. Aver sostituito l’economia finanziaria all’economia reale – quella fondata sul lavoro – ha disperso i concetti costitutivi di un Paese”. Le parti sociali per Annamaria Furlan devono porsi come “sentinelle” per tutelare la democrazia partecipativa e rimettere in moto un processo culturale, prima che organizzativo. “Da tempo” ha sottolineato “il termine cittadino è stato sostituito con il termine consumatore. I consumi devono rimanere un dato a sé, non essere lo specchio di come vivono le persone (giovani, famiglie, pensionati, disoccupati). Occorre fare un salto di qualità, e l’Alleanza può sostenere nel rapporto fra le parti sociali, la centralità dei valori costituzionali: lavoro, persona e cooperazione come modello non solo d’impresa, ma esempio di come si vive in una comunità”. “Si tratta di promuovere la crescita, il buon lavoro” ha aggiunto “e partendo dal lavoro povero affrontare i contratti pirata, insistendo sulla buona contrattazione”. Ha poi ribadito la necessità di una legge che fissi una paga oraria – il lavoro povero e discontinuo coincide spesso con il part-time involontario (5 o 10 ore la settimana) – riflettere quanto la contrattazione di secondo livello può rispondere ai bisogni del lavoratore tenendo al centro la dignità della persona. Ha suggerito l’urgenza di avviare azioni di discontinuità rispetto al passato. Affrontare ad esempio il lavoro qualificato di tanti giovani costretti ad emigrare alla ricerca di una occupazione, rivedere il sistema previdenziale (pensione di garanzia giovani, riconoscimento sociale della maternità e pericolosità dei lavori), considerare un fisco amico del lavoro, rimodulare l’IVA che pesa sul carrello della spesa degli italiani, combattere l’evasione fiscale, sbloccare le infrastrutture che danno lavoro a 500 mila persone e assumere 370 mila precari nella pubblica amministrazione. Infine, il Governo dovrebbe studiare una “fiscalità di vantaggio”, che rafforzi la volontà dei lavoratori di essere azionisti della propria impresa.
Landini ha spiegato che l’Italia è difronte ad un cambiamento tecnologico sui sistemi di produzione che esigono una trasformazione culturale partendo dalla differenza di genere, quindi bisogni diversi nella contrattazione. La debolezza dell’Italia ha aggiunto nasce dal blocco degli investimenti pubblici, da una mancanza di strategie a partire da una riforma del sistema fiscale, senza dimenticare che appalti al massimo ribasso, sub appalti, finte cooperative e contratti pirata si sono eccessivamente allargati. Ha spiegato che questo è l’anno del rinnovo dei contratti pubblici e privati che interessano 12 milioni di lavoratori, e i sindacati hanno chiesto al governo di sperimentare un sistema di tassazione diversa per aumentare gli stipendi dei lavoratori. Per quanto riguarda la riforma delle pensioni, il segretario della Cgil ha riferito che tra i punti in discussione al Governo c’è la questione della pensione di garanzia giovani per riaffermare la centralità di un lavoro con diritti. Infine, per eliminare i contratti pirata, ha spiegato sarà fondamentale riaffermare con forza di legge “erga omnes”, i contratti collettivi di lavoro.
Politiche per la crescita, infrastrutture, appalti
Paola de Micheli, affronta il problema degli appalti affermando che “prima di parlare di fondi bloccati è necessario sottolineare la necessità della certezza delle regole e mettere mano al regolamento unico sugli appalti. C’è poi il tema della congruità dello sblocca cantieri per migliorare le condizioni di lavoro e contrattuali. I fondi ci sono, ma spesso vengono bloccati per scelte politiche”. Il viceministro allo sviluppo economico Buffagni ha sostenuto che le gare al ribasso hanno causato una serie di buchi che occorre appianare facendo in modo che chi vince la gara di appalto porti a termine l’opera. “E per questo” ha concluso Buffagni “è necessario creare un cuscinetto di reddito che salvaguardi la filiera per favorire la nascita di nuovi workers buy out”.
Cristina Montagni
Gender diversity e leadership nell’era digitale
Di gender diversity e leadership se ne parla spesso per studiare i comportamenti legati al mondo del lavoro femminile e capire quanto le discriminazioni di genere incidono sul tessuto economico e sociale di un paese. Competenze e formazione rivestono un ruolo centrale, da qui la necessità di guidare le donne nei percorsi di carriera affinché le opportunità dell’innovazione tecnologica siano equamente distribuite tra i generi e definire un contesto favorevole che le accompagni nell’era digitale.
