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Donne in Campo. Il decreto del ministero delle politiche agricole alimentari e forestali a sostegno del lavoro femminile in agricoltura

TERESA BELLANOVA ministro delle politiche agricole alimentari e forestali

Con il decreto “Donne in Campo”, varato a giugno dalla Conferenza Stato Regioni è stata approvata una misura per valorizzare e potenziare il ruolo delle donne in agricoltura. Nel settore si concentra un alta percentuale di occupazione femminile e l’attuazione del Decreto Donne in Campo, entra di fatto in legge di bilancio 2020.

La manovra definisce criteri e modalità per la concessione di mutui agevolati a tasso zero per sostenere iniziative finalizzate allo sviluppo o al consolidamento di aziende agricole condotte da imprenditrici, attraverso investimenti nel settore agricolo e in quello dedito alla trasformazione e commercializzazione dei prodotti relativi. “Siamo pronte a questa nuova sfida che ci vede chiamate in causa dal bonus “donna in campo” previsto nella legge di bilancio 2020-2022”, ha annunciato la ministra per le politiche agricole, alimentari e forestali, Teresa Bellanova. Così come ha espresso soddisfazione per lo sviluppo del settore, Pina Terenzi, presidente nazionale di Donne in Campo, associazione al femminile di Cia-Agricoltori Italiani.

Bonus al femminile

La misura inserita in decreto prevede un fondo rotativo da 15 milioni per garantire mutui a tasso zero, fino ad un massimo di 300 mila euro, alle imprenditrici agricole o a quelle che vorranno diventarle. Un’opportunità reale che considera oltre 200 mila aziende agricole al femminile, attive in Italia, tra settore vitivinicolo, zootecnico e ortofrutticolo. Quel 40% di forza lavoro rappresentato dalle donne in agricoltura, potrà secondo la presidente di Donne in Campo-Cia, ottenere un sostegno per investire nella trasformazione e commercializzazione di prodotti agricoli, in ricerca e innovazione con una spinta verso il ricambio generazionale. I mutui concessi andranno da un minimo di 5 a un massimo di 15 anni, comprensivi del periodo di preammortamento. Tra le misure adottate è stata definita la possibilità di accettare fideiussioni anche da parte di enti assicurativi e non solo bancari. Il soggetto che curerà l’attuazione del fondo sarà Ismea.

donne in campo

Le donne del settore

Le donne elaborano una visione di genere dell’agricoltura italiana. Sono innovatrici e capaci di coniugare crescita produttiva a tutela della biodiversità e tradizione. La multifunzionalità si conferma un’alleata nell’imprenditorialità al femminile che crede nel valore culturale e sociale del cibo, nella tutela del suolo e del paesaggio. Non solo. Donne in campo è una misura a sostegno dell’imprenditoria giovanile che reclama l’importanza di una agricoltura plurale, consapevoli di come le donne e le nuove generazioni costituiscano una importante leva di cambiamento e innovazione su cui il Paese possa contare.

Donne impiegate in agricoltura

Le statistiche ci dicono che sono più di 200 mila le imprenditrici agricole in Italia, circa il 28% del totale. Di queste aziende una parte considerevole è nelle mani di giovani donne under 35. Ad esempio, in alcuni settori come l’ortofrutta, l’occupazione femminile raggiunge il 70%. Il futuro dell’agricoltura parla la lingua delle donne e soprattutto si rivolge alle nuove generazioni dove gran parte della nuova agricoltura multifunzionale ruota intorno al lavoro, alla capacità e alla creatività femminili.

Cristina Montagni

Diritto e parità di retribuzione alle donne. L’Italia bocciata dal Comitato europeo dei diritti sociali insieme ad altri 14 paesi

divario retributivo di genere
Durante l’ultima conferenza di Strasburgo del 29 giugno, il Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS), ha riscontrato violazioni del diritto alla parità di retribuzione e del diritto alle pari opportunità sul luogo di lavoro in 14 dei 15 paesi che hanno accettato di applicare la procedura dei reclami collettivi della Carta sociale europea.

