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Presentazione Università Roma Tre INDAGINE UNISIN su lavoro e parità per un futuro possibile senza discriminazioni uomo-donna
Dalla conferenza: “Il futuro possibile: lavoro, parità, innovazione, sostenibilità. Contro ogni violenza e discriminazione” vengono focalizzate le condizioni di vita e lavoro nel settore bancario che rappresentano uno specchio rispetto ad altre realtà per riflettere in un’ottica non discriminatoria.
Da tempo le organizzazioni sindacali sono impegnate a contrastare il fenomeno sollecitando aziende di credito, università, media e istituzioni per promuovere una società inclusiva e migliorare il benessere e la qualità di vita delle lavoratrici. Di conseguenza il 4 aprile all’Università Roma Tre, sono stati presentati gli esiti dell’indagine campionaria UNISIN (Unità sindacale Falcri Silcea Sinfub). Al convegno hanno partecipato UnIRE (Università in Rete contro la violenza di genere) con il patrocinio di GIO – Gender Interuniversity Observatory, Università di Pisa CISP (Centro Interdisciplinare Scienze per la Pace) e RUniPace Rete Università per la Pace.
Lavoro e parità. Una sfida collettiva a fianco del sindacato, aziende e accademia
Emilio Contrasto, segretario generale UNISIN, nell’avviare i lavori ha affermato la necessità di una strategia capillare per lottare contro la violenza sulle donne, osservando come la tutela del lavoro legata al sindacato dei bancari rappresenta un faro rispetto altri settori e nel sistema paese. Un recente studio – ha commentato – conferma un gap tra le norme contrattuali e la relativa applicazione nei luoghi di lavoro. Da qui parte un confronto all’interno dell’organizzazione per valutare i processi che generano tali diversità. “La sfida” spiega Contrasto “deve coinvolgere il mondo del lavoro, sindacato, aziende e accademia per studiare le origini del fenomeno e fare in modo che quanto è stato istituito possa trovare applicazione nelle imprese per diventare un modus operandi in ogni luogo”. La parola chiave per superare il gap è formazione e informazione: formazione attraverso la cultura del rispetto e informazione quale fulcro per definire i giusti processi. La maggior parte degli addetti nel settore bancario è donna (oltre il 50%) ma più si sale nella piramide di potere, minore è la percentuale di donne che occupa posizioni apicali, sebbene il settore sia un laboratorio di riferimento per salari e inquadramenti, il gap è ancora forte.
Questionario conciliazione vita-lavoro, discriminazioni e violenza
Un anno fa il sindacato autonomo dei lavoratori bancari ha proposto un questionario tra le impiegate del gruppo curato dal Coordinamento Nazionale Donne & Pari Opportunità di Unisin/Confsal attraverso un sistema di domande chiuse e aperte per rendere le donne consapevoli dei propri diritti e tutele, approfondire il grado di percezione sulle differenze di genere e violenza all’interno dell’azienda. Dallo studio è emerso un sentiment generale: la parità di genere nel mondo del credito è lontana e nel tempo si manifesta con episodi di sessismo, sensi di colpa per la maternità, differenze salariali tra uomini e donne, discriminazione delle donne che non hanno voluto o potuto avere un figlio e quelle prossime alla pensione.
Risultati indagine Unisin
Il progetto di ricerca “Noi diversi…Donne e uomini insieme contro la violenza alle donne. Uniti in una sfida possibile” ha coinvolto un campione femminile su diversi argomenti: vita-lavoro, discriminazioni, violenza nei luoghi di lavoro, elaborati sulla base di tre indicatori: distribuzione geografica, età e ruolo professionale. Dall’indagine risulta che il 52% del campione femminile non conosce le normative nazionali di settore e aziendali sulle tutele e ha scarsa consapevolezza sul tema. Dalla distribuzione geografica emerge una concentrazione di risposte provenienti dalle regioni più popolose: Lombardia il 46% per la presenza di sportelli bancari, Toscana 21%, Veneto e Lazio 8%. Quanto alla frequenza per età, il 51% delle intervistate aveva fra i 46 e i 55 anni, il 28% tra i 31 e i 45 anni, il 20,4% oltre i 56 anni e l’1,2% fino a 30 anni. Quest’ultimo valore restituisce un basso interesse dei giovani a tutelare il proprio lavoro, delegandolo alle organizzazioni sindacali rispetto all’impegno nel volontariato. Riguardo al ruolo professionale, prevalenti sono le posizioni commerciali (49%) e operative (30%) che fotografano le dipendenti delle filiali molto coinvolte per la pressione nelle attività di lavoro (relazione con la clientela, capi a diversi livelli, obiettivi da raggiungere, etc). Una caratteristica peculiare è fornita dal comparto del credito dove il 77% dei dipendenti è sindacalizzato, il 50% della forza lavoro è donna, ma solo il 18% occupa ruoli direttivi nonostante l’elevata scolarizzazione (49% diplomate, 47% laureate, 2% post laurea). All’item vita privata-lavoro, il 64% del campione sostiene di conciliare entrambe le attività, ma sul versante professionale il 53% sostiene di non sentirsi realizzata, il 9% non risponde ed il 45% dichiara che la maternità ha penalizzato il lavoro in azienda, contro un 39% che sostiene di non aver subito ripercussioni. Interessanti le risposte libere, dove le donne comunicano di essere “scomode” se si concedono la maternità; il 23% sostiene di aver subito discriminazioni mentre il 15% non risponde. Nonostante le elevate competenze, le lavoratrici part-time non hanno