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Dal Centro Studi Americani riflessioni sulla parità di genere da tatticismo ad approccio sistemico

La grande sfida italiana riguarda le donne: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia è del 53%, inferiore al 67% della media europea. Il Governo negli ultimi mesi ha stabilito piani di sviluppo nel pubblico e nel privato connessi all’occupazione femminile, e con le risorse del Next generation EU – Italia circa 211 miliardi di euro – c’è l’opportunità di attuare gli obiettivi del gender gap per procedere verso una società meno selettiva e più equa. Istituzioni, enti e organizzazioni accademiche stanno pressando la politica per realizzare riforme e strategie integrate per le donne con l’istruzione, investimenti e strutture sociali e accrescere la loro partecipazione nel tessuto produttivo italiano.

Durante la live conference di aprile organizzata dal Centro Studi Americani insieme ad Inclusione Donna si è discusso sulla “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico” con l’intenzione di creare spunti di riflessione in vista del Summit G20 di ottobre. Alla tavola rotonda hanno partecipato Carlotta Ventura, former Director del Centro Studi Americani, Sila Mochi, coordinatrice di Inclusione Donna, Federiga Bindi, Senior Fellow, Institute for Women’s Policy Research, Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia e Finanze ed Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia.

Certificazione di genere e norme standard per aziende pubbliche e private

Sila Mochi sostiene che è indispensabile nominare una commissione parlamentare per le pari opportunità, acquisire i documenti dell’impatto di genere per esprimere pareri sui provvedimenti legislativi e prendere decisioni d’investimento sulle riforme con indicatori quali-quantitativi. Per fare ciò è inevitabile innescare un cambio culturale all’interno dell’imprese pubbliche e private attraverso la certificazione della parità di genere, la parità retributiva e le policy adottate dalle organizzazioni. La coordinatrice d’Inclusione Donna sostiene che bisogna spingere verso uno schema di certificazione di genere basato su norme standard da adottare in forma gratuita e facoltativa da parte delle aziende pubbliche e private e che siano premianti.

Approccio sistemico per la parità. Il punto di vista della Ministra Bonetti

Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e famiglia

La ministra è certa che serve un approccio sistemico nel riconoscere nella parità un elemento costitutivo per lo sviluppo sostenibile del nostro paese. Il Governo ha adottato posizioni radicali nei dibattiti parlamentari e con la presidenza del G20 per la prima volta si affronterà la questione dell’empowerment femminile come asset di sviluppo trasversali che punti a scelte precise nel contesto internazionale. L’Italia – con il piano Next generation EU -vuole dotarsi di una strategia nazionale per la parità di genere in accordo con quella europea 2020-2025 individuando interventi specifici nell’ambito del lavoro femminile, delle competenze, dei servizi sociali, della leadership femminile e un monitoraggio di valutazione con il bilancio di genere. Questo strumento, continua la ministra, va rafforzato coinvolgendo la politica anche in ambito territoriale. “Il Governo” spiega “sta pensando d’introdurre strumenti di indicizzazione nelle imprese per sostenere le aziende e promuovere investimenti sul lavoro femminile che porteranno ad un incremento del PIL in tutto il Paese. La questione di genere è necessaria per permettere all’Italia di fare un balzo in avanti e nel Piano di Ripresa e Resilienza – PNRR è inserito un progetto che riguarda gli investimenti nell’imprenditoria femminile, formazione STEM e digitale, fino ad arrivare alle future professioni contemplate all’interno della transizione ecologica”. Tra i vari capitoli c’è quello delle infrastrutture sociali per sostenere le comunità a partire dagli asili nido, perché l’uguaglianza è strettamente connessa alla questione demografica. In Stati dove c’è un’ampia partecipazione femminile al lavoro si verifica un incremento di nascite, maggiore sviluppo, migliore welfare e dinamismo sociale. “Per attivare queste leve” conclude la ministra “è opportuno rompere gli stereotipi che spesso escludono le donne dalle professioni scientifiche”.

Bilancio di genere strumento per abbattere le disparità sul lavoro

Maria Cecilia Guerra, Sottosegretaria di Stato al MEF

Maria Cecilia Guerra spiega che è sbagliato considerare le donne fragili, quindi hanno bisogno di essere accompagnate con incentivi fiscali per colmare difficoltà legate ad una natura vulnerabile rispetto agli uomini. L’attenzione deve invece porsi sulle difficoltà d’ingresso al lavoro legate agli stereotipi culturali radicati nella nostra società, dove alcune professioni non sono accettate e la carriera non è ammessa. C’è poi la difficoltà legata all’organizzazione sociale (organizzazione del lavoro e famiglia) che le vede ancora protagoniste del lavoro di cura e nella capacità di sostenere le persone non autosufficienti, figli, anziani, persone con disabilità e accudimento nei lavori domestici. Queste condizioni non attengono agli incentivi sul lavoro commenta Guerra ma si riferiscono al fatto che ancora oggi non esiste un riconoscimento sociale del ruolo di cura senza il quale la società non va avanti. “Il tema di genere attraversa tutte le politiche sociali” e aggiunge “occorre vedere come queste politiche incidono sulle donne per cancellare le discriminazioni. Uno strumento per abbattere le disparità è il bilancio di genere realizzato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che misura l’impatto delle politiche dello Stato sulle disuguaglianze uomo-donna. Il documento composto da 128 indicatori statistici, dal lavoro alla conciliazione della vita privata, tutela e assistenza, istruzione e violenza, consegna in dettaglio una fotografia sulle politiche da monitorare e in futuro potrà essere inserito in una piattaforma agile da controllare. Un documento articolato ma non sufficiente che va potenziato e richiede consapevolezza di tutti gli attori sociali con la creazione di competenze specifiche ed un patrimonio d’informazioni più dettagliate.