L’Italia è tra i paesi ai quali si contesta la violazione oltre al Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo, Repubblica ceca e Slovenia. Solo la Svezia è stata riconosciuta conforme alle disposizioni della Carta. “Il divario retributivo di genere è inaccettabile” ha dichiarato la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić” e continua ad essere uno dei principali ostacoli al conseguimento di una reale uguaglianza nelle società moderne”. “I governi europei devono intensificare gli sforzi per garantire le pari opportunità sul posto di lavoro. Per questo un numero maggiore di paesi dovrebbe utilizzare la Carta sociale europea del Consiglio d’Europa in quanto mezzo per raggiungere l’obiettivo”, ha concluso la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić.

divario retributivo di genere

I reclami presentati al CEDS – organismo che monitora l’applicazione della Carta – sono stati introdotti dalla ONG internazionale University Women Europe (UWE). Il CEDS, pur avendo concluso che la legislazione dei 15 paesi interessati risulta soddisfacente per assicurare il riconoscimento del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro, ha riscontrato delle violazioni (ad eccezione della Svezia), dovute agli insufficienti progressi registrati nella riduzione del divario retributivo di genere, in alcuni casi motivate dalla mancata trasparenza salariale nel mercato del lavorodall’assenza di vie di ricorso efficaci e dall’insufficienza dei poteri e mezzi conferiti agli organismi nazionali per la promozione della parità di genere. Soprattutto si sottolinea che malgrado gli accordi sull’applicazione di sistemi di quote e l’adozione di altre misure, le donne continuano ad essere sottorappresentate nelle posizioni decisionali all’interno delle aziende private. Nonostante ciò il CEDS ha constatato che il divario retributivo di genere si è ridotto in alcuni paesi, ma i progressi compiuti sono ancora timidi e insufficienti.

La Carta Sociale Europea

CEDS ha individuato nella Carta europea il diritto alla parità di retribuzione, che deve essere garantita per legge e seguire alcuni obblighi che spettano agli Stati contraenti.

Nello specifico deve:

  • riconoscere nella loro legislazione il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
  • garantire l’accesso a vie di ricorso efficaci per le vittime di discriminazione salariale;
  • assicurare trasparenza salariale e rendere possibile un confronto delle retribuzioni;
  • mantenere attivi organismi efficaci per la promozione della parità e istituzioni competenti per garantire nella pratica la parità di retribuzione.

Di cosa si occupa il CEDS 

Il CEDS verifica il rispetto degli impegni assunti dagli Stati per garantire l’applicazione dei diritti riconosciuti dalla Carta sociale europea attraverso due meccanismi: i reclami collettivi, che possono essere presentati da associazioni sindacali e datoriali, da altre organizzazioni non governative e i rapporti nazionali periodici sottoposti dai Governi delle Parti contraenti.

L’organismo ritiene che il divario retributivo di genere non è il risultato di una vera e propria discriminazione, ma deriva dalle differenze nelle “caratteristiche medie” delle donne e degli uomini nel mercato del lavoro. Queste differenze – precisa il comitato europeo – sono dovute da diversi fattori, quali la segregazione orizzontale, quando un sesso si trova concentrato in determinate attività economiche (segregazione settoriale di genere) o in determinate occupazioni (segregazione professionale di genere), come pure la segregazione verticale (donne che occupano le posizioni dirigenziali e decisionali meglio retribuite all’interno delle aziende). Gli Stati dovrebbero quindi valutare l’impatto delle misure politiche adottate per affrontare la segregazione di genere nel mercato del lavoro e migliorare la partecipazione delle donne ad una scelta più vasta di posti di lavoro e di professioni. Per quanto riguarda la segregazione verticale, le decisioni adottate dal CEDS sottolineano gli obblighi dello Stato di affrontare questo fenomeno nel mercato del lavoro, grazie alla promozione di una maggiore presenza femminile negli incarichi decisionali all’interno delle imprese private. Tale obbligo può comportare l’introduzione di misure vincolanti per garantire la parità di accesso ai consigli di amministrazione delle imprese, applicando un sistema di quote o fissando obiettivi nel settore pubblico e in quello privato, destinati a promuovere la parità. È anche possibile adottare un approccio flessibile, che incoraggi il cambiamento, se è in grado di permettere il conseguimento di progressi misurabili. Le misure volte a favorire le pari opportunità per le donne e gli uomini nel mercato del lavoro, devono includere la promozione di un’equa rappresentanza di entrambi i sessi in posizioni decisionali sia nel settore pubblico che in quello privato.