prospettive di promozione e vengono messe in secondo piano rispetto ai colleghi uomini. Riguardo alla maternità, il rientro in azienda non è facilitato per i repentini cambiamenti procedurali, esistono scarse opportunità di carriera, blocchi di avanzamento o cambi di funzioni con l’azzeramento delle esperienze lavorative passate, limitate concessioni nel part-time e permessi di lavoro. Si desume che nella struttura di appartenenza la dipendente vive male la maternità, non viene sostituita con il conseguente aggravio di lavoro ad altri colleghi. La discriminazione è quindi nell’essere donna, condizione subita come preclusione nelle opportunità. Il suggerimento delle intervistate è valorizzare le competenze organizzative in ambito aziendale che non appartiene al solo mondo del credito ma fotografa il lavoro in generale. Dalle risposte libere emerge che le donne capo settore hanno percepito lo stipendio di un addetto. Il divario retributivo esiste e a parità di retribuzione iniziale, il gap si concretizza nel tempo perché il mancato riconoscimento dei ruoli è riconducibile al gender pay gap. Le lavoratrici segnalano che ai ruoli di responsabilità non corrispondono riconoscimenti di grado e adeguate remunerazioni per le lavoratrici part-time. Per conciliare vita familiare e lavoro, sono stati individuati alcuni fattori di supporto come lo smart working 37%, flessibilità negli orari 30%, part-time 25% e altri strumenti quali la banca del tempo, accordi sulla mobilità o contributi economici con l’8%. In breve, da un lato vi è la difficoltà di accesso agli strumenti, dall’altra le regole esistono ma è necessario valutare le conseguenze quando è richiesta l’applicazione. La “batteria” di domande chiude con temi sulla percezione dei rischi legati alle violenze di genere e dell’eventuale presenza di vittime di violenza sul posto di lavoro. Le risposte hanno restituito risultati speculari dove il percepito ed il subito coincidono; l’83% delle intervistate percepisce rischi di violenza di genere, il 10% denuncia il rischio o ha subito violenza, mentre il 7% non risponde. Il settore del credito non fornisce dati ufficiali in materia, ma è necessario valutare nel tempo lo scostamento tra dati forniti e realtà riscontrata per analizzare come vengono gestiti questi eventi all’interno del comparto. L’indagine porta alla luce anche violenza fisica e verbale, battute tra colleghi, mobbing e maleducazione ad opera di capi uomini, donne, colleghi o colleghe. La ricerca conferma che la violenza è solo la punta dell’iceberg, e Unisin con altre realtà è occupata a proporre soluzioni per tutelare le dipendenti. Infine, si sottolinea l’importanza di una formazione capillare in grado di coinvolgere uomini e donne per il raggiungimento di un obbiettivo comune. La sfida di Unisin è quindi costruire nuovi paradigmi, proporre modelli per un futuro libero da stereotipi attraverso la consapevolezza, coraggio, cultura e comunicazione.
Strategie di supporto per le donne nel settore del credito
Rispetto alla discriminazione di genere, il sindacato e ABI (associazione bancaria italiana), nel 2019 hanno firmato una dichiarazione congiunta in materia di molestie sottolineando il valore dell’azione non solo nel credito ma anche in altre aziende ed associazioni. Il protocollo d’intesa prevede un congedo di lavoro di tre o quattro mesi qualora le dipendenti abbiano subito violenza. Un altro strumento è bloccare i mutui o il debito perché la violenza finanziaria limiterebbe l’autonomia della donna. Esiste anche un percorso di protezione, sicurezza e rinascita all’interno di case protette, ad esempio continuare a lavorare. E lo smart working può essere un valido aiuto per ritrovare una routine simile a quella perduta nel momento in cui hanno messo loro e i loro figli in condizione di protezione. Aziende e sindacati dispongono di mezzi efficaci anche se i dati non mostrano particolari criticità. Tra i vari programmi, Unicredito ha aperto il canale “Parlami”, un numero protetto dove è possibile chiamare qualora sorgessero rischi da un punto di vista del linguaggio o atteggiamenti riconducibili a violenza psicologica. Altro tema attiene all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere. Contesti lavorativi in grado di includere e valorizzare il genere, sesso, cultura, etnia, aging, determina la capacità di essere differenti, ovvero portatori di maggiori istanze. La presenza femminile nel settore del credito è numerosa (40% donne, 60% uomini) ma la quota tende a diminuire nei vari step delle organizzazioni. Per questo ABI ha firmato una carta dove viene sancito l’impegno a creare ambienti di lavoro inclusivi, selezionare le risorse con criteri paritetici tra uomini e donne e promuovere la crescita del personale femminile nell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta alle politiche di remunerazione, infatti uno degli obiettivi di UniCredito è azzerare il gender pay gap entro il 2026. In generale il comparto del credito è sensibile allo sviluppo, crescita e corretta remunerazione. Tuttavia, si rileva che tra gli elementi che hanno frenato lo sviluppo del settore c’è il welfare per la mancanza di assistenza e infrastrutture come gli asili nido. Infine, in Italia sarà fondamentale pensare all’aging, alle competenze, alla disabilità che insieme al gender, creano le condizioni per realizzare una vera inclusione in grado di produrre valore alle aziende e al tessuto sociale circostante.
