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Diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne. Un principio che necessità trasparenza salariale

L’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il 15 giugno ha esaminato la proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi. All’audizione sono intervenuti giuristi ed accademici che hanno commentato alcune criticità da un punto di vista della norma e della sua applicazione.

La Commissione europea – nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025 – ha presentato una proposta volta a garantire la trasparenza salariale e la stessa retribuzione per identici lavori. L’Italia secondo il Global Gender Gap Index 2020 è passata nel ranking mondiale dal 70° al 76° posto rispetto a paesi che attuano la parità salariale. La proposta verrà discussa dal Parlamento Europeo e poi andrà all’esame dei singoli stati membri prima del recepimento.

Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona
Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona

Proposte per garantire il principio di parità retributiva

Donata Gottardi spiega che la proposta comunitaria era attesa da 15 anni, tuttavia va migliorata poiché bisogna evitare di parlare di una direttiva “trasparenza”. La direttiva – commenta Gottardi – si focalizza sulla trasparenza ma è necessario utilizzare un termine più preciso per non generare equivoci. Nello specifico, per garantire il principio di parità retributiva, occorre rafforzare i meccanismi integrativi presentati nella bozza di regolamentazione. La trasparenza – sostiene l’accademica – è solo una condizione preliminare che non deve essere il solo e unico punto di forza. Sulla questione della verifica e rispetto della parità retributiva, fissata a 250 dipendenti, Gottardi dice che è troppo elevata, e ritiene giusto pensare ad un monitoraggio annuale all’interno del sistema produttivo aziendale. È pure critica sul ruolo delle parti sociali. Da un lato il ruolo delle parti sociali è valorizzato perché si considerano gli accordi interconfederali, dall’altro non è riconosciuta l’attività sindacale; solo genericamente si parla di rappresentanza dei lavoratori, mentre si profila un eccesso di unilateralità da parte del datore di lavoro (oneri riconosciuti ed altri interventi). Questa unilateralità “pesa” da un punto di vista del ricorso giacché vengono vanificate le possibilità di ricorsi collettivi mentre si consolidano quelle delle singole parti che lo richiedono. Altra criticità riguarda il linguaggio. Nel documento comunitario si coglie netta la distinzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile ed emergono criteri neutri. Su questo punto emergono perplessità giacché si profila una sorta di discriminazione indiretta. Usare questo aggettivo per la giurista è il peggior modo di utilizzare la direttiva e propone di sostituire il termine “neutri” per evitare di creare confusione perché i criteri di equità vanno applicati a lavoratrici e lavoratori per raggiungere corretti inquadramenti professionali. “Parlare di trasparenza è giusto” ma aggiunge “non può bastare perché la parità retributiva è più articolata e dalla direttiva non si colgono gli aspetti”. Per quanto attiene all’informazione sulla retribuzione, la docente sostiene che nella proposta comunitaria emerge un dato retributivo aggregato dove non verrebbero alla luce singole situazioni. Questa, secondo la giurista, sarebbe la parte più debole per la difficoltà di verificare il rapporto di lavoro del personale impiegato.

Buona informazione e cambiamento culturale per cogliere i segnali dati dal nostro tempo

Alberto Guariso, avvocato

La direttiva comunitaria per Alberto Guariso nasce in un clima di consapevolezza in relazione al periodo pandemico che stiamo vivendo. Questa situazione può portare buoni risultati se viene accompagnata da un’adeguata informazione sulla dimensione collettiva degli interessi di cui si parla. Dalla direttiva emerge un ostacolo, quello della disuguaglianza che frena il potenziale produttivo. “Fare buona informazione” spiega Guariso “significa passare attraverso un cambiamento culturale ed una sensibilizzazione in grado di cogliere nuovi aspetti dati dal nostro tempo. L’Istat, commenta Guariso, ha evidenziato che il 30% del divario retributivo dipende dalla sovra-rappresentazione delle donne in settori a basso salario. In una realtà dove vi è ridotta mobilità tra i settori nel mercato del lavoro, scarsa formazione etc, la direttiva può incidere sul 30% di cui parla il documento. Quanto alle discriminazioni, la proposta mostra elementi utili come il capitolo sulla prescrizione e sull’onere della prova. La proposta prende atto che l’inserimento delle donne nei settori deboli del mercato occupazionale dipendono dalla collocazione delle donne straniere. Per esse il fattore nazionalità si cumula con il differenziale salariale di genere. Infatti, sempre secondo i dati Istat, il differenziale salariale italiani/stranieri è pari al 25% che se cumulato ai valori riferiti a donne e uomini, emergono percentuali preoccupanti. Per quanto riguarda la trasparenza non è chiaro come si vuole procedere, ma un punto nodale dove occorre impegnarsi riguarda l’avanzamento di carriera che nella direttiva scompare totalmente. Ultimo elemento interessa la legittimazione attiva dei lavoratori che costituisce uno strumento a tutela del lavoro e deve valere sia per uno che per l’intera collettività dei lavoratori.

Responsabilità delle imprese e trasparenza nell’informazione

Francesca Guarnieri, avvocata

Per Francesca Guarnieri l’intervento del legislatore è importante perché introduce modifiche al codice delle pari opportunità e della parità retributiva. Nonostante il quadro delle disposizioni sembra completo ed efficace, l’attuazione del principio in Italia continua ad incontrare ostacoli che crea un divario salariale di genere accentuato dalla pandemia e non può essere accettato. La direttiva ha il merito di portare alla luce un’antica questione; da un lato si rifà alle responsabilità dirette delle imprese nella trasparenza e informazione, dall’altra intensifica gli strumenti processuali per incentivare la rivendicazione del diritto alla pari retribuzione. Nel sistema italiano la discriminazione retributiva non è definita nei CCNL e soprattutto la differenza riguarda quasi sempre bonus ed indennità difficili da percepire come violazione del diritto alla parità salariale. Quanto alla trasparenza retributiva, la proposta europea è puntuale perché dispone che le informazioni debbano essere fornite direttamente alle lavoratrici e non trasmesse a figure istituzionali che non vengono condivise con le lavoratrici, con le organizzazioni sindacali e con i difensori. Queste informazioni sono riportate in un report annuale, disaggregate per genere ed altre statistiche sono fornite dalle aziende con più di 250 dipendenti con la possibilità di procedere alla verifica qualora risulti che il gender pay gap è superiore al 5%. In sintesi, i dati consentono di percepire la discriminazione e forniscono la prova o gli indizi che determinano l’inversione dell’onere. Quanto agli strumenti processuali – prescrizione dell’onere della prova – la relatrice segnala l’importanza dell’art 19 che esclude la possibilità per il giudice di condannare alle spese di lite la lavoratrice ricorrente. In conclusione – dice Guarnieri – questi strumenti sono opportuni perché da un lato si interviene sull’onere della prova, con obbligo d’informazione ai lavoratori, dall’altra si introducono elementi correttivi nell’ipotesi discriminatoria.

Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza”

Arturo Maresca concorda che la direttiva europea si focalizza sulla trasparenza, mezzo per raggiungere la parità di trattamento. Quello che appare poco produttivo riguarda l’apparato delle previsioni attese che sono al di sotto di quelle previste dall’ordinamento italiano. La differenza retributiva che penalizza le donne non riguarda le retribuzioni contrattuali ma le retribuzioni di fatto che sussistono all’interno delle aziende.

L’informazione strumento per facilitare i tentativi di mediazione e conciliazione

Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia

Per quanto riguarda gli aspetti del processo civile e la tutela dei diritti, Luca Passanante rileva che nella proposta europea manca l’indicazione dei criteri per individuare le disparità retributive tra lavoratori e lavoratrici. Sarebbe opportuno fissare tali criteri e disporre di consulenti tecnici con adeguata formazione in questo settore. Altro aspetto concerne la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori che coinvolge sia l’azione di classe che quella collettiva. Nella direttiva comunitaria si prevede che associazioni, organismi della parità e rappresentanti dei lavoratori, possano agire a sostegno di uno o una pluralità di lavoratori. Il giurista sottolinea che occorre distinguere l’azione collettiva da quella di classe. Altra criticità riguarda l’accesso alle informazioni in relazione alla tutela dei diritti soggettivi delle lavoratrici e lavoratori. Le informazioni – dice Passanante – non possono essere sostituite dall’inversione degli oneri della prova poiché rappresentano il presupposto affinché la decisione finale sia giusta, frutto dell’applicazione della norma di legge in base a fatti certi. Le informazioni, spiega l’accademico, sono importanti per attivare tentativi di mediazione e conciliazione e devono essere considerate come condizione di procedibilità. Ultimo elemento riguarda lo standard minimo della prova che nella direttiva appare impreciso e dovrebbe essere rivisto analizzando studi più recenti in materia.

Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità

Le Consigliere di parità per conoscere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda

Il fatto che l’Europa scenda in campo per raggiungere la parità di salario è importante, afferma Francesca Bagni Cipriani. Tutta la direttiva si focalizza sulla verifica e sull’individuazione dei fenomeni discriminatori sul lavoro e come correggerli. Nel nostro paese esistono fattori culturali che creano disparità salariali tra lavoratrici e lavoratori ma esistono strumenti di controllo e le consigliere di parità possono intervenire in base ad alcuni adempimenti sia nel pubblico che nel privato. Dalle relazioni della rete delle consigliere possono emergere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda, capire i piani di azioni positive, verificare le assunzioni e come intervenire su queste condizioni. Bagni Cipriani spiega che le relazioni biennali sono sempre esistite nella nostra legislazione, successivamente è nata la piattaforma informatica che dà la possibilità di fornire dati sulle condizioni di lavoro all’interno delle aziende private. Bagni Cipriani segnala che nella direttiva europea si fa riferimento ai dati per aziende con 250 dipendenti, mentre in Italia il tetto era a 50 dipendenti; da qui potrebbero sorgere problemi di natura tecnica. La seconda criticità – segnala la Consigliera – è che le liste aziendali “censite” al di sopra dei 100 dipendenti sono gestite dall’Inps e l’istituto non ritiene utile comunicare queste informazioni e la direttiva non specifica come risolvere la questione. In sintesi, la proposta comunitaria è utile perché tende a rafforzare anche la normativa italiana.

Federdistribuzione applaude al certificato premiale per le aziende virtuose

Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione

Per quanto riguarda l’occupazione femminile sulla parità retributiva, l’Italia ha un forte deficit strutturale commenta Elisa Medagliani. Durante il periodo pandemico la perdita di posti di lavoro delle lavoratrici è stato doppio in termini percentuali rispetto a quelli della media europea. Difficoltà fra conciliazione vita-lavoro, livelli bassi d’istruzione e statistiche sul gender pay gap rilevano una percentuale del 17% nel settore privato rispetto al 15% della media UE. Più confortante è il quadro femminile in riferimento alla parità retributiva nel settore Federdistribuzione. Il comparto per quanto riguarda l’occupazione femminile ha una presenza pari al 60% con un trend costante negli ultimi 10 anni e l’azienda guarda con interesse alla proposta europea. Quanto allo strumento della trasparenza retributiva, Medagliani cita l’art 5 che dispone che i datori di lavoro in fase pre-assuntiva hanno l’obbligo di indicare ai futuri candidati i livelli e la fascia retributiva da corrispondere. Altro elemento dell’art 5 è che il datore di lavoro ha il divieto di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sul livello retributivo relativo al pregresso rapporto di lavoro. Federdistribuzione chiede di eliminare questo divieto che sarebbe controproducente. L’art 8 prevede l’obbligo da parte dei datori di lavoro, per una azienda con 250 dipendenti, di fornire informazioni sulle retribuzioni tra uomini e donne. Medagliani rileva che esiste già una norma simile nell’ordinamento italiano valida per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti e che il rapporto sullo stato di occupazione maschile e femminile viene trasmesso ogni due anni. Questo report secondo Medagliani rappresenta un adempimento oneroso per le aziende, poiché esse già lo trasmettono all’Inps attraverso il sistema informatico. Federdistribuzione commenta positivamente l’art 8 della direttiva affinché venga stabilito che gli stati membri possano inserire le informazioni retributive sulla base dei dati dei datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Infine, l’art 9 della proposta comunitaria dispone che qualora emerga una disparità retributiva del 5%, i datori di lavoro sono tenuti alla valutazione in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Mentre una procedura simile è già prevista nel codice per le pari opportunità, Federdistribuzione chiede in fase di recepimento della direttiva, l’obbligo di premiare le aziende più virtuose e rispettose della percentuale retributiva. Già nel codice di pari opportunità è inserita questa premialità che avvantaggia l’azienda di uno sgravio contributivo dell’1% per tutto il periodo di validità della certificazione. Questa misura premiale dovrebbe essere incardinata all’interno del nostro ordinamento per garantire il rispetto della normativa, conclude la responsabile del lavoro Elisa Medagliani.