Risultati dell’indagine CEDS

Il CEDS ha rilevato che la percentuale di donne che siedono nei consigli di amministrazione delle più importanti società quotate in borsa nei paesi in cui vigono disposizioni legislative vincolanti, è passata da una media del 9,8% nel 2010 al 37,5% nel 2018. Nei paesi che hanno intrapreso interventi positivi per promuovere l’equilibrio di genere, senza adottare misure vincolanti, le percentuali sono state del 12,8% nel 2010 e del 25,6% nel 2018, mentre nei paesi in cui non è stato sperimentato nessun intervento la situazione è rimasta invariata, con una media del 12,8% di donne presenti nei consigli di amministrazione nel 2010, che è passata al 14,3% nel 2018. Alla luce della ricerca, il CEDS ha ricordato che è fondamentale tenere presente la Risoluzione dell’APCE 1715 (2010), che raccomanda che la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle società sia almeno del 40%.

Cristina Montagni

Emergenza conciliazione per 3 milioni di mamme. L’affanno della fase 2

Più del 30% delle occupate lavoratrici con almeno un figlio piccolo (meno di 15 anni) avranno difficoltà a tornare al lavoro. Questa è la preoccupante fotografia che emerge per 3 milioni di mamme italiane scattata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

L’opera di Bansky contro il Covid-19Mamma al tempo del Covid -19

In un momento in cui la fase di rientro al lavoro si avvia verso il completamento, si acuiscono i disagi connessi alla doppia gestione “lavoro e famiglia”. Tre milioni di donne con almeno un figlio (con meno di 15 anni), il 30% delle occupate totali (9 mln 872 mila), che rappresentano il segmento più debole nei mesi futuri, sarà fortemente penalizzato dall’emergenza Covid-19.

Semplicemente tra turnazioni degli studenti, alternanza casa-scuola e formazione a distanza, le mamme italiane dovranno gestire una quotidianità estremamente complessa. Molte di loro potranno trovarsi di fronte al duplice dilemma se continuare a lavorare oppure no. Questo scenario emerge nel nuovo report presentato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Mamme e lavoro al tempo dell’emergenza Covid-19”. Dallo studio infatti emerge che in questi due mesi di sospensioni e lockdown, le donne con figli hanno lavorato molto di più dei papà. Un fattore che si collega al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi.

Alcuni risultati del report

Infografia Consulenti del Lavoro

 

Su 100 occupate con un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato senza interruzioni (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma ciò non è affatto scontato perché potrebbero non riuscire più a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari. Lo smart working – vero boom lavorativo in questo periodo straordinario (mia intervista su Telelavoro al Prof Domenico De Masi) – potrebbe essere di aiuto, ma qui emerge un paradosso. Le figure professionali che hanno più accesso al lavoro agile sono quelle più qualificate e più retribuite, cioè coloro che potrebbero permettersi supporti e aiuti. Mentre quelle meno qualificate sarebbero costrette a recarsi in sede per lavorare e parallelamente accudire in prima persona i figli con meno di 15 anni: parliamo di 1mln 426 mila lavoratrici (il 49% delle mamme lavoratrici), di queste 710 mila percepiscono uno stipendio che non arriva a 1.000 euro al mese. Tutti gli interventi finalizzati a sostenere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle mamme lavoratrici, bonus baby-sitting o congedi parentali straordinari, possono essere uno strumento utile in una prima fase d’emergenza, ma risulta difficile da strutturare nel lungo periodo, soprattutto in termini di costi. Alla fine della fase 1, a fronte di una richiesta ampia di congedi straordinari (al 28 aprile risultavano erogate 242 mila prestazioni secondo l’ultima rilevazione Inps) le domande di bonus baby-sitting sono state contenute (pari a 94 mila), anche a causa delle difficoltà di reperire in tempi brevi una persona adatta ad accudire i figli.