Educazione all’uguaglianza e alle identità di genere
Nonostante gli sforzi normativi e l’attenzione pubblica sul tema della violenza, la realtà mostra che il fenomeno non accenna a diminuire. “Ciò accade” afferma Belliti “perché le attuali norme non hanno piena legittimazione sociale e non svolgono azioni preventive. Occorre quindi una condivisione della matrice culturale che proviene dalle donne e dai movimenti femministi”. La Convenzione di Istanbul ha il pregio di fare proprio questo pensiero; afferma infatti che la violenza si manifesta per diseguali rapporti di forza tra i sessi e alla discriminazione da parte degli uomini. La Convenzione riconosce la natura strutturale della violenza in quanto basata sul genere, per questo invita gli Stati a promuovere cambiamenti socio-culturali per eliminare pregiudizi, costumi, tradizioni e qualsiasi altra forma basata sull’idea d’inferiorità rispetto agli uomini. L’Italia dispone di linee Guida Nazionali “Educare nel rispetto per la parità fra i sessi”, di fatto attuate in modo sporadico e prive di adeguate risorse finanziarie. Progetti di educazione di genere sono contrastati per le resistenze ideologiche prodotte dal termine genere. Queste resistenze indeboliscono l’impianto della prevenzione e impediscono la costruzione di una cultura della parità. Per ribaltare questo pensiero, l’Università deve svolgere un cambiamento socio-culturale e questa battaglia deve attraversare il mondo del lavoro dove esistono strumenti giuridici ancora poco conosciuti. Nel 2019 l’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) ha adottato la Convenzione 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro che integra il codice internazionale del lavoro. La convenzione definisce le molestie perpetrate sui lavoratori e lavoratrici e invita a adottare un approccio inclusivo incentrato sulla prospettiva di genere, identificando nel genere un fattore di rischio discriminazione. La stessa Convenzione propone programmi di formazione, informazione, codici di condotta, strumenti di valutazione dei rischi e campagne di sensibilizzazione contro la stigmatizzazione delle vittime, dei querelanti e dei testimoni. Nel 2021 l’INAIL (Istituto nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) ha pubblicato i dati sulla violenza femminile e risulta che 1milione e 400mila donne tra i 15-65 anni hanno denunciato molestie fisiche o ricatti sessuali da parte di un collega o datore di lavoro. Infine, l’indagine OIL 2021 elaborata su 75mila interviste in 121 paesi, ha rilevato che il 17% dei lavoratori è stato vittima di violenza e molestia di tipo psicologico, l’8% violenza fisica e il 6% ha subito violenze e molestie sessuali.
Il rispetto delle differenze passa per il linguaggio
Francesca Brezzi parla del linguaggio da una prospettiva femminista poiché l’ipotesi è dimostrare che esistono differenze di pensiero per disegnare un’etica della comunicazione. “Il linguaggio” spiega “riflette il modo di pensare e agire; quindi, diventa il mezzo del pregiudizio e della discriminazione”. Riguardo ad esso c’è una crisi del linguaggio codificato e due sono le strade intraprese. Da un lato la costatazione dell’assenza del femminile sotto forma di linguaggio neutro; linguaggio maschile elevatosi a linguaggio universale. Dall’altro si scorge sotto un velo di neutralità, una tessitura linguistica codificata dove il linguaggio sessuato è differente dal linguaggio sessista. Il linguaggio sessista colpisce la donna, conduce agli stereotipi, alla non rappresentazione, è discriminatorio e trasmette informazioni obsolete e offensive. Brezzi sostiene che bisogna adottare il femminismo del sospetto; decostruire i linguaggi per smascherare il vero linguistico che copre la società. Occorre perciò abbracciare un percorso formativo educativo, aspirare ad una etica della comunicazione, una comunicazione libera in grado di confrontarci in quanto soggetti razionali. “Quello di cui abbiamo bisogno” conclude “sta nelle parole incarnate, parole che restituiscono significato agli eventi per aprirsi a nuove forme di convivenza. In tutto questo le donne devono farsi soggette di un linguaggio diverso e non affidarsi ad un linguaggio neutro.
Cristina Montagni
Relatori al convegno:
Alessandra Mancuso, giornalista Rai; Emilio Contrasto, Segretario Generale UNISIN; Prof. Francesca Borruso, Università di Roma Tre; Prof. Massimiliano Fiorucci, Rettore Università Roma Tre; Stefano Corradino, giornalista Rai News; Marina Calloni, Direttrice UNIRE; Daniela Belliti, coordinatrice UNIRE; Francesca Brezzi, già Presidente di GIO (Gender Interuniversity Observatory); Giovanna Vingelli, Direttrice del Centro di Women’s Studies “Milly Villa”; Elettra Stradella, Professoressa associata in Diritto Pubblico Comparato; Costanza Nardocci, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Nannarel Fiano, ricercatrice in Diritto Costituzionale Università di Milano; Daniela Foschetti, responsabile Coordinamento Nazionale Donne e Pari Opportunità UNISIN; Angelo Raffaele Margiotta, Segretario Generale Confsal; Rosalba Domenica La Fauci, Vice Segretario Generale Confsal; Marta Schifone, deputato della Repubblica italiana.
Presentazione Primo Osservatorio Digitale Europeo contro le molestie e violenze sul lavoro
La violenza di genere regolata da convenzioni ONU e UE, con l’attuazione dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile ratificata da 193 Stati delle Nazioni Unite, ribadisce l’impegno sul lavoro dignitoso, riduzione delle disuguaglianze, promozione della salute, benessere, eliminazione della violenza di genere e ogni forma di discriminazione. Per una sua piena applicazione è necessario accelerare su leggi, politiche, bilanci e istituzioni, per le quali si chiede un maggiore investimento sulle statistiche di genere poiché è disponibile meno della metà dei dati per monitorare il Goal 5.