Ai lavori hanno preso parte Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona, Alberto Guariso, avvocato, Francesca Guarnieri, avvocata, Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza” e Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia. Erano presenti Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità, Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione e Filippo Pignatti Morano della direzione del lavoro e delle relazioni sindacali.  

Cristina Montagni

Dal Centro Studi Americani riflessioni sulla parità di genere da tatticismo ad approccio sistemico

La grande sfida italiana riguarda le donne: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia è del 53%, inferiore al 67% della media europea. Il Governo negli ultimi mesi ha stabilito piani di sviluppo nel pubblico e nel privato connessi all’occupazione femminile, e con le risorse del Next generation EU – Italia circa 211 miliardi di euro – c’è l’opportunità di attuare gli obiettivi del gender gap per procedere verso una società meno selettiva e più equa. Istituzioni, enti e organizzazioni accademiche stanno pressando la politica per realizzare riforme e strategie integrate per le donne con l’istruzione, investimenti e strutture sociali e accrescere la loro partecipazione nel tessuto produttivo italiano.

Durante la live conference di aprile organizzata dal Centro Studi Americani insieme ad Inclusione Donna si è discusso sulla “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico” con l’intenzione di creare spunti di riflessione in vista del Summit G20 di ottobre. Alla tavola rotonda hanno partecipato Carlotta Ventura, former Director del Centro Studi Americani, Sila Mochi, coordinatrice di Inclusione Donna, Federiga Bindi, Senior Fellow, Institute for Women’s Policy Research, Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia e Finanze ed Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia.

Certificazione di genere e norme standard per aziende pubbliche e private

Sila Mochi sostiene che è indispensabile nominare una commissione parlamentare per le pari opportunità, acquisire i documenti dell’impatto di genere per esprimere pareri sui provvedimenti legislativi e prendere decisioni d’investimento sulle riforme con indicatori quali-quantitativi. Per fare ciò è inevitabile innescare un cambio culturale all’interno dell’imprese pubbliche e private attraverso la certificazione della parità di genere, la parità retributiva e le policy adottate dalle organizzazioni. La coordinatrice d’Inclusione Donna sostiene che bisogna spingere verso uno schema di certificazione di genere basato su norme standard da adottare in forma gratuita e facoltativa da parte delle aziende pubbliche e private e che siano premianti.

Approccio sistemico per la parità. Il punto di vista della Ministra Bonetti

Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e famiglia

La ministra è certa che serve un approccio sistemico nel riconoscere nella parità un elemento costitutivo per lo sviluppo sostenibile del nostro paese. Il Governo ha adottato posizioni radicali nei dibattiti parlamentari e con la presidenza del G20 per la prima volta si affronterà la questione dell’empowerment femminile come asset di sviluppo trasversali che punti a scelte precise nel contesto internazionale. L’Italia – con il piano Next generation EU -vuole dotarsi di una strategia nazionale per la parità di genere in accordo con quella europea 2020-2025 individuando interventi specifici nell’ambito del lavoro femminile, delle competenze, dei servizi sociali, della leadership femminile e un monitoraggio di valutazione con il bilancio di genere. Questo strumento, continua la ministra, va rafforzato coinvolgendo la politica anche in ambito territoriale. “Il Governo” spiega “sta pensando d’introdurre strumenti di indicizzazione nelle imprese per sostenere le aziende e promuovere investimenti sul lavoro femminile che porteranno ad un incremento del PIL in tutto il Paese. La questione di genere è necessaria per permettere all’Italia di fare un balzo in avanti e nel Piano di Ripresa e Resilienza – PNRR è inserito un progetto che riguarda gli investimenti nell’imprenditoria femminile, formazione STEM e digitale, fino ad arrivare alle future professioni contemplate all’interno della transizione ecologica”. Tra i vari capitoli c’è quello delle infrastrutture sociali per sostenere le comunità a partire dagli asili nido, perché l’uguaglianza è strettamente connessa alla questione demografica. In Stati dove c’è un’ampia partecipazione femminile al lavoro si verifica un incremento di nascite, maggiore sviluppo, migliore welfare e dinamismo sociale. “Per attivare queste leve” conclude la ministra “è opportuno rompere gli stereotipi che spesso escludono le donne dalle professioni scientifiche”.

Bilancio di genere strumento per abbattere le disparità sul lavoro

Maria Cecilia Guerra, Sottosegretaria di Stato al MEF

Maria Cecilia Guerra spiega che è sbagliato considerare le donne fragili, quindi hanno bisogno di essere accompagnate con incentivi fiscali per colmare difficoltà legate ad una natura vulnerabile rispetto agli uomini. L’attenzione deve invece porsi sulle difficoltà d’ingresso al lavoro legate agli stereotipi culturali radicati nella nostra società, dove alcune professioni non sono accettate e la carriera non è ammessa. C’è poi la difficoltà legata all’organizzazione sociale (organizzazione del lavoro e famiglia) che le vede ancora protagoniste del lavoro di cura e nella capacità di sostenere le persone non autosufficienti, figli, anziani, persone con disabilità e accudimento nei lavori domestici. Queste condizioni non attengono agli incentivi sul lavoro commenta Guerra ma si riferiscono al fatto che ancora oggi non esiste un riconoscimento sociale del ruolo di cura senza il quale la società non va avanti. “Il tema di genere attraversa tutte le politiche sociali” e aggiunge “occorre vedere come queste politiche incidono sulle donne per cancellare le discriminazioni. Uno strumento per abbattere le disparità è il bilancio di genere realizzato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che misura l’impatto delle politiche dello Stato sulle disuguaglianze uomo-donna. Il documento composto da 128 indicatori statistici, dal lavoro alla conciliazione della vita privata, tutela e assistenza, istruzione e violenza, consegna in dettaglio una fotografia sulle politiche da monitorare e in futuro potrà essere inserito in una piattaforma agile da controllare. Un documento articolato ma non sufficiente che va potenziato e richiede consapevolezza di tutti gli attori sociali con la creazione di competenze specifiche ed un patrimonio d’informazioni più dettagliate.