Occupazione femminile negli USA pre e post Covid – 19

La pandemia negli USA ha accresciuto le disparità tra ricchi e poveri, persone di colore e donne, ha commentato Federiga Bindi. Solo i liberi professionisti hanno continuato a lavorare senza restrizioni, anzi la pandemia è stata un’opportunità e molte compagnie private hanno dichiarato che in futuro non torneranno a lavorare in presenza e a tempo pieno. Ha aggiunto che il Covid ha prodotto un cambiamento epocale nella società americana e la classe media ha ottenuto notevoli vantaggi economici. Diversa invece è stata la situazione dei giovani e donne dove il trend occupazionale si è capovolto; sono state le donne di colore (oltre 11milioni) con bassi livelli di istruzione ad essere penalizzate contro 9 milioni di uomini e i settori femminili più colpiti dalla pandemia hanno coinvolto la cura, l’ospitalità, la ristorazione e i negozi.

Cristina Montagni

La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment

Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.

All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.

Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.

Linda Laura Sabbadini

Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile

L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.

Loredana Cerbara

Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown

Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.

Stefania Brancaccio

Dalle quote rosa alle aliquote rosa

Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.

Veronica De Romanis

Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi  

La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.

Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica

Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.

Gian Luca Galletti

Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni

Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.

Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti

“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.

Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.

L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.

Cristina Montagni

No Women No Panel e Politiche UE per la parità di genere

Nella sede del Parlamento Europeo a Roma il 23 marzo si è svolto il convegno Next Generation EU: le politiche per la parità di genere e l’iniziativa “No Women No Panel – Senza Donne non se ne parla”. La campagna lanciata dalla Commissaria europea Mariya Gabriel intende scardinare gli stereotipi che vedono le donne in diversi ambiti lavorativi, dibattiti, conferenze e commissioni, non equamente rappresentate.

Al webinar hanno aderito Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e per la Famiglia, Evelyn Regner, Presidente della commissione per i Diritti delle Donne e l’Uguaglianza di Genere del Parlamento europeo, Mariya Gabriel, Commissaria europea per l’Innovazione e Paolo Gentiloni Commissario europeo all’Economia.

Il direttore del PE in Italia Carlo Corazza nell’introdurre il dibattito sottolinea che l’Europa è in prima linea sulla parità di genere, riconosce che c’è molto da fare e i numeri lo confermano. “Oggi ci sono oltre 640 milioni di donne occupate in meno a livello globale, con enormi differenze salariali e fragilità contrattuali dovuti a stereotipi culturali che non appartengono ai paesi in via di sviluppo ma risiedono in Occidente”. Inoltre, un sondaggio della Women Forum sui paesi G7 mostra che il 74% degli intervistati ritiene normale che la donna debba sacrificare la carriera per una piena vita familiare, mentre il 38% pensa ci sia differenza nell’apprendimento maschi/femmine, per cui le donne sarebbero meno adatte alle professioni scientifiche. Questa arretratezza culturale reca un danno all’intera società, e uno studio McKinsey dimostra che se vi fosse piena parità si potrebbero liberare già dal 2025 oltre 240 milioni posti di lavoro generando un PIL pari a quello del Giappone, Germania e Regno Unito.

Lavoro, benessere, equità sociale per la Ministra Elena Bonetti

A sinistra Simona Sala-Direttrice Rai Radio1 e Ministra Elena Bonetti

La ministra Elena Bonetti convinta della campagna “No Women No panel” sostiene sia fondamentale abbracciare una cultura che promuova la parità di genere, un atto di civiltà al quale il nostro paese è rimasto troppo indietro. “Le donne in Italia sono all’altezza per esercitare una leadership in ogni settore” e aggiunge “la parità non si concede ma si costruisce con un sistema politico, economico e lavorativo in cui la parità è scelta come elemento necessario per esercitare la democrazia”. “Con il Piano Next Generation EU l’Italia avrà a disposizione 191 miliardi di euro per incidere su tre pilastri primari: Sud, Giovani e Donne”. Il governo – guidato da Mario Draghi – ha come obiettivo la parità di genere riconosciuto come un investimento e non un costo; quindi investire nelle donne significa promuovere lavoro, benessere ed equità sociale. La ministra conferma che a breve verrà disposto un piano in cui saranno definite azioni per singoli interventi. “Dal lato del lavoro” commenta “siamo sotto la soglia del 48%, occorre puntare alla media europea, 20% in più di posti di lavoro, incidendo sui territori e sulle donne del Sud Italia”. “Per gli asili nido è necessario raggiungere il 50% di posti di lavoro, media francese (Italia 24% della media nazionale). Questo traguardo può essere ottenuto modificando la legge Family Act che avrà un effetto moltiplicatore sulle donne spesso costrette a seguire i figli nella cura e nelle attività educative”.