“È utile prorogare gli strumenti di sostegno emergenziali già previsti per le famiglie” ha detto Rosario De Luca, presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “ma al contempo bisogna pensare ad interventi strutturali per rafforzare i servizi di assistenza per la cura dei figli. Solo così riusciremo a superare il gap italiano delle donne a lavoro che rischia di lasciare a casa molte lavoratrici mamme”. “A causa dell’emergenza sanitaria, ha concluso il presidente della fondazione “la conciliazione è fondamentale per permettere la piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e in tutti i settori produttivi”. 

Mamme e lavoro al tempo del Covid

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni

Diritti della persona contro le discriminazioni. Siglato accordo Alleanza delle Cooperative e Sindacati

Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale).

Il 30 gennaio è stato siglato un accordo tra cooperative (Confcooperative, Legacoop e Agci) e sindacati (Cgil, Cisl e Uil) per favorire all’interno del sistema cooperativo lo sviluppo di una cultura organizzativa contraria ad ogni forma di discriminazione, molestia e violenza di genere nei luoghi di lavoro. Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). I temi sulla cooperazione, mondo sindacale, rappresentanza, appalti, contratti e crescita economica sono stati affrontati da Maurizio Gardini, presidente di Confcooperative, da Giovanni Schiavone, copresidente dell’Alleanza e Mauro Lusetti, presidente dell’Alleanza e Legacoop. Alla tavola rotonda sono intervenuti i sindacati con Maurizio Landini, segretario generale Cgil, Annamaria Furlan, segretario generale Cisl e Carmelo Barbagallo, segretario generale della Uil. Per le istituzioni erano presenti il ministro alle infrastrutture e trasporti, Paola De Micheli e Stefano Buffagni, viceministro al ministero dello sviluppo economico.  

Lavori e prospettive dell’Alleanza delle Cooperative

“Il lavoro rappresenta uno strumento di riscatto, dignità e identità della persona. In un quadro dove perdura una diffusa precarietà per retribuzioni insufficienti e violazioni dei diritti di chi lavora per la mancata applicazione dei contratti collettivi, le cooperative svolgono un ruolo di coesione nel Paese” ha dichiarato Schiavone. “Le cooperative che aderiscono all’Alleanza” ha spiegato “sono 39 mila e 500, oltre 13 milioni di soci e 1 milione di persone occupate, con un fatturato di 140 miliardi di euro (8% del Pil della produzione nazionale)”. “Questi dati” ha aggiunto “testimoniano un’esperienza che produce un forte impatto sociale sul piano della parità di genere (58% degli occupati sono donne), dell’inclusione sociale (15% degli occupati sono immigrati) e dell’inclusione per i 70 mila occupati svantaggiati sul lavoro. Valori che dimostrano quanto l’Alleanza e il volontariato siano partecipi ai bisogni delle persone più deboli offrendo servizi in grado di sopperire all’assenza dello Stato”.