Occupazione femminile negli USA pre e post Covid – 19

La pandemia negli USA ha accresciuto le disparità tra ricchi e poveri, persone di colore e donne, ha commentato Federiga Bindi. Solo i liberi professionisti hanno continuato a lavorare senza restrizioni, anzi la pandemia è stata un’opportunità e molte compagnie private hanno dichiarato che in futuro non torneranno a lavorare in presenza e a tempo pieno. Ha aggiunto che il Covid ha prodotto un cambiamento epocale nella società americana e la classe media ha ottenuto notevoli vantaggi economici. Diversa invece è stata la situazione dei giovani e donne dove il trend occupazionale si è capovolto; sono state le donne di colore (oltre 11milioni) con bassi livelli di istruzione ad essere penalizzate contro 9 milioni di uomini e i settori femminili più colpiti dalla pandemia hanno coinvolto la cura, l’ospitalità, la ristorazione e i negozi.

Cristina Montagni

La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment

Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.

All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.

Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.

Linda Laura Sabbadini

Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile

L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.

Loredana Cerbara

Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown

Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.

Stefania Brancaccio

Dalle quote rosa alle aliquote rosa

Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.

Veronica De Romanis

Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi  

La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.

Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica

Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.

Gian Luca Galletti

Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni

Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.

Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti

“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.

Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.

L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.

Cristina Montagni

Welfare aziendale e lavoro. Una delicata ripartenza post Covid-19

Il welfare aziendale può giocare un ruolo significativo e le nuove modalità di lavoro se non bilanciate possono generare disparità fra i lavoratori con il rischio di far emergere fragilità in una fase di alta competizione nei mercati. È evidente il bisogno di motivazione e appartenenza che metta a fuoco le prossime sfide per aziende e lavoratori. Questi alcuni temi esposti il 24 marzo a seguito della presentazione del 4° Rapporto Censis-Eudaimon con il contributo di Credem, Edison e Michelin.

Sentimento dei lavoratori

Tre italiani su quattro impiegati nel privato sono impauriti per il loro futuro e temono di ritrovarsi presto disoccupati. In particolare, questo sentimento appartiene a 4,6 milioni di lavoratori che pensano di dover accettare tagli sulle retribuzioni, 4,4 milioni di restare disoccupati, 3,6 milioni di cambiare lavoro e 4,5 milioni di lavorare di più. Lo stato d’ansia coinvolge 9,4 milioni di lavoratori nonostante sia stato stabilito per decreto il blocco dei licenziamenti.

Ottimismo delle aziende

L’ottimismo delle aziende per una ripresa a seguito della pandemia si contrappone all’oscuro sentimento dei lavoratori. L’87% dei responsabili aziendali intervistati dal Censis guarda con fiducia al futuro e lo dimostra con gli stati d’animo prevalenti: voglia di fare (62,2%), speranza (33,7%) e coesione interna (30,1%). Un futuro possibile orientato al recupero di fatturato e quote di mercato (76%) e alla sfida della transizione digitale (36,2%). La fiducia delle aziende stupisce ancora di più poiché il 68,7% di esse ha registrato notevoli perdite di fatturato dopo il lockdown della scorsa primavera.

La doppia faccia del lavoro agile

Il lavoro da casa – nonostante sia oggetto di valutazione soggettiva – è apprezzato da chi lo pratica e temuto da chi non può permetterselo. È apprezzato dal 52,4% di chi lo pratica ma è una minaccia per il 64,4% di chi lavora in presenza. Così i timori sul futuro sono diversificati: il 33,5% dei lavoratori teme di dover tornare a lavorare sempre e solo in presenza, il 18,2% di lavorare di più in smart working. Numeri che confermano un rapporto soggettivo con il lavoro a distanza che imporrà il ricorso a modelli ibridi bilanciati tra le due modalità e soprattutto ritagliati in base alle specifiche necessità dei lavoratori. Il 31,6% dei lavoratori ha sperimentato il lavoro da remoto: il 51,5% dei dirigenti, il 34,3% degli impiegati e il 12,3% degli operai. Per il lavoro a distanza vengono espressi giudizi controversi, infatti il 52,4% degli smartworker lo apprezza e vorrebbe che restasse in futuro, mentre il 64,4% di chi lavora in presenza lo teme. Per il 37% degli smartworker il lavoro è rimasto uguale, mentre per il 35,5% è peggiorato e per il 27,5% è migliorato. Tuttavia, per 4 lavoratori su 10 il lavoro da casa genera forti disuguaglianze e divisioni all’interno dell’azienda. In concreto lo scenario futuro nel mondo del lavoro sarà contrassegnato da resistenze culturali, nuove modalità imposte dal digitale e dicotomia tra aziende proiettate verso obiettivi di mercato e lavoratori ripiegati su paure e richieste di nuove certezze.

Il potenziale economico del welfare aziendale

Il welfare aziendale se fosse adottato da tutte le imprese del settore privato, il valore economico potrebbe raggiungere 53 miliardi di euro. I benefici aziendali sarebbero pari a 34 miliardi, tra vantaggi fiscali e possibili incrementi di produttività. Per ogni lavoratore il beneficio sarebbe pari a una mensilità in più all’anno, per un totale di 19 miliardi. Per l’87,2% delle aziende il welfare aziendale sarà decisivo in futuro, infatti per il 52% migliorerebbe la coesione interna dei lavoratori sempre più diversificati nelle modalità di lavoro e per il 35,2% renderebbe disponibili servizi di welfare utili e strumenti di formazione per trasferire nuove competenze ai lavoratori. In definitiva aziende e lavoratori si trovano d’accordo nel welfare aziendale: il 77,4% di loro vorrebbe sia potenziato in azienda, il dato tocca l’83,1% tra i dirigenti, all’82,1% tra gli impiegati e scende al 61% tra gli operai.

Rapporto Censis-Eudaimon

Il Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale è stato commentato da Francesco Maietta, responsabile dell’Area Politiche sociali del Censis, da Alberto Perfumo, Amministratore Delegato di Eudaimon, Claudio Durigon, Sottosegretario del Ministero dell’Economia e delle Finanze, Luigi Sbarra, Segretario Generale della Cisl, Debora Serracchiani, Presidente della XI Commissione Lavoro Pubblico e Privato della Camera dei deputati, e Massimiliano Valerii, Direttore Generale del Censis.

Cristina Montagni

Draghi incassa la fiducia ora al via il piano per un’Italia migliore

Il Presidente del Consiglio Mario Draghi ottenuta la fiducia in Parlamento, dovrà mettere in atto il programma di rilancio dell’Italia presentato il 17 febbraio alle Camere. In un discorso di 50 minuti, scandisce gli interventi che porteranno alla rinascita del Paese.