Gender mainstreaming vs una valutazione della parità di genere

Simona Sala, Elena Bonetti, Emma D’Aquino

Il modello Gender mainstreaming costituisce la strategia europea per raggiungere una pari opportunità tra uomini e donne. Su questo modello il presidente del Consiglio Draghi ha lanciato la prima strategia per la parità di genere, dove la filosofia – simile alla campagna “non women non panel” – è che la parità venga considerata uno strumento di produttività economico-sociale, cioè ogni azione verrà misurata attraverso uno strumento di valutazione per ottenere un indice sistemico. “Sul piano della transizione energetica” sottolinea Bonetti “si adotteranno criteri ad hoc per aumentare l’impatto della componente femminile in ogni settore e successivamente verificare quanto la misura incida sull’occupazione femminile nei settori produttivi. Il concetto è introdurre – sia nel pubblico che nel privato – un’indicizzazione che promuova e valuti la parità di genere”. Ogni azienda dovrà specificare in modo trasparente quanto le azioni messe in campo hanno incentivato la parità nella leadership. “Solo così” afferma la ministra “sarà possibile premiare le azioni positive adottate dall’azienda, viceversa penalizzare quelle che non si dotano di tali criteri. Per quanto riguarda il bonus baby-sitter Bonetti chiarisce che il paese deve sostenere un welfare nel quale il carico di cura genitoriale è visto come una responsabilità che il genitore esercita in nome di tutti e va accompagnato. Il governo ha trovato 300 milioni di euro per gli aiuti alle lavoratrici (partite IVA, libere professioniste) ma sta studiando un piano per incrementare le risorse a partire dall’assegno unico universale che incide in buona parte sulle spese educative della famiglia.

Programma Europeo InvestEU 2021-2027

Evelyn Regner, Presidente della Commissione per i Diritti delle Donne

Evelyn Regner conferma che il Piano Europeo InvestEU 2021-2027 stanzia ingenti risorse per sostenere l’occupazione femminile. “Le donne penalizzate dalla pandemia” commenta “con questo piano hanno la possibilità d’essere maggiormente occupate. Pregiudizi, retaggi culturali, ingiustizia fiscale, scarso accesso al credito, hanno fatto credere che le donne siano meno propense a fare impresa. Invece sono loro a dar vita a piccole e medie imprese investendo capitale proprio senza dimenticare che sono anche impegnate in lavori sociali”. Obiettivo della Commissione è eliminare le ingiustizie, promuovere l’equità sociale, garantire l’accesso nei posti chiave e far sì che le banche concedano maggiori crediti alle donne. “Focus del piano” conclude Regner è “incentivare i micro finanziamenti, dare spazio all’economia sociale, promuovere la parità e premiare le qualifiche professionali con l’istruzione”.

Mariya Gabriel, promotrice della campagna “No Women No Panel”

Mariya Gabriel, promotrice della campagna “No Women No Panel”

La Commissaria europea Gabriel sostiene che esistono donne di talento che possiedono un forte potenziale imprenditoriale a favore dell’economia verde. Il 41% sono scienziate, ingegneri, il 48% sono laureate e rappresentano il 33% dei ricercatori ed il 32% ricoprono alte cariche universitarie; insomma, un universo che ha bisogno di maggiore visibilità. La campagna “No Women No Panel” nata nel 2018 intende garantire che almeno una donna partecipi ad ogni panel istituzionale per sensibilizzare il pubblico all’uguaglianza di genere.

Paolo Gentiloni Commissario europeo all’Economia

Valutazione dell’impatto di genere, il punto del Commissario europeo Paolo Gentiloni

Con Next Generation EU la Commissione dovrà sorvegliare sull’attuazione delle regole affinché vengano ben allocate le risorse per misurare la valutazione dell’impatto di genere (VIG). Da un lato verificherà l’impatto sugli investimenti, dall’altra sorveglierà affinché ogni paese rispetti le linee dettate dal Piano europeo. In ordine alla parità salariale – principio sancito dai Trattati di Roma nel 1954 ma rimasto sulla carta – Gentiloni specifica che il divario in Europa si attesta al 14% ma triplica sulle pensioni (33%).

Simona Sala, Paolo Gentiloni, Elena Bonetti, Emma D’Aquino

“Di recente” spiega “la Commissione Europea ha firmato la direttiva che obbliga le imprese a rendere trasparenti gli stipendi tra uomini e donne. Questo strumento di vigilanza sarà uno stimolo per le aziende e per le organizzazioni sindacali che avranno il compito di far rispettare la direttiva all’interno delle strutture imprenditoriali”. “Infine”, conclude Gentiloni “il Recovery plan sarà un’occasione per accelerare la parità di genere e Next Generation EU va proprio in questa direzione e aggiunge che la prima tranche dei fondi europei (circa 20 miliardi) potrebbe arrivare prima della pausa estiva.

Cristina Montagni

Draghi incassa la fiducia ora al via il piano per un’Italia migliore

Il Presidente del Consiglio Mario Draghi ottenuta la fiducia in Parlamento, dovrà mettere in atto il programma di rilancio dell’Italia presentato il 17 febbraio alle Camere. In un discorso di 50 minuti, scandisce gli interventi che porteranno alla rinascita del Paese.