Il 23 novembre presso la Camera dei deputati a Roma, l’associazione 6Libera.6come6 ha presentato il 1° Osservatorio Digitale Europeo contro le molestie e violenze sul lavoro. Ad aprire il convegno l’onorevole Carolina Varchi, capo gruppo della Commissione Giustizia della Camera dei deputati, la presidente dell’associazione 6Libera.6come6, avv. Dhebora Mirabelli e la criminologa Maria Pia Giulia Turiello, direttore del dipartimento Ricerca Business School Bocconi. Una giornata ricca di spunti accompagnata da magistrati e avvocati esperti che si sono confrontati con il mondo delle imprese per garantire alle vittime tutele, protezione ed affermare una cultura aziendale libera da discriminazioni, abusi, molestie e violenze.
Osservatorio Digitale Europeo contro le molestie e violenze sul lavoro
Un focus specifico nella giornata di studio per presentare il 1° Osservatorio Digitale Europeo contro le molestie e violenze sul lavoro che avrà il compito di tracciare un percorso nazionale osservando il sistema normativo insieme a iniziative di prevenzione e contrasto. L’indagine predisposta per il contesto italiano indicherà strategie e politiche rispetto al fenomeno, segnalando necessità, best practice e proporre potenziamenti sulla materia. L’approccio metodologico si avvale di ricerche sul campo e studi provenienti dalla letteratura esistente. Un corpus di documenti costituito da trattati, convenzioni, dichiarazioni internazionali ed europee che delineano il fenomeno e indicano quali sono le tutele per lavoratrici e lavoratori. Esperti in materia analizzeranno rapporti e dati provenienti da organismi internazionali, sindacati, istituzioni e società civile, unitamente ai contratti nazionali di lavoro, accordi fra le parti sociali e datoriali e codici etici adottati dal settore privato. Un lavoro complesso in cui verrà esaminata l’impostazione penale ed amministrativa che regola il fenomeno italiano. Lo studio prevede iniziative di prevenzione definite dalle parti sociali, istituzioni e società civile, insieme a protocolli di intesa, documenti delle reti territoriali e regionali nelle aree metropolitane. Durante l’indagine saranno disposti gruppi di discussione con aziende e interviste ad hoc a figure del sistema sindacale, datoriale, istituzionale e della società civile. Le inchieste – di tipo qualitativo – avranno un approccio ricognitivo rispetto alle iniziative prese dagli organismi consultati per trarre raccomandazioni su aspetti normativi sociali e culturali.
Impatto economico causato dalla violenza di genere
Violenze sessuali e molestie incidono sulle vittime in termini di benessere, salute psico-fisica, dignità, autostima e lavoro. La regolarità degli atti persecutori impatta a livello fisico e psicologico attraverso sentimenti di paura, vergogna, rabbia, disperazione, ansia, depressione, sonno, etc. Questi avvenimenti provocano nella vittima stress post-traumatici, che sarebbe più esposta a comportamenti suicidari. Ci sono anche azioni che si manifestano con sistematicità; molestie sul lavoro all’interno del contesto aziendale o soggetti esterni all’impresa che incidono sulla salute e benessere di altri individui; testimoni, colleghi, pazienti e clienti, familiari e amici delle vittime. In generale questi indicatori provocano elevati costi sociali che pesano sulla collettività, sui bilanci delle aziende per potenziali assenze dei lavoratori, aumento del turnover del personale, incremento dei costi di reclutamento, formazione, reputation aziendale, crescita dei premi assicurativi e costi in consulenze mediche, spese per assistenza e prestazioni sociali dovute al pre-pensionamento.
Uniformità negli strumenti di prevenzione
Lacunoso sotto il profilo legale è il fenomeno della violenza di genere nel mondo del lavoro. La difficoltà risiede nell’assenza di una definizione universale che contempli aspetti e declinazioni. La legislazione internazionale (OIL Convenzione n. 190 e raccomandazione n. 206) stabilisce forme di protezione rispetto alle tipologie di molestie e violenze sul lavoro. Tuttavia, la mancanza di una visione comune suggerisce scarsa chiarezza rispetto all’identificazione del fenomeno e predisposizione di strumenti per la prevenzione e contrasto dello stesso. Poco studiati sono anche i comportamenti violenti che si manifestano sul lavoro come il bossing, bullismo e mobbing. La normativa contempla alcune tipologie di lavoratori; migranti, lavoratrici domestiche o stagionali, ma ignora una quota di lavori cosiddetti emergenti nati con la Gig economy (sistema basato sul lavoro a chiamata, occasionale e temporaneo) che non solo produce lavoro povero ma concepisce forme di occupazione on demand dove i lavoratori sono senza garanzie e tutele sociali. Questo tipo di occupazione – precario, non controllato e mal retribuito – espone gli occupati ad elevati rischi di abuso e molestia.
Prevenzione, formazione e sensibilizzazione le parole chiave contro la violenza
Statistiche europee affermano che l’Italia è al decimo posto per denunce sulla violenza; solo una denuncia su dieci viene dichiarata, mentre i paesi del nord europa si attestano in cima alla classifica. La violenza, subita nei luoghi di lavoro, è dovuta a squilibri interni all’impresa – posizione dominante di un soggetto – dove la gerarchia nei rapporti di potere produce discriminazioni nei ruoli pubblici e privati. Studi epidemiologici indicano che oltre 200mila persone ogni anno si tolgono la vita per cause di lavoro e 1 persona su 5 compie questo gesto per la mancanza di occupazione. La probabilità di togliersi la vita è 3,5 volte più alta nelle donne e riconducibile a una rottura dell’equilibrio psicofisico della persona che nel tempo sviluppa risposte sul piano somatico e psicologico. La parola chiave per contrastare la violenza è prevenzione. Ma è necessario anche affiancare la denuncia in forma anonima e indicare la presenza di un responsabile in grado di fornire report aggiornati per monitorare comportamenti scorretti in azienda. In generale piccole e medie imprese pensano sia efficace definire linee guida, investire in formazione per prevenire azioni discriminatorie all’interno degli spazi di lavoro.