Prof. Mario Draghi – Presidente del Consiglio

Speranza, futuro, ripresa e resilienza, le priorità del suo mandato per ricostruire un Italia lacerata dalla pandemia e dalla recessione economica come mai dal dopoguerra. Il Governo poggerà su solide radici seguendo gli assi dell’innovazione, digitalizzazione, competitività, cultura, transizione ecologica, infrastrutture per la mobilità sostenibile, formazione e ricerca, equità sociale e di genere, salute e filiera produttiva. Centrale sarà la politica estera, europeismo, atlantismo e multilateralismo fondata sul ruolo insostituibile delle Nazioni Unite senza dimenticare i diritti umani.

Responsabilità nazionale, europeismo, vita dei cittadini

Il suo pensiero va alla responsabilità nazionale e al dovere di combattere la pandemia per salvaguardare la vita dei cittadini. “Una trincea” dice “dove combattiamo tutti insieme: il virus è nemico di tutti, ed è nel commosso ricordo di chi non c’è più che cresce il nostro impegno” ha dichiarato. Poi aggiunge “whatever it takes” per promuovere il capitale umano, formazione, scuola, università e cultura. Dare risposte ai giovani costretti ad emigrare per lavoro e realizzare un’effettiva parità di genere. “Il Governo” ha ribadito Draghi “nasce nel solco dell’appartenenza del nostro Paese, come socio fondatore, all’Unione europea e come protagonista dell’Alleanza atlantica, nel solco delle grandi democrazie occidentali a difesa d’irrinunciabili principi e valori”. “Sostenere il Governo” ha specificato “significa condividere l’irreversibilità della scelta dell’euro e la prospettiva di un’Unione europea più integrata che approderà a un bilancio pubblico comune, in grado di sostenere i Paesi nei periodi di recessione.

Infine, conclude “senza l’Italia non c’è l’Europa, ma fuori dall’Europa c’è meno Italia. Non c’è sovranità nella solitudine”.

Povertà, disuguaglianza e disoccupazione selettiva

Draghi ha ricordato che da quando è esplosa l’epidemia l’aspettativa di vita è diminuita: fino a quattro o cinque anni nelle zone di maggior contagio e di un anno e mezzo o due per tutta la popolazione italiana. “Il virus” ha detto “ha comportato gravissime conseguenze nel tessuto economico e sociale del nostro Paese con rilevanti impatti sull’occupazione, specialmente nei giovani e nelle donne: un fenomeno destinato ad aggravarsi quando finirà il divieto di licenziamento”. In aggiunta si è acuita la povertà e i dati Caritas mostrano che l’incidenza di nuovi poveri sono passati dal 31 al 45 per cento. Una persona su due oggi si rivolge alla Caritas e lo fa per la prima volta. Ma tra i nuovi poveri aumenta il peso delle famiglie con minori, donne, giovani, che rappresentano la maggioranza rispetto allo scorso anno. La cassa integrazione da aprile a dicembre 2020 supera i quattro milioni e gli occupati nel 2020 sono diminuiti di 444 mila unità. Un calo concentrato sui contratti a termine, sui lavoratori autonomi e soprattutto su giovani e donne. Questa ha sottolineato “è una disoccupazione selettiva” che potrebbe travolgere anche lavoratori con contratti a tempo indeterminato.

Scuola da riformare  

Il Covid ha provocato ferite sul piano sanitario, economico, culturale ed educativo. Ragazze e ragazzi hanno avuto un servizio scolastico frammentato che ha creato disagi e provocato diseguaglianze soprattutto nel digital divide. “Per la scuola, occorre tornare a un orario scolastico normale e recuperare le ore di didattica in presenza soprattutto nelle Regioni del Mezzogiorno. È necessario investire in una transizione culturale e ridisegnare un percorso educativo che combini la necessaria adesione agli standard qualitativi richiesti, attingendo al panorama europeo, con l’inserimento di nuove materie, coniugando le competenze scientifiche con quelle delle aree umanistiche del multilinguismo. Investire nella formazione del personale docente per allineare l’offerta educativa alla domanda delle nuove generazioni con particolare attenzione agli istituti tecnici nell’area digitale e ambientale”. La globalizzazione, la trasformazione digitale e la transizione ecologica stanno cambiando il mercato del lavoro e richiedono adeguamenti anche nella formazione universitaria. Occorre investire di più nella ricerca, riconosciuta a livello internazionale per l’impatto che produce nuova conoscenza e su nuovi modelli in tutti i campi scientifici.

Piano vaccinale e riforma della sanità

La prima sfida di Draghi sarà ottenere dosi sufficienti di vaccino per distribuirlo rapidamente alla popolazione. “Abbiamo bisogno di mobilitare tutte le energie, ricorrendo alla Protezione civile, alle Forze armate e ai volontari. Quanto alla distribuzione deve essere disponibile in tutte le strutture pubbliche e private, imparando da Paesi che si sono mossi più rapidamente di noi, disponendo di quantità di vaccini adeguate. Sulla scorta dei mesi scorsi sarà necessario attuare una riforma della sanità italiana, ridisegnando quella territoriale, realizzando una rete di servizi di base: case della comunità, ospedali di comunità, consultori, centri di salute mentale, centri di prossimità contro la povertà sanitaria. Draghi parla anche di livelli essenziali di assistenza e aggiunge che la casa è il principale luogo di cura grazie alla telemedicina e l’assistenza domiciliare integrata.

Ambiente e clima

L’ambiente va protetto conciliando il progresso con il benessere sociale per giungere ad un approccio nuovo: digitalizzazione, agricoltura, salute, energia, aerospazio, cloud computing, scuole ed educazione, protezione dei territori, biodiversità, riscaldamento globale ed effetto serra. In Italia alcuni modelli di crescita dovranno cambiare. Il turismo che prima del Covid rappresentava il 14 per cento del totale delle attività economiche, va aiutato ad uscire dal disastro creato dalla pandemia. La risposta della politica economica al cambiamento climatico dovrà essere una combinazione di politiche strutturali che facilitino l’innovazione, politiche finanziarie agili che facilitino l’accesso delle imprese a crescere, politiche monetarie e fiscali espansive che agevolino gli investimenti e creino domanda per nuove attività sostenibili.