Prof. Mario Draghi – Presidente del Consiglio

Speranza, futuro, ripresa e resilienza, le priorità del suo mandato per ricostruire un Italia lacerata dalla pandemia e dalla recessione economica come mai dal dopoguerra. Il Governo poggerà su solide radici seguendo gli assi dell’innovazione, digitalizzazione, competitività, cultura, transizione ecologica, infrastrutture per la mobilità sostenibile, formazione e ricerca, equità sociale e di genere, salute e filiera produttiva. Centrale sarà la politica estera, europeismo, atlantismo e multilateralismo fondata sul ruolo insostituibile delle Nazioni Unite senza dimenticare i diritti umani.

Responsabilità nazionale, europeismo, vita dei cittadini

Il suo pensiero va alla responsabilità nazionale e al dovere di combattere la pandemia per salvaguardare la vita dei cittadini. “Una trincea” dice “dove combattiamo tutti insieme: il virus è nemico di tutti, ed è nel commosso ricordo di chi non c’è più che cresce il nostro impegno” ha dichiarato. Poi aggiunge “whatever it takes” per promuovere il capitale umano, formazione, scuola, università e cultura. Dare risposte ai giovani costretti ad emigrare per lavoro e realizzare un’effettiva parità di genere. “Il Governo” ha ribadito Draghi “nasce nel solco dell’appartenenza del nostro Paese, come socio fondatore, all’Unione europea e come protagonista dell’Alleanza atlantica, nel solco delle grandi democrazie occidentali a difesa d’irrinunciabili principi e valori”. “Sostenere il Governo” ha specificato “significa condividere l’irreversibilità della scelta dell’euro e la prospettiva di un’Unione europea più integrata che approderà a un bilancio pubblico comune, in grado di sostenere i Paesi nei periodi di recessione.

Infine, conclude “senza l’Italia non c’è l’Europa, ma fuori dall’Europa c’è meno Italia. Non c’è sovranità nella solitudine”.

Povertà, disuguaglianza e disoccupazione selettiva

Draghi ha ricordato che da quando è esplosa l’epidemia l’aspettativa di vita è diminuita: fino a quattro o cinque anni nelle zone di maggior contagio e di un anno e mezzo o due per tutta la popolazione italiana. “Il virus” ha detto “ha comportato gravissime conseguenze nel tessuto economico e sociale del nostro Paese con rilevanti impatti sull’occupazione, specialmente nei giovani e nelle donne: un fenomeno destinato ad aggravarsi quando finirà il divieto di licenziamento”. In aggiunta si è acuita la povertà e i dati Caritas mostrano che l’incidenza di nuovi poveri sono passati dal 31 al 45 per cento. Una persona su due oggi si rivolge alla Caritas e lo fa per la prima volta. Ma tra i nuovi poveri aumenta il peso delle famiglie con minori, donne, giovani, che rappresentano la maggioranza rispetto allo scorso anno. La cassa integrazione da aprile a dicembre 2020 supera i quattro milioni e gli occupati nel 2020 sono diminuiti di 444 mila unità. Un calo concentrato sui contratti a termine, sui lavoratori autonomi e soprattutto su giovani e donne. Questa ha sottolineato “è una disoccupazione selettiva” che potrebbe travolgere anche lavoratori con contratti a tempo indeterminato.

Scuola da riformare  

Il Covid ha provocato ferite sul piano sanitario, economico, culturale ed educativo. Ragazze e ragazzi hanno avuto un servizio scolastico frammentato che ha creato disagi e provocato diseguaglianze soprattutto nel digital divide. “Per la scuola, occorre tornare a un orario scolastico normale e recuperare le ore di didattica in presenza soprattutto nelle Regioni del Mezzogiorno. È necessario investire in una transizione culturale e ridisegnare un percorso educativo che combini la necessaria adesione agli standard qualitativi richiesti, attingendo al panorama europeo, con l’inserimento di nuove materie, coniugando le competenze scientifiche con quelle delle aree umanistiche del multilinguismo. Investire nella formazione del personale docente per allineare l’offerta educativa alla domanda delle nuove generazioni con particolare attenzione agli istituti tecnici nell’area digitale e ambientale”. La globalizzazione, la trasformazione digitale e la transizione ecologica stanno cambiando il mercato del lavoro e richiedono adeguamenti anche nella formazione universitaria. Occorre investire di più nella ricerca, riconosciuta a livello internazionale per l’impatto che produce nuova conoscenza e su nuovi modelli in tutti i campi scientifici.

Piano vaccinale e riforma della sanità

La prima sfida di Draghi sarà ottenere dosi sufficienti di vaccino per distribuirlo rapidamente alla popolazione. “Abbiamo bisogno di mobilitare tutte le energie, ricorrendo alla Protezione civile, alle Forze armate e ai volontari. Quanto alla distribuzione deve essere disponibile in tutte le strutture pubbliche e private, imparando da Paesi che si sono mossi più rapidamente di noi, disponendo di quantità di vaccini adeguate. Sulla scorta dei mesi scorsi sarà necessario attuare una riforma della sanità italiana, ridisegnando quella territoriale, realizzando una rete di servizi di base: case della comunità, ospedali di comunità, consultori, centri di salute mentale, centri di prossimità contro la povertà sanitaria. Draghi parla anche di livelli essenziali di assistenza e aggiunge che la casa è il principale luogo di cura grazie alla telemedicina e l’assistenza domiciliare integrata.