Indeterminatezza della norma
Un inasprimento della pena non conduce ad una riduzione del fenomeno criminale; è provato che nell’ipotesi in cui il legislatore sia intervenuto nell’acuire il regime sanzionatorio, i risultati non hanno prodotto le risposte sperate. Questa indeterminatezza pone questioni di carattere costituzionale; quindi, se l’obiettivo del legislatore era migliorarla, in realtà interventi successivi l’hanno depauperata. Con la legge 69 del 2019 (Codice Rosso) vi è stato il tentativo di codificare nuove fattispecie aumentando le pene, ma fenomeni come vittimizzazione secondaria, violenza assistita e atti persecutori in famiglia rappresentano un vero allarme sociale. In sintesi, tutti gli operatori del settore sono chiamati ad intervenire con investimenti in formazione per mitigare gli elevati costi sociali.
Educare alla non violenza è un esercizio che si impara in famiglia
Il codice rosso è “macchiato di sangue” perché le violenze sono perpetrate in vari contesti sociali. Il nostro paese è culturalmente impreparato nonostante la normativa sulle tutele e diritti soggettivi è definita da associazioni europee all’avanguardia, di fatto però mal applicata. La donna che denuncia va protetta in strutture adeguate e la Convenzione di Istanbul – ratificata dall’Italia nel 2013 – spiega che in assenza di una denuncia, la donna deve essere tutelata. In conclusione, la parola d’ordine è sensibilizzare per una rinascita culturale partendo dalla famiglia, luogo deputato alla crescita nel rispetto dei valori e della libertà.
Composizione Osservatorio Digitale Europeo
Comitato scientifico di coordinamento della ricerca: giuristi, imprenditori, esperti di relazioni sindacali, medici del lavoro e dirigenti ONU: giudice Valerio de Gioia; avv. Massimo Rossi, avv. Francesco Mazza, criminologa Antonella Formicola, avv. Massimo Oreste Finotto, On. Carolina Varchi, Prof. Sandro Calvani, presidente Società Italiana Medicina del Lavoro Giovanna Spatari, imprenditore Pierantonio Invernizzi, imprenditrice Giulia Giuffré, esperta relazioni sindacali Elisabetta Fugazza.
Esperti alla promozione per la diffusione della ricerca presso aziende italiane: dott. Carmelo Aristia, d.ssa Anna Sciortino, d.ssa Laura Piccolo, dott. Jonathan Morello Ritter, on. Giuseppe Catania, d.ssa Rosellina Amoroso.
Il PE nella Giornata internazionale della donna: Emancipazione, leadership e trasparenza salariale
Un parterre d‘eccezione per ricordare la Giornata internazionale della donna durante la plenaria del PE l’8 marzo scorso. Sono intervenute alla commissione la Prima ministra neozelandese Ardern, la Vicepresidente americana Harris, il Presidente Sassoli e la Presidente von der Leyen per omaggiare le donne in prima linea contro il COVID-19. Il Parlamento europeo ha celebrato la Giornata Internazionale delle donne, ricordando l’importanza dell’emancipazione e della leadership femminile durante la pandemia.
In occasione della plenaria del Parlamento Europeo – che ricordiamo si svolge dall’8 all’11 marzo a Bruxelles – il Presidente David Sassoli ha dichiarato: “La pandemia rischia di cancellare decenni di conquiste delle battaglie delle donne europee sul diritto al lavoro, alla condivisione del lavoro di cura, all’autonomia nelle relazioni, al rispetto e al diritto delle proprie scelte nelle relazioni affettive”. Ha poi sottolineato quanto il divario salariale di genere ha raggiunto traguardi inaccettabili: ”le donne in Europa guadagnano in media il 14,1% in meno degli uomini e questa disparità non è più accettabile”. “La proposta” ha detto Sassoli “è mettere al centro dell’agenda della Commissione Europea misure vincolanti per la trasparenza salariale.” Ha poi esortato tutti i Paesi dell’Unione a ratificare la Convenzione di Istanbul, e l’UE a considerare in maniera definitiva la violenza contro le donne reato a livello comunitario.
Index score for European Union 2020. Indicator that measures the complex concept of gender equality and based on the EU policy framework (EU 28 and some countries including Italy)
gender equality scores 2020 
work scores 2020 
work participation scores 2020 
work segregation and quality of work scores 2020
In un videomessaggio la prima ministra della Nuova Zelanda, Jacinda Ardern, ha sottolineato come il COVID-19 abbia accentuato le disuguaglianze tra donne e uomini affermando che “solo attraverso una piena inclusione delle donne a tutti i livelli di leadership è possibile garantire che le risposte alla pandemia soddisfino i bisogni di tutti”. Ritiene inoltre fondamentale sostenere le imprese guidate da donne, considerandole parte della strategia di ripresa dal COVID-19, cosicché possano accedere con maggiore facilità ai vantaggi nel commercio e servizi”.