Un ruolo determinante è svolto dai corpi intermedi che hanno il compito di aiutare le imprese italiane e favorire i processi d’innovazione nei settori del commercio e dei servizi. Di questi temi si è parlato a fine ottobre nell’indagine “Gender diversity e leadership ai tempi della digitalizzazione” presentata in anteprima a Roma dall’Istituto di formazione Quadrifor che ha analizzato i trend delle donne che lavorano nella digital trasformation. Per “mappare” l’identikit della donna manager, l’istituto ha rilevato le necessità di riorganizzare il lavoro nei processi aziendali, le aspettative delle manager nei confronti dell’aggiornamento professionale, le competenze che servono per incidere sull’attività delle imprese insieme agli aspetti legati al mondo della conciliazione vita-lavoro e le difficoltà di emergere a parità di titoli di studio. I dati integrati con le rilevazioni Istat, Eurostat e World Bank, si basano su un panel di 67mila quadri e 14mila imprese relative alle partecipazioni delle middle manager del terziario e ai corsi di formazione Quadrifor. I risultati presentati dalla presidente e dal direttore dell’istituto, Rosetta Raso e Roberto Savini Zangrandi, sono stati analizzati da Pierluigi Richini, responsabile della formazione a cui si sono aggiunte le osservazioni di professioniste del mondo accademico, media e azienda, per sottolineare il valore delle donne in posizioni apicali, alla luce del cambiamento del mondo del lavoro provocato dalla digitalizzazione dell’economia.
Più istruite e più formate – identikit delle donne manager
Nel 2018 le donne manager tra i 36 e i 45 anni erano più giovani degli uomini del 35% rispetto al 30% della media maschile, ma la prospettiva cambia tra i 55 anni ed oltre, dove la controparte maschile tocca la quota del 25% rispetto al 18% della popolazione femminile. Se si confrontano i dati rispetto ai percorsi di formazione per genere nei paesi UE, le italiane tra i 25-64 anni risultano più scolarizzate degli uomini (9% contro il 7%), ad eccezione delle tedesche e greche che raggiungono pari livelli fra uomini e donne, 8% e 4%. Tassi elevati d’istruzione si riscontrano se si osserva la distribuzione per titoli di studio. Infatti, il 59% delle italiane possiede una laurea o un master rispetto al 51% dei colleghi maschi. Nonostante siano più istruite continuano ad incontrare maggiori difficoltà degli uomini nell’accesso al mondo del lavoro.
Distribuzione geografica e principali settori d’impiego
La ripartizione geografica non rileva ampie differenze fra donne e uomini quadro, ad eccezione del 3% di donne in Lombardia e un 4% di uomini nel nord est dell’Italia. In generale si conferma una forte presenza femminile nelle aziende del terziario del nord ovest (64% in Lombardia) ma una scarsa concentrazione di manager nel sud e isole rispetto alle altre aree del territorio nazionale. Per quanto riguarda i principali settori d’impiego, una quota rilevante di donne il 14%, è inquadrata nelle risorse umane (servizi alle imprese, amministrazione, formazione e relazioni sindacali) rispetto al 6% degli uomini, il 28% è addetta alle funzioni di finanza e controllo di gestione d’impresa contro il 18% dei colleghi uomini ed il 24% è addetta alla comunicazione e marketing rispetto al 15% della componente maschile. In sintesi, 7 donne manager su 10, circa il 71%, hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori che operano in sede e/o in remoto mentre la quota dei colleghi uomini è di poco superiore, circa il 74%.
Percezione della soddisfazione delle donne vs uomini
Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne danno maggiore rilevanza ai fattori qualitativi del proprio ruolo, mentre gli uomini pongono più attenzione al riconoscimento del loro impegno e alla capacità competitiva. Non è un caso che sulle percezioni di ruolo maschile/femminile, il 37% delle donne (27% uomini) ritiene motivazionale la possibilità di utilizzare conoscenze e competenze di natura interdisciplinare/trasversale e la possibilità di apprendere cose nuove (36% e 33%) siano fattori irrinunciabili rispetto alla controparte maschile (29% e 31%). Gli uomini sono più legati al riconoscimento della loro capacità competitiva come opportunità di avanzamento di carriera (10% vs 7%), al riconoscimento legato al raggiungimento degli obiettivi (16% vs 13%), avere una buona retribuzione (20% vs 14%), una maggiore flessibilità sul lavoro (21% vs 17%) e ottenere una posizione influente all’interno dell’organizzazione aziendale (8% contro 7%). In buona sostanza dalla ricerca emerge che le donne tendono a considerare aspetti legati alla possibilità di carriera un’accezione negativa a causa del diffuso senso di sfiducia verso le opportunità di avanzamento offerte dalle aziende e dal mercato del lavoro in generale.