Ambiente e clima

L’ambiente va protetto conciliando il progresso con il benessere sociale per giungere ad un approccio nuovo: digitalizzazione, agricoltura, salute, energia, aerospazio, cloud computing, scuole ed educazione, protezione dei territori, biodiversità, riscaldamento globale ed effetto serra. In Italia alcuni modelli di crescita dovranno cambiare. Il turismo che prima del Covid rappresentava il 14 per cento del totale delle attività economiche, va aiutato ad uscire dal disastro creato dalla pandemia. La risposta della politica economica al cambiamento climatico dovrà essere una combinazione di politiche strutturali che facilitino l’innovazione, politiche finanziarie agili che facilitino l’accesso delle imprese a crescere, politiche monetarie e fiscali espansive che agevolino gli investimenti e creino domanda per nuove attività sostenibili.

Lavoro

Il Governo, afferma Draghi, dovrà proteggere tutti i lavoratori, ma sarebbe un errore aiutare tutte le attività economiche, alcune dovranno necessariamente trasformarsi. 7 milioni di lavoratori hanno fruito di strumenti di integrazione salariale e a pagare il prezzo più alto sono stati proprio i giovani, le donne e i lavoratori autonomi. “È a loro che bisogna pensare” commenta “quando si affronta una strategia di sostegno alle imprese e al lavoro, sul credito e sul capitale. Centrali saranno le politiche attive sul lavoro, ma affinché siano operative è necessario rafforzare gli strumenti esistenti; assegno di riallocazione, politiche di formazione dei lavoratori occupati e disoccupati”.

Parità di genere

Per rilanciare il Paese non si può prescindere dal coinvolgimento delle donne. Il divario di genere nell’occupazione rimane in Italia tra i più alti in Europa: circa 18 punti su una media europea di 10. L’Italia presenta oggi uno dei peggiori gap salariali tra generi in Europa, oltre una scarsità di donne in posizioni manageriali di rilievo. “Una vera parità di genere” dice Draghi “non significa un farisaico rispetto di quote rosa richieste dalla legge, richiede che siano garantite parità di condizioni competitive tra generi”. Il Governo intende lavorare in questo senso, puntando ad un riequilibrio del gap salariale e a un sistema di welfare che permetta alle donne di dedicare alla loro carriera le stesse energie dei colleghi uomini, superando la scelta tra famiglia o lavoro. “Garantire parità di condizioni” specifica Draghi “significa assicurare eguale accesso alla formazione e competenze digitali, tecnologiche e ambientali che permettano di fare più carriera. Infine, dice che l’aumento dell’occupazione femminile è un obiettivo imprescindibile nel Mezzogiorno.

Programma nazionale di ripresa e resilienza

“Per riuscire a spendere i fondi del Programma nazionale di ripresa e resilienza nel Mezzogiorno occorre irrobustire le amministrazioni meridionali, anche guardando all’esperienza passata che spesso ha deluso le speranze”. Quanto alle infrastrutture occorre investire sulla preparazione tecnica, legale ed economica dei funzionari pubblici per permettere alle amministrazioni di poter pianificare, progettare e accelerare gli investimenti in tempi e costi certi in linea con quanto indicato nel Programma spingendo all’utilizzo dell’intelligenza artificiale e tecnologie digitali.

Next generation EU

La strategia per i progetti del Next generation EU deve essere sinergica, in grado di incidere su più settori in maniera coordinata. Avremo a disposizione circa 210 miliardi in sei anni e queste risorse dovranno essere spese per migliorare la crescita della nostra economia.

Altri obiettivi di Draghi

Nelle prossime settimane il Governo rafforzerà le strategie del programma, in particolare riguardo agli obiettivi sulla produzione di energia da fonti rinnovabili, l’inquinamento dell’aria e delle acque, la rete ferroviaria veloce, le reti di distribuzione dell’energia per i veicoli a propulsione elettrica, la produzione e distribuzione di idrogeno, la digitalizzazione, la banda larga e le reti di comunicazione 5G. Compito dello Stato sarà utilizzare le leve della spesa per ricerca e sviluppo, istruzione, formazione, regolamentazione, incentivazione e tassazione. Sulla base di questa visione, il Programma indicherà gli obiettivi per il prossimo decennio con una tappa intermedia per l’anno finale del Next generation Eu, il 2026. Quindi nei progetti sarà necessario dire dove vogliamo arrivare nel 2026 e a cosa puntiamo tra 2030 e il 2050, anno in cui l’Unione europea intende arrivare a zero emissioni di CO2 e gas clima-alteranti. Infine, sarà cruciale il ruolo del terzo settore e del contributo dei privati al Programma nazionale. Quanto alla riforma del fisco, Draghi dice che sarebbe opportuno seguire l’esempio della Danimarca. Una revisione dell’Irpef, per ridurre il carico fiscale, preservare la progressività e contrastare l’evasione fiscale. Poi parla di riforma della pubblica amministrazione che nonostante abbia dimostrato capacità di adattamento e resilienza, ha fatto emergere fragilità che devono essere affrontate. Sul fronte della giustizia, la Commissione esorta ad aumentare l’efficienza del sistema giudiziario civile garantendo un funzionamento più efficiente dei tribunali, favorendo lo smaltimento dell’arretrato e una migliore gestione dei carichi di lavoro.