Lavoro

Il Governo, afferma Draghi, dovrà proteggere tutti i lavoratori, ma sarebbe un errore aiutare tutte le attività economiche, alcune dovranno necessariamente trasformarsi. 7 milioni di lavoratori hanno fruito di strumenti di integrazione salariale e a pagare il prezzo più alto sono stati proprio i giovani, le donne e i lavoratori autonomi. “È a loro che bisogna pensare” commenta “quando si affronta una strategia di sostegno alle imprese e al lavoro, sul credito e sul capitale. Centrali saranno le politiche attive sul lavoro, ma affinché siano operative è necessario rafforzare gli strumenti esistenti; assegno di riallocazione, politiche di formazione dei lavoratori occupati e disoccupati”.

Parità di genere

Per rilanciare il Paese non si può prescindere dal coinvolgimento delle donne. Il divario di genere nell’occupazione rimane in Italia tra i più alti in Europa: circa 18 punti su una media europea di 10. L’Italia presenta oggi uno dei peggiori gap salariali tra generi in Europa, oltre una scarsità di donne in posizioni manageriali di rilievo. “Una vera parità di genere” dice Draghi “non significa un farisaico rispetto di quote rosa richieste dalla legge, richiede che siano garantite parità di condizioni competitive tra generi”. Il Governo intende lavorare in questo senso, puntando ad un riequilibrio del gap salariale e a un sistema di welfare che permetta alle donne di dedicare alla loro carriera le stesse energie dei colleghi uomini, superando la scelta tra famiglia o lavoro. “Garantire parità di condizioni” specifica Draghi “significa assicurare eguale accesso alla formazione e competenze digitali, tecnologiche e ambientali che permettano di fare più carriera. Infine, dice che l’aumento dell’occupazione femminile è un obiettivo imprescindibile nel Mezzogiorno.

Programma nazionale di ripresa e resilienza

“Per riuscire a spendere i fondi del Programma nazionale di ripresa e resilienza nel Mezzogiorno occorre irrobustire le amministrazioni meridionali, anche guardando all’esperienza passata che spesso ha deluso le speranze”. Quanto alle infrastrutture occorre investire sulla preparazione tecnica, legale ed economica dei funzionari pubblici per permettere alle amministrazioni di poter pianificare, progettare e accelerare gli investimenti in tempi e costi certi in linea con quanto indicato nel Programma spingendo all’utilizzo dell’intelligenza artificiale e tecnologie digitali.

Next generation EU

La strategia per i progetti del Next generation EU deve essere sinergica, in grado di incidere su più settori in maniera coordinata. Avremo a disposizione circa 210 miliardi in sei anni e queste risorse dovranno essere spese per migliorare la crescita della nostra economia.

Altri obiettivi di Draghi

Nelle prossime settimane il Governo rafforzerà le strategie del programma, in particolare riguardo agli obiettivi sulla produzione di energia da fonti rinnovabili, l’inquinamento dell’aria e delle acque, la rete ferroviaria veloce, le reti di distribuzione dell’energia per i veicoli a propulsione elettrica, la produzione e distribuzione di idrogeno, la digitalizzazione, la banda larga e le reti di comunicazione 5G. Compito dello Stato sarà utilizzare le leve della spesa per ricerca e sviluppo, istruzione, formazione, regolamentazione, incentivazione e tassazione. Sulla base di questa visione, il Programma indicherà gli obiettivi per il prossimo decennio con una tappa intermedia per l’anno finale del Next generation Eu, il 2026. Quindi nei progetti sarà necessario dire dove vogliamo arrivare nel 2026 e a cosa puntiamo tra 2030 e il 2050, anno in cui l’Unione europea intende arrivare a zero emissioni di CO2 e gas clima-alteranti. Infine, sarà cruciale il ruolo del terzo settore e del contributo dei privati al Programma nazionale. Quanto alla riforma del fisco, Draghi dice che sarebbe opportuno seguire l’esempio della Danimarca. Una revisione dell’Irpef, per ridurre il carico fiscale, preservare la progressività e contrastare l’evasione fiscale. Poi parla di riforma della pubblica amministrazione che nonostante abbia dimostrato capacità di adattamento e resilienza, ha fatto emergere fragilità che devono essere affrontate. Sul fronte della giustizia, la Commissione esorta ad aumentare l’efficienza del sistema giudiziario civile garantendo un funzionamento più efficiente dei tribunali, favorendo lo smaltimento dell’arretrato e una migliore gestione dei carichi di lavoro.

Prof. Mario Draghi

Politica estera

Negli ultimi anni c’è stata una spinta alla costruzione in Europa di reti di rapporti bilaterali e plurilaterali privilegiati. La pandemia ha accelerato lo scambio con i partner con i quali la nostra economia è più integrata. L’Italia dovrà rafforzare il rapporto strategico con Francia e Germania, ma occorrerà pure consolidare la collaborazione con Stati con i quali siamo accomunati da una sensibilità mediterranea e dalla condivisione di problematiche come quella ambientale e migratoria (Spagna, Grecia, Malta e Cipro). Cruciale sarà la costruzione di una politica europea dei rimpatri dei non aventi diritto alla protezione internazionale, accanto al pieno rispetto dei diritti dei rifugiati. Infine, con la nuova presidenza Biden si prospetta un cambiamento di metodo più cooperativo nei confronti dell’Europa e degli alleati tradizionali.

Presidenza dell’Italia al G20

Da dicembre scorso e per tutto il 2021 l’Italia presidierà per la prima volta il G20. Il programma ruoterà intorno a tre pilastri: People, Planet, Prosperity. In questo lasso di tempo l’Italia avrà la responsabilità di guidare il gruppo verso l’uscita dalla pandemia e rilanciare una crescita verde e sostenibile a beneficio di tutti. “Si tratterà per noi, di ricostruire e ricostruire meglio” ha commentato Draghi. “Insieme al Regno Unito, continua “punteremo sulla sostenibilità e la transizione verde nella prospettiva della prossima Conferenza sul cambiamento climatico, coinvolgendo attivamente le giovani generazioni attraverso l’evento Youth4Climate”.