Competenze professionali di genere
Per quanto riguarda le competenze professionali, gli uomini riscontrano un atteggiamento positivo da parte dell’azienda rispetto ai corsi frequentati durante l’orario di lavoro (59% rispetto al 54% delle intervistate) e che il 31% delle donne percepisce forti differenze rispetto agli uomini nelle opportunità di accesso alla formazione offerte dall’azienda. Oltre la metà di esse (53%) lo riconduce ad una cultura aziendale discriminatoria che favorisce la crescita professionale degli uomini e la difficoltà per le donne di conciliare i tempi di formazione con i tempi di vita personale e familiare. Questo atteggiamento culturale genera una situazione oggettiva di svantaggio per le donne che dichiarano per il 22% d’incontrare pesanti resistenze nel concordare obiettivi e contenuti della formazione con i propri superiori, da qui la necessità di realizzare attività formative fuori sede o al di fuori dell’orario di lavoro imposto dalle aziende.
Preferenze e atteggiamenti delle manager verso la digital trasformation
In base alla ricerca le donne sono più orientate al miglioramento della consapevolezza di sé e dei propri punti di forza (40% rispetto al 36% degli uomini), mentre la componente maschile predilige i temi dell’innovazione (34% sul 28% della popolazione femminile). Le manager scelgono i campi del marketing-commerciale (12% contro 8% degli uomini) e strategie degli scenari (17% su 15% dei colleghi maschi). Rispetto alle attività della digital trasformation, le donne sono propense all’utilizzo di tecniche legate all’analisi dei dati per prendere decisioni (29% su 21% degli uomini), alla valorizzazione dei talenti dei nativi digitali, mentre gli uomini sono orientati alle innovazioni della digitalizzazione (27% uomini su 23% donne), all’acquisizione di strumenti per la gestione di team virtuali (16% uomini su 13% donne) e alla promozione della cultura della digital economy (9% contro il 6% della controparte femminile). Il report quindi mette in luce un sostanziale ripiegamento sui temi centrali della digital trasformation che confina le speranze delle manager in un ambito lavorativo poco ambizioso, che scoraggia le culture organizzative inclusive, aperte e plurali senza valorizzare le attività della formazione continua che dovrebbero costituire gli standard minimi di competenze di genere.
Pareri delle professioniste del mondo accademico, dei media e delle aziende
Tiziana Catarci, direttrice del dipartimento di ingegneria informatica della “Sapienza” università di Roma, ha sottolineato che il mondo del lavoro va verso l’ICT che in Italia pesa solo per il 14-15%, mentre in Europa incide per il 20-25%. “Nonostante molte ragazze scelgano percorsi di studio scientifici” ha detto “è un dato che la maggior parte degli stereotipi vengano proprio dalle famiglie, società e media senza contare che in Italia il contesto storico-culturale le spinge verso le discipline umanistiche”. Chiara Lupi, direttrice editoriale edizioni Este, ha sottolineato che là dove le competenze scientifiche ci sono, il circolo vizioso di un’offerta retributiva non è al passo con gli altri paesi, da qui le “teste” migliori tendono ad emigrare. Esistono eccezioni, in cui aziende virtuose creano al loro interno Academy dove formare i propri dipendenti o avviare cooperazioni con istituti tecnici, dimostrando di lavorare con responsabilità sociale sul territorio in cui operano. Manuela Vacca Maggiolini, HR Director AbbVie Italia, ha spiegato che per le multinazionali mettere in atto le buone pratiche sulla gender diversity è più semplice perché l’attenzione a questi temi è sentita dai vertici della produzione.
Cristina Montagni
Al via la Terza Edizione del Festival dell’”ECONOMIA COME L’IMPRESA DI CRESCERE”
Dall’8 al 10 novembre “ECONOMIA COME” torna a Roma con una tre giorni dedicata interamente all’economia, alla globalizzazione e all’innovazione.
Visto il successo delle due precedenti edizioni, “Economia Come” quest’anno si presenta con un format di 21 appuntamenti tutti in programma all’Auditorium Parco della Musica. La manifestazione curata dalla Fondazione Musica per Roma e dalla Camera di Commercio di Roma vede la partecipazione della Regione Lazio, Unioncamere Lazio e la LUISS – Università Internazionale degli Studi Sociali “Guido Carli”.