Prof. Mario Draghi

Politica estera

Negli ultimi anni c’è stata una spinta alla costruzione in Europa di reti di rapporti bilaterali e plurilaterali privilegiati. La pandemia ha accelerato lo scambio con i partner con i quali la nostra economia è più integrata. L’Italia dovrà rafforzare il rapporto strategico con Francia e Germania, ma occorrerà pure consolidare la collaborazione con Stati con i quali siamo accomunati da una sensibilità mediterranea e dalla condivisione di problematiche come quella ambientale e migratoria (Spagna, Grecia, Malta e Cipro). Cruciale sarà la costruzione di una politica europea dei rimpatri dei non aventi diritto alla protezione internazionale, accanto al pieno rispetto dei diritti dei rifugiati. Infine, con la nuova presidenza Biden si prospetta un cambiamento di metodo più cooperativo nei confronti dell’Europa e degli alleati tradizionali.

Presidenza dell’Italia al G20

Da dicembre scorso e per tutto il 2021 l’Italia presidierà per la prima volta il G20. Il programma ruoterà intorno a tre pilastri: People, Planet, Prosperity. In questo lasso di tempo l’Italia avrà la responsabilità di guidare il gruppo verso l’uscita dalla pandemia e rilanciare una crescita verde e sostenibile a beneficio di tutti. “Si tratterà per noi, di ricostruire e ricostruire meglio” ha commentato Draghi. “Insieme al Regno Unito, continua “punteremo sulla sostenibilità e la transizione verde nella prospettiva della prossima Conferenza sul cambiamento climatico, coinvolgendo attivamente le giovani generazioni attraverso l’evento Youth4Climate”.

Cristina Montagni

Integrare la diversità nei luoghi di lavoro è una scelta di valore

Integrare la diversità è un valore se viene adottata nei luoghi di lavoro. La Fondazione Sodalitas nata in Italia nel 1995 da imprese e manager volontari, è diventata un’organizzazione che promuovere la responsabilità sociale d’impresa, la cultura delle partnership orientata a costruire un futuro di crescita, sostenibilità, inclusione, coesione e sviluppo per la comunità.

Questi i temi trattati a novembre scorso nel corso del virtual meeting promosso da Fondazione Sodalitas a cui hanno partecipato Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità, Francesca Puglisi, Sottosegretaria al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, Enrico Falck, Presidente della Fondazione Sodalitas, Szabolcs Schmidt, Head of Unit Non-Discrimination and Roma Co-ordination of European Commission, Francesca Bagni Cipriani, Consigliera Nazionale di parità, Claudia Strasserra, Chief Reputation Officer and Sustainability Manager di Bureau Veritas e  Alessandro Beda, Consigliere delegato di Fondazione Sodalitas.

Così Sodalitas propone la Carta per le Pari Opportunità, una dichiarazione sottoscritta volontariamente dalle imprese per diffondere in azienda politiche rivolte alle risorse umane inclusive – libere da discriminazioni e pregiudizi – in grado di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.

La Carta fa parte della Piattaforma Europea delle Diversity Charters, promossa dalla Commissione Europea per combattere le diseguaglianze nei luoghi di lavoro. Attualmente è costituita da 26 Diversity Charters degli Stati membri: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria. La delegazione italiana è costituita da Fondazione Sodalitas insieme alle imprese aderenti alla Carta.

Sentimento della Carta per le Pari Opportunità

In considerazione della situazione del mercato di lavoro italiano per quanto riguarda la parità di genere – siamo ancora al 76° posto su 135, secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum – Fondazione Sodalitas ha deciso di lanciare nel 2009 la Carta per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro, con un focus specifico su questo tema. In questi anni la Carta è stata sottoscritta da oltre 800 imprese tra organizzazioni non profit e pubbliche amministrazioni di cui il 59% imprese, il 23% enti pubblici e il 18% da enti del Terzo settore che impiegano oltre 700.000 lavoratori. La Fondazione crede che la valorizzazione del pluralismo e le pratiche inclusive nel mondo del lavoro contribuisca al successo e alla competitività delle stesse. Una scelta vincente date le evidenze internazionali ormai consolidate.

Il manifesto della Carta e il dialogo con la Commissione Europea

Uguaglia e diversità nella carta delle opportunità

La Commissione Europea riconoscendo il ruolo strategico delle Carte della Diversità si riunisce periodicamente per favorire lo scambio di buone prassi tra le organizzazioni promotrici per sviluppare iniziative sinergiche. Si è visto che le imprese con politiche efficaci di pari opportunità ed inclusione hanno il 60% di probabilità di migliorare profitti e produttività, oltre a godere di una migliore reputazione, capacità di attrarre i talenti e maggiore creatività e innovazione. Inoltre, le aziende in grado di fare diversity management hanno una migliore propensione all’innovazione, a conferma che i fatturati sono in misura maggiore generati da prodotti e servizi di nuova concezione. È con questo sentiment che Sodalitas – insieme alla Commissione Europea e la Consigliera Nazionale di Parità e il patrocinio del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – ha sviluppato la Carta quale strumento per realizzare un ambiente di lavoro che assicuri pari opportunità e riconoscimento delle competenze individuali. Adottando la Carta, l’impresa contribuisce alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro – genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa, orientamento sessuale – impegnandosi a valorizzare le diversità all’interno dell’organizzazione aziendale, con riguardo alle pari opportunità tra uomo e donna. La Carta fornisce poi un decalogo di azioni concrete per guidare nella sua applicazione le imprese aderenti di ogni dimensione.