La Vicepresidente degli Stati Uniti, Kamala Harris, ha parlato delle tante sfide che le donne hanno affrontato durante la crisi sottolineando che “dobbiamo garantire la sicurezza delle donne a casa e in ogni comunità, trattarle con dignità sul posto di lavoro sostenendo piani e condizioni favorevoli affinché possano prendersi cura delle famiglie ed eccellere sul posto di lavoro”. Ha poi aggiunto che “è tempo di offrire alle donne ruoli paritari nei processi decisionali, necessari per garantire democrazie libere e giuste”. “Non è solo un atto di buona volontà” ha commentato Harris “è una dimostrazione di forza. Se costruiamo un mondo a “misura” per le donne, le nazioni saranno più sicure, più forti e più prospere”. A fine conferenza Harris ha commentato sul futuro delle relazioni UE e Stati Uniti: “Il Presidente Biden e io non vediamo l’ora di lavorare con i membri del Parlamento europeo per consolidare l’alleanza transatlantica”. E conclude ”è essenziale lavorare insieme per portare avanti quei principi che rafforzano le democrazie: responsabilità e trasparenza, Stato di diritto e diritti umani. Non sprechiamo l’opportunità che abbiamo davanti a noi”.
La celebrazione della Giornata internazionale della donna si è conclusa con il discorso della Presidente della Commissione europea, Ursula von der Leyen, che ha sottolineato: “troppe donne in Europa non hanno l’opportunità di lavorare e guadagnarsi da vivere. Oggi, il tasso di occupazione femminile è al 67% contro il 78% degli uomini, questo divario è inaccettabile”. “La scorsa settimana” ha ricordato “abbiamo fissato un nuovo obiettivo per l’Europa: dimezzare il divario occupazionale di genere e il traguardo del 78% entro la fine del decennio deve essere uguale per uomini e donne. Non sarà facile, ma faremo di tutto per raggiungere questo traguardo”. Infine, ha tenuto a precisare che la Commissione europea ha chiesto agli Stati membri che le donne siano al centro dei piani economici di ripresa dalla pandemia, solo così si può parlare di crescita per tutti.
Cristina Montagni
#Iolochiedo. Il sesso senza consenso è stupro
L’8 luglio alla Casa del Cinema di Roma, è stata presentata la campagna #Iolochiedo in cui Amnesty International chiede al ministro della giustizia che la legislazione italiana si adegui agli standard internazionali, stipulati con la convenzione di Istanbul nel 2011.
La campagna Amnesty lanciata in partnership con l’associazione Libere Sinergie ha l’obiettivo di diffondere sul territorio nazionale l’esposizione della mostra “What Were You Wearing” (Com’eri vestita?). La mostra narrata in cinque lingue ha riprodotto le storie di abusi con gli abiti che la vittima indossava al momento della violenza subita: un pigiama, dei jeans, un maglione collo alto, un vestito attillato e una gonna al ginocchio. L’idea è quella di smantellare il pregiudizio che la vittima avrebbe potuto evitare lo stupro se solo avesse indossato abiti meno provocanti.
L’appello di Amnesty International
La richiesta di Amnesty riguarda la modifica dell’articolo 609-bis del Codice penale affinché venga considerato reato qualsiasi atto sessuale non consensuale. La normativa italiana attualmente considera lo stupro un reato solamente nel caso in cui sussistano l’elemento della violenza, della minaccia, dell’inganno o dell’abuso di autorità e non nel caso di un “rapporto sessuale senza consenso”.
L’iniziativa #Iolochiedo intende rafforzare la consapevolezza nelle giovani generazioni sul tema dello stupro, sugli stereotipi di genere da combattere e chiarire il concetto del consenso. L’organizzazione internazionale chiede che alla modifica della norma del Codice penale che regola la violenza sessuale, siano messe in atto misure per promuovere la cultura del consenso come sinonimo di condivisione e rispetto. Per contrastare le violenze sessuali è necessario cambiare i comportamenti sociali basati sulla discriminazione di genere e sulle relazioni di potere di genere e contrastare la cosiddetta cultura dello stupro, intesa come normalizzazione della violenza sessuale. Lo stupro e i reati sessuali rappresentano una violazione dei diritti umani. Le vittime sono violate nel loro diritto alla vita, alla salute fisica e mentale, all’uguaglianza all’interno della famiglia o di fronte alla legge e si trovano spesso ad affrontare ostacoli nell’accesso alla giustizia. Per questo il diritto internazionale impone agli stati di attuare misure per proteggere le donne dalla violenza di genere, non solo con la tutela delle stesse, ma attraverso la condivisione di buone pratiche volte a trasformare leggi, politiche e atteggiamenti alla base dei crimini di violenza sessuale.
La coordinatrice delle campagne di Amnesty Italia, Tina Marinari, ha sottolineato che l’Italia ha sottoscritto la Convenzione di Istanbul nel settembre del 2012, il Parlamento l’ha ratificata nel 2013 ma la legislazione non è stata modificata secondo le direttive del documento. “A nostro avviso” ha spiegato “è importante completare questo passaggio perché il trattato di Istanbul rappresenta il primo strumento internazionale giuridicamente vincolante sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne”.
Dati sulle vittime di abusi sessuali
I dati europei sulla violenza sono enormi. Si stima che 1 donna su 20 di età pari o superiore a 15 anni è stata stuprata, mentre 1 su 10 ha subito qualche altra forma di violenza sessuale. L’Istituto Centrale di statistica (Istat) nel 2019 ha rilevato che in Italia persiste il pregiudizio che addebita alla donna la responsabilità della violenza sessuale subita per il modo di vestire (24% degli intervistati) o se sotto effetto di alcool e droghe (15%). Mentre il 39% degli intervistati ritiene che una donna sia sempre in grado di sottrarsi ad un rapporto sessuale se davvero non lo vuole.