Il ricco palinsesto, presentato lo scorso 30 ottobre nell’Aula di consiglio della camera di commercio di Roma, prevede la partecipazione di economisti di fama internazionale, imprenditori, politici e studiosi. Inoltre, l’obiettivo di questa terza edizione è “sfondare” il tetto delle 15mila presenze ottenute dalle due precedenti edizioni.
Anche quest’anno il Festival si rivolgerà al grande pubblico, con semplicità trattando temi economici, affrontando le questioni legate alla globalizzazione, all’innovazione e ai nuovi scenari di modelli di business e di organizzazione del lavoro. Il programma include momenti intensi di dibattito politico, tavole rotonde e confronti con studiosi italiani e internazionali, il tutto organizzato in diversi format per garantire al pubblico un’esperienza interessante ed educativa.
I protagonisti eccellenti del Festival
Il Festival ospiterà per la prima volta nella sua storia un Premio Nobel. Infatti, ospite d’eccezione sarà Joseph E. Stiglitz, vincitore del premio per l’Economia nel 2001, il quale interverrà nella prima giornata condividendo suggestioni e visioni alternative al neoliberismo, a partire dalla convinzione che sia necessario un maggiore equilibrio tra mercato, stato e società civile. A seguire ci saranno alcuni appuntamenti dedicati ad approfondimenti sull’Italia, tra i quali l’intervento di Enrico Giovannini, portavoce dell’Alleanza italiana per lo Sviluppo Sostenibile e Chiara Mio, professoressa al Dipartimento di Management dell’Università di Venezia Cà Foscari sullo “Sviluppo sostenibile: a che punto è l’Italia”.
Si discuterà poi del “Futuro del lavoro nell’era dei robot” con Daniel Susskind, economista ed esperto dell’impatto della tecnologia e dell’intelligenza artificiale sul lavoro e sulla società. Carlo Cottarelli, direttore dell’osservatorio sui conti pubblici dell’Università Cattolica, discuterà dell’importanza di saper distinguere tra la verità e le esagerazioni che vengono create per indirizzare l’opinione pubblica. Vito Mancuso, noto teologo, parlerà di una parte del segmento di Economia COME “Visioni” con “La ricchezza del bene”, e non mancherà anche un incontro dedicato alle pari opportunità in Italia, con l’intervento di Marcella Corsi, professoressa dell’Università di Roma La Sapienza e direttrice della International Review of Sociology e Marta Fana, autrice e ricercatrice.
A seguire ci saranno tavole rotonde con Ferruccio de Bortoli, giornalista e amministratore delegato di RCS Libri, Giuseppe De Rita, presidente del Censis, Pasquale Tridico, presidente dell’INPS e Maurizio Landini, segretario generale della CGIL. Tra i massimi esperti internazionali sul tema della disuguaglianza, saranno presenti, Branko Milanović, e Saskia Sassen, docente alla Columbia University e alla London School of Economics.
Appuntamenti dei format
I 21 appuntamenti della tre-giorni di Economia COME saranno così suddivisi:
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“Focus”, per concentrarsi sul futuro dell’Italia;
- “Frontiere” per l’analisi e la descrizione dei nuovi mercati;
- “Storie”, che raccontano le esperienze di grandi personaggi;
- “Dialoghi” e confronti su argomenti di attualità;
- “Visioni” in stile lectio che permetteranno agli studiosi di discipline non economiche di stabilire un ponte con questioni cruciali per il mondo dell’impresa;
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“Grandi Interviste”, durante le quali i protagonisti della vita politica e pubblica del Paese racconteranno il presente con grandi firme del giornalismo italiano e non.
L’intero programma del Festival è consultabile sul sito dell’Auditorium al seguente link:
Cristina Montagni
Al via il dibattito della CGIL su giovani e pensioni
L’incertezza per un lavoro instabile, precario e frammentato, genera oramai stati d’ansia sulle pensioni future per un sistema contributivo insostenibile.