Cristina Montagni

La crisi dell’occupazione femminile e gli effetti prodotti dal Covid-19

I dati divulgati a settembre dall’Istat confermano la paura diffusa fin dalle prime settimane dell’emergenza Covid-19 e cioè che, con la crisi, a rimetterci, sarebbero state soprattutto le donne

Ancora una volta le donne sono le più penalizzate durante la pandemia. Gli effetti prodotti dal Covid-19 sul mercato del lavoro registra tra il secondo trimestre 2019 e lo stesso periodo del 2020, 470 mila occupate in meno, un calo del 4,7%. Su 100 posti di lavoro perduti, 841 mila in totale, quelli riguardati la componente femminile rappresentano il 55,9%, mentre quella maschile ha mostrato una tenuta registrando una diminuzione del 2,7% (371 mila occupati). È quanto emerge dall’ultimo focus della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che vede nelle donne una preziosa risorsa per l’intera tenuta del sistema Italia. La Fondazione lancia un allarme per l’occupazione femminile soprattutto a fronte della nuova ondata di contagi e delle chiusure territoriali che potrebbero portare altre donne ad abbandonare definitivamente il proprio lavoro.

Contrazione settoriale del lavoro femminile

La maggiore contrazione del lavoro femminile si registra nell’occupazione a tempo determinato (-327 mila lavoratrici, un calo del 22,7%), nel lavoro autonomo (- 5,1%), nel part-time (-7,4%) e nel settore dei servizi, soprattutto ricettivi e ristorativi dove le donne rappresentano il 50,6% del totale e assistenza domestica, qui la componente femminile rappresentata l’88,1%.

Esperienza delle donne durante il lockdown e l’home working

Durante il lockdown primaverile le donne hanno gestito un carico di lavoro senza precedenti. Da un lato, sono state impegnate più degli uomini nell’attività lavorativa (il 74% ha continuato a lavorare rispetto al 66% degli uomini), garantendo i servizi essenziali in settori a forte vocazione femminile: scuola, sanità, pubblica amministrazione. Dall’altro con la chiusura delle scuole, hanno garantito la presenza al lavoro e accompagnato i figli nella didattica a distanza, con un livello di stress elevato per circa 3 milioni di lavoratrici con un figlio a carico con meno di 15 anni (30% delle occupate). In aggiunta l’home working – unito alla scarsa flessibilità organizzativa di molte realtà lavorative e alla difficile conciliazione vita-lavoro – ha acuito il malessere del genere femminile. Occorre rammentare che nell’ultimo anno la tendenza ad allontanarsi dal lavoro è cresciuto sensibilmente, facendo registrare tra giugno 2019 e 2020 un incremento di 707 mila inattive (+8,5%), soprattutto nelle fasce giovanili.

Le donne e il loro contributo all’occupazione qualificata

Il presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro Rosario De Luca, ha dichiarato che il 54% delle professioni intellettuali è donna. “Per questo è necessario attuare un mix di politiche, dal potenziamento dell’offerta e dell’accessibilità dei servizi che favoriscono la conciliazione vita-lavoro, a percorsi formativi spendibili nel mercato del lavoro che sostengano l’occupabilità delle donne, arginando il rischio che possano chiamarsi fuori dal circuito lavorativo”. L’innovazione dell’organizzazione del lavoro rappresenta un obiettivo prioritario per consentire un adeguato ricorso allo smart working in questa seconda fase critica della pandemia. È necessario quindi incrementare la qualità del lavoro, dotare le aziende di strumenti in grado di valorizzare il lavoro da casa senza che diventi lavoro di serie b, sostenere la fiducia femminile nelle proprie risorse e potenzialità per aiutare le donne in una fase di passaggio epocale rischiosa, ma al tempo stesso ricca di nuove sfide e opportunità. La crisi sanitaria – ha concluso – può essere un’opportunità per molte aziende per rivedere i modelli organizzativi e renderli più flessibili alle esigenze delle donne, così da poter superare quelle contraddizioni che caratterizzano il lavoro femminile nel nostro Paese”. 

Cristina Montagni

Donne in Campo. Il decreto del ministero delle politiche agricole alimentari e forestali a sostegno del lavoro femminile in agricoltura

TERESA BELLANOVA ministro delle politiche agricole alimentari e forestali

Con il decreto “Donne in Campo”, varato a giugno dalla Conferenza Stato Regioni è stata approvata una misura per valorizzare e potenziare il ruolo delle donne in agricoltura. Nel settore si concentra un alta percentuale di occupazione femminile e l’attuazione del Decreto Donne in Campo, entra di fatto in legge di bilancio 2020.

La manovra definisce criteri e modalità per la concessione di mutui agevolati a tasso zero per sostenere iniziative finalizzate allo sviluppo o al consolidamento di aziende agricole condotte da imprenditrici, attraverso investimenti nel settore agricolo e in quello dedito alla trasformazione e commercializzazione dei prodotti relativi. “Siamo pronte a questa nuova sfida che ci vede chiamate in causa dal bonus “donna in campo” previsto nella legge di bilancio 2020-2022”, ha annunciato la ministra per le politiche agricole, alimentari e forestali, Teresa Bellanova. Così come ha espresso soddisfazione per lo sviluppo del settore, Pina Terenzi, presidente nazionale di Donne in Campo, associazione al femminile di Cia-Agricoltori Italiani.

Bonus al femminile

La misura inserita in decreto prevede un fondo rotativo da 15 milioni per garantire mutui a tasso zero, fino ad un massimo di 300 mila euro, alle imprenditrici agricole o a quelle che vorranno diventarle. Un’opportunità reale che considera oltre 200 mila aziende agricole al femminile, attive in Italia, tra settore vitivinicolo, zootecnico e ortofrutticolo. Quel 40% di forza lavoro rappresentato dalle donne in agricoltura, potrà secondo la presidente di Donne in Campo-Cia, ottenere un sostegno per investire nella trasformazione e commercializzazione di prodotti agricoli, in ricerca e innovazione con una spinta verso il ricambio generazionale. I mutui concessi andranno da un minimo di 5 a un massimo di 15 anni, comprensivi del periodo di preammortamento. Tra le misure adottate è stata definita la possibilità di accettare fideiussioni anche da parte di enti assicurativi e non solo bancari. Il soggetto che curerà l’attuazione del fondo sarà Ismea.

donne in campo

Le donne del settore

Le donne elaborano una visione di genere dell’agricoltura italiana. Sono innovatrici e capaci di coniugare crescita produttiva a tutela della biodiversità e tradizione. La multifunzionalità si conferma un’alleata nell’imprenditorialità al femminile che crede nel valore culturale e sociale del cibo, nella tutela del suolo e del paesaggio. Non solo. Donne in campo è una misura a sostegno dell’imprenditoria giovanile che reclama l’importanza di una agricoltura plurale, consapevoli di come le donne e le nuove generazioni costituiscano una importante leva di cambiamento e innovazione su cui il Paese possa contare.