Cristina Montagni
Il Parlamento Europeo sollecita tutti gli Stati membri a ratificare la Convenzione di Istanbul
Per porre fine alla violenza contro le donne, i deputati del Parlamento Europeo il 28 novembre hanno chiesto a tutti gli Stati membri di aderire alla Convenzione di Istanbul e di ratificarla senza esitazioni.
Con la risoluzione non legislativa, adottata il 28 novembre con 500 voti favorevoli, 91 contrari e 50 astensioni, si invita il Consiglio a concludere con urgenza la ratifica da parte dell’UE della Convenzione sulla prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne, nota come Convenzione di Istanbul. Con questa risoluzione si esortano i sette Stati membri che l’hanno firmata, ma non ancora ratificata, a farlo in tempi brevi.
Occorre rammentare che la convenzione di Istanbul, adottata dal Consiglio d’Europa nel 2011, è entrata in vigore nel 2014 ed è stata firmata dall’UE nel giugno 2017. Si tratta del primo strumento internazionale di questo tipo: alla ratifica devono seguire norme globali e giuridicamente vincolanti per prevenire la violenza di genere, proteggere le vittime e punire i responsabili. Nonostante l’UE abbia firmato la Convenzione il 13 giugno 2017, sette Stati membri non l’hanno ancora ratificata: Bulgaria, Repubblica ceca, Ungheria, Lituania, Lettonia, Slovacchia, Lettonia, Slovacchia e Regno Unito e per questo si chiede a questi paesi di farlo senza indugi.
Azioni concrete del Parlamento Europeo
Tutti i deputati condannano con fermezza gli attacchi e le campagne contro la Convenzione in alcuni paesi che si basano su un’interpretazione errata e una presentazione sbagliata del messaggio e della comunicazione al pubblico. La Commissione europea chiede quindi di considerare la lotta alla violenza di genere come priorità nella prossima strategia europea sul genere e di presentare un atto giuridico che affronti ogni forma di violenza di genere, comprese le molestie online e la violenza informatica. In aggiunta la stessa Commissione chiede che il fenomeno della violenza contro le donne sia inserito in un catalogo dei reati riconosciuti dall’UE.
Tutti gli Stati membri dovrebbero garantire che la Convenzione sia applicata correttamente assegnando finanziamenti adeguati e risorse umane ai servizi predisposti. È fondamentale fornire una formazione adeguata ai professionisti che si occupano delle vittime (magistrati, medici, funzionari di polizia). A tale proposito il Parlamento conferma uno stanziamento di 193,6 milioni di euro per azioni di prevenzione e lotta alla violenza di genere nell’ambito del programma Diritti e Valori.
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The Istanbul Convention: A tool to tackle violence against women and girls
Cristina Montagni
Violenza sulle donne un fenomeno strutturale: Un “Prodotto Sociale”
Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne è stata scelta per onorare le tre sorelle Mirabal, (Patria, Minerva e Maria Teresa) vittime di Stato uccise da alcuni sicari del dittatore della Repubblica Dominicana il 25 novembre 1960.
La Giornata Internazionale contro la violenza sulle donne è stata scelta per onorare le tre sorelle Mirabal, (Patria, Minerva e Maria Teresa) vittime di Stato uccise da alcuni sicari del dittatore della Repubblica Dominicana il 25 novembre 1960. La data del 1980 divenne il simbolo del loro sacrificio. Molti paesi in seguito si unirono nella commemorazione di questo giorno, attribuendogli un valore di denuncia del maltrattamento fisico e psicologico verso le donne e le bambine. Il 17 dicembre 1999 l’Assemblea Generale delle Nazioni unite, con la risoluzione 54/134, sceglie la data del 25 novembre per celebrare la lotta contro la violenza sulle donne, in omaggio alle sorelle Mirabal.
I dati sulla violenza di genere sono oramai cronaca di tutti i giorni e secondo le recenti stime in Italia raggiungono 7 milioni le donne che subiscono nel corso della loro vita una qualche forma di violenza fisica o sessuale che in Europa rappresentano il 33% della popolazione femminile totale. E’ necessario fare una riflessione sulla prevenzione e sul contrasto di quella che il segretario generale dell’ONU Ban Ki-Moon ha definito “una violazione dei diritti umani, un’epidemia per la sanità pubblica e un serio ostacolo allo sviluppo sostenibile”. L’Italia, con la ratifica della Convenzione di Istanbul, ha uno strumento sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica. Un testo che traccia delle linee guida dalla definizione di “violenza nei confronti delle donne”. La violenza di genere è una “violazione dei diritti umani” e l’impegno è di ridurre i “danni o le sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica” delle donne. La Convenzione va poi oltre perché afferma che “il raggiungimento dell’uguaglianza di genere è un elemento chiave per prevenire la violenza contro le donne”. Ratificando la Convenzione, l’Italia accetta la sfida del cambiamento che passa attraverso l’impegno delle istituzioni.