Necessario un cambiamento culturale e strategico

Carta delle opportunità

“Il cambiamento è possibile e il nostro Paese è pronto”, ha detto Elena Bonetti. “Promuovere la parità di genere nei luoghi di lavoro e far sì che diventi realtà è una delle sfide in questo tempo. Strumenti come la Carta per le Pari Opportunità e l’uguaglianza sul lavoro possono accompagnare quel percorso necessario da compiere per far ripartire il Paese nella sua interezza e costruire un futuro in cui diversità e inclusione siano riconosciuti come valore, per le imprese e per le nostre comunità”. Anche Francesca Puglisi ribadisce l’importanza dello strumento specificando che “la pandemia ha aggravato il divario di genere che esisteva prima del Covid”. “Per cambiare in modo strutturale i divari di genere” ha continuato “occorre un mix di interventi su cui stiamo lavorando in vista della legge di bilancio e del Recovery Plan: condivisione del lavoro di cura con l’aumento dei congedi parentali obbligatori ai padri, aumento della rete dei servizi per la prima infanzia e incentivi alle assunzioni”. “Infine chi investe in diversità ed inclusione fa un’operazione non solo sociale ma anche economica” ha concluso la sottosegretaria al Ministero del Lavoro.

“Il sostegno delle istituzioni italiane ed europee è fondamentale per coinvolgere le imprese del nostro paese in una vera e propria “alleanza per le Pari Opportunità” ha commentato Falck, presidente di Sodalitas. Per farlo, occorre diffondere tra le imprese la consapevolezza che investire in diversità e inclusione significa investire nella competitività e nelle prospettive di sviluppo dell’impresa stessa”. “È importante”, ha concluso Falck, “portare questi temi al centro dell’attenzione, soprattutto oggi che siamo impegnati nella sfida di costruire una ripresa che ci permetta di uscire dalla crisi economica e sociale più forte della nostra storia recente”.

COME ADERIRE ALLA CARTA

L’adesione può essere effettuata:

– compilando ogni parte del modulo disponibile a questo link ed inviandolo all’indirizzo mail cartapariopportunita@sodalitas.it

restituendo firmata la copia della CARTA personalizzata ricevuta a seguito dell’invio del modulo.

La CARTA firmata dovrà essere inviata a: Segreteria Organizzativa della Carta per le Pari Opportunità presso Fondazione Sodalitas Via Pantano 2, 20122 Milano (MI)

Cristina Montagni

GAP III UE per uguaglianza di genere 2021-2025

Nella giornata mondiale contro la violenza di genere, la Commissione europea e l’Alto Rappresentante dell’Unione per gli Affari esteri hanno presentato i Piani per promuovere la parità di genere e l’emancipazione femminile nell’Unione europea.

È noto che sebbene alcuni progressi siano stati raggiunti per quanto riguarda la promozione dei diritti delle donne e delle ragazze, nessun paese del mondo è sulla buona strada per raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare le donne e le ragazze entro il 2030. Lo dimostra il fatto che buona parte delle donne sono perlopiù occupate in lavori informali e in settori vulnerabili con una perdita di posti di lavoro di 1,8 superiore a quella degli uomini e un tasso di povertà che potrebbe aumentare del 9,1%.

GAP III – Gender Action Plan

Per affrontare la questione di genere, il nuovo piano d’azione UE sulla parità di genere e l’emancipazione femminile nell’azione 2021-2025 (GAP III – Gender Action Plan) si propone di accelerare i progressi nell’emancipazione delle donne e delle ragazze e consolidare i risultati ottenuti durante i 25 anni successivi all’adozione della dichiarazione di Pechino. La Commissaria per i partenariati internazionali, Jutta Urpilainen, ha spiegato che è fondamentale un maggiore impegno nella parità di genere per una ripresa sostenibile dalla crisi COVID-19 a livello mondiale e per la costruzione di società eque, inclusive e prospere.

“Le donne e le ragazze sono in prima linea di fronte alla pandemia e devono rappresentare il timone della ripresa a livello globale” ha affermato la Commissaria Urpilainen. Il nostro auspicio” ha concluso “è che si realizzi una collaborazione stretta con gli Stati membri e con tutti i partner per costruire un mondo garante per la parità di genere.”

Pilastri per la parità di genere dell’UE nel 2021-2025

Il piano d’azione sulla parità di genere III definisce un quadro politico distinto in cinque pilastri d’azione per accelerare i progressi verso l’adempimento degli impegni internazionali e verso un mondo in cui tutti abbiano le stesse possibilità di realizzarsi.

I cinque pilastri d’azione

1) L’85% delle azioni dovranno contribuire a determinare parità di genere e emancipazione femminile entro il 2025. Il GAP III introduce quindi norme rigorose per l’applicazione e il monitoraggio dell’integrazione della dimensione di genere in tutti i settori. Ogni settore produttivo dalle infrastrutture al digitale, dall’energia all’agricoltura e ai fondi per finanziamenti misti, dovranno tenere conto e sostenere la parità di genere.

2) Il GAP III sollecita allo sviluppo di un approccio comune con l’UE a livello nazionale con un’attenzione specifica alle questioni di genere condivisa tra Stati membri, partner a livello regionale, nazionale e multilaterale.