Donne impiegate in agricoltura

Le statistiche ci dicono che sono più di 200 mila le imprenditrici agricole in Italia, circa il 28% del totale. Di queste aziende una parte considerevole è nelle mani di giovani donne under 35. Ad esempio, in alcuni settori come l’ortofrutta, l’occupazione femminile raggiunge il 70%. Il futuro dell’agricoltura parla la lingua delle donne e soprattutto si rivolge alle nuove generazioni dove gran parte della nuova agricoltura multifunzionale ruota intorno al lavoro, alla capacità e alla creatività femminili.

Cristina Montagni

Diritto e parità di retribuzione alle donne. L’Italia bocciata dal Comitato europeo dei diritti sociali insieme ad altri 14 paesi

divario retributivo di genere
Durante l’ultima conferenza di Strasburgo del 29 giugno, il Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS), ha riscontrato violazioni del diritto alla parità di retribuzione e del diritto alle pari opportunità sul luogo di lavoro in 14 dei 15 paesi che hanno accettato di applicare la procedura dei reclami collettivi della Carta sociale europea.

L’Italia è tra i paesi ai quali si contesta la violazione oltre al Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo, Repubblica ceca e Slovenia. Solo la Svezia è stata riconosciuta conforme alle disposizioni della Carta. “Il divario retributivo di genere è inaccettabile” ha dichiarato la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić” e continua ad essere uno dei principali ostacoli al conseguimento di una reale uguaglianza nelle società moderne”. “I governi europei devono intensificare gli sforzi per garantire le pari opportunità sul posto di lavoro. Per questo un numero maggiore di paesi dovrebbe utilizzare la Carta sociale europea del Consiglio d’Europa in quanto mezzo per raggiungere l’obiettivo”, ha concluso la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić.

divario retributivo di genere

I reclami presentati al CEDS – organismo che monitora l’applicazione della Carta – sono stati introdotti dalla ONG internazionale University Women Europe (UWE). Il CEDS, pur avendo concluso che la legislazione dei 15 paesi interessati risulta soddisfacente per assicurare il riconoscimento del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro, ha riscontrato delle violazioni (ad eccezione della Svezia), dovute agli insufficienti progressi registrati nella riduzione del divario retributivo di genere, in alcuni casi motivate dalla mancata trasparenza salariale nel mercato del lavorodall’assenza di vie di ricorso efficaci e dall’insufficienza dei poteri e mezzi conferiti agli organismi nazionali per la promozione della parità di genere. Soprattutto si sottolinea che malgrado gli accordi sull’applicazione di sistemi di quote e l’adozione di altre misure, le donne continuano ad essere sottorappresentate nelle posizioni decisionali all’interno delle aziende private. Nonostante ciò il CEDS ha constatato che il divario retributivo di genere si è ridotto in alcuni paesi, ma i progressi compiuti sono ancora timidi e insufficienti.

La Carta Sociale Europea

CEDS ha individuato nella Carta europea il diritto alla parità di retribuzione, che deve essere garantita per legge e seguire alcuni obblighi che spettano agli Stati contraenti.

Nello specifico deve:

  • riconoscere nella loro legislazione il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
  • garantire l’accesso a vie di ricorso efficaci per le vittime di discriminazione salariale;
  • assicurare trasparenza salariale e rendere possibile un confronto delle retribuzioni;
  • mantenere attivi organismi efficaci per la promozione della parità e istituzioni competenti per garantire nella pratica la parità di retribuzione.

Di cosa si occupa il CEDS 

Il CEDS verifica il rispetto degli impegni assunti dagli Stati per garantire l’applicazione dei diritti riconosciuti dalla Carta sociale europea attraverso due meccanismi: i reclami collettivi, che possono essere presentati da associazioni sindacali e datoriali, da altre organizzazioni non governative e i rapporti nazionali periodici sottoposti dai Governi delle Parti contraenti.

L’organismo ritiene che il divario retributivo di genere non è il risultato di una vera e propria discriminazione, ma deriva dalle differenze nelle “caratteristiche medie” delle donne e degli uomini nel mercato del lavoro. Queste differenze – precisa il comitato europeo – sono dovute da diversi fattori, quali la segregazione orizzontale, quando un sesso si trova concentrato in determinate attività economiche (segregazione settoriale di genere) o in determinate occupazioni (segregazione professionale di genere), come pure la segregazione verticale (donne che occupano le posizioni dirigenziali e decisionali meglio retribuite all’interno delle aziende). Gli Stati dovrebbero quindi valutare l’impatto delle misure politiche adottate per affrontare la segregazione di genere nel mercato del lavoro e migliorare la partecipazione delle donne ad una scelta più vasta di posti di lavoro e di professioni. Per quanto riguarda la segregazione verticale, le decisioni adottate dal CEDS sottolineano gli obblighi dello Stato di affrontare questo fenomeno nel mercato del lavoro, grazie alla promozione di una maggiore presenza femminile negli incarichi decisionali all’interno delle imprese private. Tale obbligo può comportare l’introduzione di misure vincolanti per garantire la parità di accesso ai consigli di amministrazione delle imprese, applicando un sistema di quote o fissando obiettivi nel settore pubblico e in quello privato, destinati a promuovere la parità. È anche possibile adottare un approccio flessibile, che incoraggi il cambiamento, se è in grado di permettere il conseguimento di progressi misurabili. Le misure volte a favorire le pari opportunità per le donne e gli uomini nel mercato del lavoro, devono includere la promozione di un’equa rappresentanza di entrambi i sessi in posizioni decisionali sia nel settore pubblico che in quello privato.

Risultati dell’indagine CEDS

Il CEDS ha rilevato che la percentuale di donne che siedono nei consigli di amministrazione delle più importanti società quotate in borsa nei paesi in cui vigono disposizioni legislative vincolanti, è passata da una media del 9,8% nel 2010 al 37,5% nel 2018. Nei paesi che hanno intrapreso interventi positivi per promuovere l’equilibrio di genere, senza adottare misure vincolanti, le percentuali sono state del 12,8% nel 2010 e del 25,6% nel 2018, mentre nei paesi in cui non è stato sperimentato nessun intervento la situazione è rimasta invariata, con una media del 12,8% di donne presenti nei consigli di amministrazione nel 2010, che è passata al 14,3% nel 2018. Alla luce della ricerca, il CEDS ha ricordato che è fondamentale tenere presente la Risoluzione dell’APCE 1715 (2010), che raccomanda che la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle società sia almeno del 40%.

Cristina Montagni