QUALI AREE DI INTERVENTO L’ITALIA ADOTTA ATTRAVERSO LE AZIONI DEL GOVERNO E DEL PARLAMENTO
La prima area d’intervento si concreta con la legge contro il femminicidio (119 del 2013) che è un’azione di prevenzione a sostegno di chi subisce violenza. La legge 14 del 2013 riguarda il finanziamento al Piano contro la violenza sessuale e di genere e l’estensione a tutto il territorio nazionale del Codice Rosa prevista dalla legge di bilancio 2016. Un altro intervento s’inserisce nel cosiddetto “Welfare alla persona“: strumenti a sostegno del lavoro attraverso una migliore gestione dei servizi alle famiglie e al reddito delle donne. In questa direzione vanno le misure inserite nella legge di bilancio 2016, nello Jobs Act e nella legge 190 del 2014. Un segmento da non trascurare è inoltre quello culturale. Lavorare sul riconoscimento, sul rispetto, sul valore delle differenze adottando misure e interventi che riguardano la scuola, l’informazione, i media, i linguaggi. Da questo punto di vista è fondamentale l’educazione di genere: non a caso, la norma prevista nella Buona scuola (legge 107 del 2015) inserisce nel piano di offerta formativa di ogni scuola l’educazione alla parità tra i sessi e la prevenzione della violenza. Lavorare sulla rappresentanza di genere per renderla equilibrata e paritaria, serve a permettere al Parlamento e alle istituzioni locali di rappresentare meglio la realtà.
STEREOTIPI E PREGIUDIZI
Si considerano stereotipi e pregiudizi, quei rapporti tra i sessi in cui le donne sono considerate proprietà degli uomini, percorsi educativi pensati al maschile, visioni distorte nella rappresentazione del ruolo di donne e uomini, informazione nei media, assenza di equilibrio nella rappresentanza di genere nelle Istituzioni, nelle carriere accessibili solo agli uomini, nella disparità salariale e nell’insufficienza di servizi per garantire la maternità come una scelta consapevole. La violenza non è però solo maschile. Violenza è anche quella che le Istituzioni, il sistema economico e sociale infliggono nei confronti delle donne. La proposta di scrivere un vademecum che raccolga definizioni, pratiche e metodologie contro la violenza di genere che le donne hanno subito fino ad ora. Una violenza che ha diverse faccettature, aggredendo tutti i campi dell’esistente: dal lavoro, alla salute sessuale e riproduttiva, passando per la formazione e la narrazione mediatica che da sempre utilizza strumentalmente i corpi delle donne.
LE ISTITUZIONI IN ITALIA
Le istituzioni in Italia non sembrano essere capaci di affrontare le sfide poste a contrasto alla prevenzione della violenza di genere. Ad oggi non c’è un’indicazione istituzionale precisa che interpreti la violenza di genere come un problema strutturale. Quello che si osserva è che non esiste un lavoro sinergico con i servizi territoriali e le istituzioni che nel tempo si sono posizionate in maniera neutra rispetto alla violenza di genere. Sarebbe necessario porsi in una posizione di ascolto verso ciò che le donne denunciano da anni. Il Ministero alle Pari Opportunità è ancora senza dicastero e ciò denota quanto venga presa in considerazione la pari opportunità tra i generi. A fronte di numerose carenze sul piano legislativo e su quello attuativo, che il ministero per le pari opportunità sia un delegato, fa capire quale sia la priorità dell’esecutivo di fronte al problema del femminicidio, della violenza di genere e della sua prevenzione. I centri antiviolenza seguono le donne perché negli anni si sono individuati degli interlocutori standard che portano gli uomini ad agire violenza sulle donne a compiere sempre gli stessi atti. In tale spirale si legge quanto la violenza sulle donne sia strutturale: un “prodotto sociale”.
Cristina Montagni
L’altra metà del Sole
VIOLENZA ALLE DONNE? UNA QUESTIONE CULTURALE
Il 9 maggio a Palazzo Chigi, la Ministra delle Riforme, Maria Elena Boschi presenta per la prima volta la cabina di regia interistituzionale contro la violenza di genere. Il governo dichiara nella riunione lo sblocco dei fondi per i centri antiviolenza. Un problema spinoso che da tempo grava a quei centri che lavorano a livello locale per aiutare le donne vittime di violenza che senza fondi rischiano di chiudere i battenti sia a Roma che nel Sud Italia. L’insediamento del
la Cabina di regia è un reale impegno sul tema della lotta alla violenza. E’ il primo organismo governativo di coordinamento politico che sia mai stato istituito a livello nazionale sui temi della violenza sessuale e di genere. Alla riunione hanno partecipato i Ministri Giannini e Costa, il Vice Ministro Bubbico, i Sottosegretari Sesa Amici, Della Vedova, Chiavaroli, De Micheli e Lucia Annibali, consulente del Dipartimento delle Pari opportunità. L’organismo rappresenterà un luogo di confronto politico, strategico e funzionale tra le Regioni, Enti locali ed Amministrazioni statali. Lo scopo è quello di offrire una maggiore coerenza tra le attività di contrasto alla violenza sul territorio nazionale. Nella Cabina regia sono emerse anche la necessità di una sempre maggiore trasparenza, ed efficacia sull’utilizzo delle risorse e l’esigenza di individuare percorsi innovativi che consentano di realizzare pienamente tutte le finalità del Piano, per proseguire l’impegno italiano a dare attuazione alle indicazioni della Convenzione di Istanbul. Si ritiene utile una programmazione attenta delle risorse ed un coordinamento tra i diversi livelli istituzionali e sfruttare appieno le sinergie tra le azioni a livello centrale e locale. Infatti molto spesso le violenze avvengono nell’ambito familiare e l’assenza di un’autonomia economica rappresenta spesso un ostacolo alle denunce. E’ necessario quindi rafforzare e tutelare le donne anche attraverso misure che favoriscano l’autonomia finanziaria e l’inserimento sociale. In particolare l’impegno non è solo il contrasto ma anche la prevenzione e la diffusione della cultura del rispetto, attraverso un lavoro sul linguaggio e campagne di comunicazione mirate contro gli stereotipi.
Women for Women Italy 