3) Il piano invita inoltre a concentrarsi su principali aree tematiche tra cui la lotta contro la violenza di genere e la promozione dell’emancipazione economica, sociale e politica delle donne e delle ragazze. Ancora una volta pone l’accento sull’accesso universale all’assistenza sanitaria, salute sessuale e riproduttiva, sulla parità di genere nell’istruzione e sulla promozione della parità alla leadership. In aggiunta integra il quadro politico UE in materia di donne, pace e sicurezza e introduce la prospettiva di genere in nuovi settori strategici, quali la transizione verde e la trasformazione digitale.

4) Il piano d’azione invita l’UE a dare il buon esempio, istituendo a tutti i livelli una leadership equilibrata, attenta al profilo del genere.

5) Il GAP adotta un approccio in merito al monitoraggio, alla valutazione e all’apprendimento, con la misurazione dei risultati. L’UE istituirà quindi un sistema di monitoraggio quantitativo, qualitativo e inclusivo per aumentare la responsabilità pubblica, garantire trasparenza e accesso alle informazioni sul sostegno alla parità di genere in tutto il mondo. Ogni anno la Commissione avrà il compito di monitorare con apposite commissioni i progressi conseguiti nell’attuazione al GAP III.

Staremo a vedere se ciò si avvererà!!!

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

Al MIUR il documento per la parità di genere nelle università e negli enti di ricerca

La valorizzazione delle competenze femminili riguarda il tessuto produttivo dell’intero Paese. L’11 maggio al Miur (Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca) sono state presentate le dieci raccomandazioni finali del documento “Indicazioni per azioni positive sui temi di genere nell’Università e nella Ricerca”.

Il dossier elaborato dal gruppo di lavoro “Genere e Ricerca”, è stato discusso dal Dipartimento della ricerca per la formazione superiore, dalla Conferenza dei Rettori delle Università Italiane, dall’Agenzia Nazionale di Valutazione del Sistema Universitario e dalla Conferenza dei Presidenti degli Enti pubblici di ricerca.

Le 10 raccomandazioni

Il pacchetto di suggerimenti parte dalla considerazione dell’esistenza di una discriminazione di genere nel mondo professionale e del lavoro che può essere di tipo orizzontale (la distribuzione delle donne e degli uomini all’interno delle varie discipline), verticale (la distribuzione rispetto alla gerarchia dei ruoli) e territoriale, perché la presenza femminile in diversi ambiti lavorativi o una maggiore presenza di donne in ruoli apicali varia rispetto alla nazione o alla regione.

La relazione sollecita le università e gli enti di ricerca, vigilati dal Miur, a dotarsi del bilancio di genere per monitorare i progressi verso gli obiettivi di parità, ad incentivare la creazione di variabili disaggregate per sesso nell’ambito della ricerca e dell’istruzione per gli studi scientifici includendo il genere come contenuto trasversale. Per incentivare la parità – come riportato dalla relazione – sarà necessario creare liste di esperte ed esperti su tematiche che formino valutatori incaricati nella selezione di progetti di ricerca, regolamentare a livello statutario misure per riequilibrare le componenti maschili e femminili in organismi, commissioni e comitati. Inoltre, il gruppo di lavoro afferma l’introduzione delle specificità di genere nei raggruppamenti universitari per l’attuazione del Piano Lauree Scientifiche 2017-2018 nell’ottica dell’orientamento delle studentesse verso le discipline STEM.

La ministra Fedeli: la diseguaglianza fa perdere talenti e saperi

“A fronte di questa situazione” ha osservato la Ministra Valeria Fedeliil documento sottolinea la persistenza di forme di discriminazione e fattori esterni alle istituzioni di ricerca, come la difficile conciliazione vita/lavoro e la diseguaglianza che determina la perdita di talenti, di saperi e di valore nella ricerca e nell’insegnamento universitario”. Per superare questo gap e raggiungere l’obiettivo della parità di genere – ha aggiunto – occorre agire sulla presenza di entrambi i sessi nei gruppi di ricerca e nei vari livelli decisionali e sulla presenza della dimensione di genere nei contenuti della ricerca. La parità di genere – ha proseguito la Ministra – è un diritto fondamentale, un principio sancito dalla Costituzione, un obiettivo centrale dell’Agenda 2030 e rappresenta una condizione necessaria per il conseguimento degli obiettivi UE in materia di crescita, occupazione e coesione sociale. “Per raggiungerla nell’ambito dell’università e della ricerca” ha sostenuto “è indispensabile intervenire su due livelli. Il primo è superare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nella cultura, che inducono donne e uomini a seguire percorsi educativi e formativi diversi, spesso portando le donne a posti di lavoro meno valutati e remunerati. Il secondo riguarda la necessità di promuovere le carriere delle donne nel mondo accademico e nella ricerca, forti anche della consapevolezza che la partecipazione femminile in ambiti dove le donne sono sottorappresentate, come quelli scientifici e tecnologici, può contribuire ad aumentare l’innovazione, la qualità e la competitività della ricerca scientifica e industriale”.

“Il documento rappresenta uno sforzo in questa direzione che amplia e integra quello rivolto al mondo della scuola nel perseguimento della parità tra donne e uomini. La valorizzazione delle competenze femminili è una questione che interessa l’intero sistema paese e il suo tessuto produttivo” – ha concluso la Ministra “che deve potersi avvantaggiare dell’avanzamento della conoscenza, dell’arricchimento intellettuale, del guadagno economico-culturale che ci attendiamo dal perseguimento della parità in tutti gli ambiti”.

Cristina Montagni