Il sindacato dei lavoratori della Cgil su questo tema ha presentato alcune proposte suggerendo degli strumenti correttivi per garantire una pensione dignitosa a coloro che hanno raggiunto l’età contributiva e che tale venga riconosciuta anche alle nuove generazioni. Il dibattito “Giovani e pensioni, rivolti al futuro” svoltosi il 19 luglio nella sede della Cgil ha dato il via al primo ciclo di incontri dal titolo “Rivolti al Futuro” che si propone un dialogo sui temi previdenziali per superare la riforma Fornero, offrire un futuro pensionistico ai giovani, alle donne e ai lavoratori gravosi che potrebbero non “vedere mai” la pensione. Al primo incontro del 19 luglio, hanno partecipato Maurizio Landini, segretario generale della Cgil, Giuseppe Massafra, segretario confederale della Cgil, Claudio Durigon, sottosegretario al Lavoro, Tommaso Nannicini della Commissione Lavoro del Senato e Renata Polverini della Commissione Lavoro della Camera.
I 5 temi degli incontri
Durante gli incontri, la Cgil affronterà cinque punti caldi:
- garantire ai giovani un lavoro per una pensione dignitosa;
- istituire una pensione contributiva di garanzia per permettere ai giovani e a coloro che fanno lavori discontinui con basse retribuzioni di poter contare su una pensione dignitosa;
- rimuovere i vincoli previsti per accedere alla pensione nel sistema contributivo che danneggia i bassi salari e i lavori discontinui;
- superare il meccanismo legato all’aspettativa di vita che condanna le nuove generazioni ad andare in pensione dopo i 70 anni penalizzandoli anche nel calcolo della pensione;
- favorire l’adesione dei giovani alla previdenza complementare.
Pensioni e mondo del lavoro
Per il segretario generale della Cgil Landini, il sistema contributivo va corretto. Tra gli elementi che creano maggiore diseguaglianza c’è il fatto che i lavori non sono tutti uguali, non solo per l’aspettativa di vita ma sul piano dei contributi e delle opportunità. “Un sistema formato sul contributivo se non è corretto con elementi di solidarietà è un sistema destinato a creare solo diseguaglianze”. “Solidarietà” ha aggiunto “vuol dire tenere conto delle differenze in base ai lavori che si fanno; chi svolge un lavoro pesante ha una speranza di vita diversa rispetto ad altri lavoratori”. Occorre poi valutare le diverse situazioni in cui lavorano uomini e donne, e considerare i giovani. Ad esempio, per le donne impiegate nel lavoro di cura, si dovrà pensare ad un modello sociale che abbia caratteristiche diverse da quello attuale.
È d’accordo Tommaso Nannicini nell’intervenire con dei correttivi sul lavoro, ma è necessario valutare quali strumenti introdurre tra le generazioni ispirandoli a criteri di giustizia sociale. Secondo l’economista per tenere insieme giustizia sociale e giustizia fra le generazioni occorre soffermarsi su due fattori. Uno rispetto al contesto in cui si opera perché le dinamiche previdenziali non sono indipendenti dagli andamenti economici e la policy deve porsi delle priorità sulle politiche di sviluppo di un paese. Il secondo si riferisce ai criteri con i quali correggere il sistema contributivo. L’Italia è un paese vecchio da un punto di vista demografico, della sostenibilità delle pensioni e di genere. La ricetta di Nannicini è quella di riorganizzare il sistema secondo tre criteri gerarchici: solidarietà, sostenibilità e flessibilità. Inoltre, ha spiegato è necessario intervenire sulle politiche in favore della famiglia, sulla giustizia sociale e su un sistema fiscale equo fra le generazioni. “Solidarietà e sostenibilità possono coesistere solo se riconosciamo che il nostro paese non può permettersi di mandare tutti in pensione a 62 anni” ha commentato l’economista. E ha aggiunto che il governo potrebbe pensare ad una pensione a 62 anni, con 30 anni di contributi, solo sulla base di criteri di bisogno; chi è in condizione di disoccupazione o perché è stato svolto un lavoro gravoso durante la carriera lavorativa, oppure perché vi è una condizione di disabilità. Per Claudio Durigon la previdenza per i giovani necessita di un’attenzione particolare per il continuo mutamento del mercato del lavoro. L’attuale modello contributivo non offre certezze, quindi sarà necessario studiare un sistema di protezione a “garanzia giovani” che possa fornire certezze alle future generazioni. Durigon ha concluso dicendo di non condividere l’idea di un fondo di previdenza integrativo pubblico. “L’Inps è giusto che faccia bene il suo lavoro sul primo pilastro, su quello complementare si può verificare come possa essere incentivato. La riforma previdenziale è partita e nei prossimi giorni ci saranno diversi incontri con l’Inps e con le parti sociali per discutere una revisione complessiva della previdenza”.
Cristina Montagni