Il “buon lavoro” in cooperativa

Mauro Lusetti ha centrato l’intervento sul buon lavoro e sull’instabilità del nostro Paese, spiegando che emerge una buona vitalità dei corpi intermedi che negli anni hanno ripensato sé stessi riaprendo i temi della sostenibilità economica con le istituzioni. “Un banco di prova” ha commentato “è stata l’approvazione della legge di bilancio per affrontare i nodi della riforma fiscale e dei workers buy out (recupero delle aziende in crisi da parte dei dipendenti d’impresa). Quindi buon lavoro significa offrire la sicurezza di salari adeguati, attenzione ai lavori emergenti e alle esigenze dei più giovani”. “Le cooperative” ha aggiunto “contrastano con forza una politica fiscale che incentivi in maniera impropria le partite IVA perché spesso dietro a questo strumento si cela lo sfruttamento del lavoro”. “Con i sindacati” ha spiegato “siamo in sintonia per cercare di ridare valore al lavoro sul terreno dei rinnovi contrattuali e sul tema dei diritti della persona a partire dalla qualità del lavoro”.

Il lavoro e la persona: elementi fondanti della struttura sociale di un paese

La Furlan parte dall’accordo siglato e aggiunge che occorre pensare al luogo di lavoro come un modello sociale di rispetto della persona. “Lavoro, persona e cooperazione” ha commentato “sono fattori che hanno valenza costituzionale, significa che l’Italia fonda su questi pilastri il proprio modello di democrazia e di comunità. Il sistema è entrato in crisi quando è entrato in crisi il valore del lavoro visto come elemento unificante di responsabilità, realizzazione e rispetto della dignità della persona. Aver sostituito l’economia finanziaria all’economia reale – quella fondata sul lavoro – ha disperso i concetti costitutivi di un Paese”. Le parti sociali per Annamaria Furlan devono porsi come “sentinelle” per tutelare la democrazia partecipativa e rimettere in moto un processo culturale, prima che organizzativo. “Da tempo” ha sottolineato “il termine cittadino è stato sostituito con il termine consumatore. I consumi devono rimanere un dato a sé, non essere lo specchio di come vivono le persone (giovani, famiglie, pensionati, disoccupati). Occorre fare un salto di qualità, e l’Alleanza può sostenere nel rapporto fra le parti sociali, la centralità dei valori costituzionali: lavoro, persona e cooperazione come modello non solo d’impresa, ma esempio di come si vive in una comunità”. “Si tratta di promuovere la crescita, il buon lavoro” ha aggiunto “e partendo dal lavoro povero affrontare i contratti pirata, insistendo sulla buona contrattazione”. Ha poi ribadito la necessità di una legge che fissi una paga oraria – il lavoro povero e discontinuo coincide spesso con il part-time involontario (5 o 10 ore la settimana) – riflettere quanto la contrattazione di secondo livello può rispondere ai bisogni del lavoratore tenendo al centro la dignità della persona. Ha suggerito l’urgenza di avviare azioni di discontinuità rispetto al passato. Affrontare ad esempio il lavoro qualificato di tanti giovani costretti ad emigrare alla ricerca di una occupazione, rivedere il sistema previdenziale (pensione di garanzia giovani, riconoscimento sociale della maternità e pericolosità dei lavori), considerare un fisco amico del lavoro, rimodulare l’IVA che pesa sul carrello della spesa degli italiani, combattere l’evasione fiscale, sbloccare le infrastrutture che danno lavoro a 500 mila persone e assumere 370 mila precari nella pubblica amministrazione. Infine, il Governo dovrebbe studiare una “fiscalità di vantaggio”, che rafforzi la volontà dei lavoratori di essere azionisti della propria impresa.  

Landini ha spiegato che l’Italia è difronte ad un cambiamento tecnologico sui sistemi di produzione che esigono una trasformazione culturale partendo dalla differenza di genere, quindi bisogni diversi nella contrattazione. La debolezza dell’Italia ha aggiunto nasce dal blocco degli investimenti pubblici, da una mancanza di strategie a partire da una riforma del sistema fiscale, senza dimenticare che appalti al massimo ribasso, sub appalti, finte cooperative e contratti pirata si sono eccessivamente allargati. Ha spiegato che questo è l’anno del rinnovo dei contratti pubblici e privati che interessano 12 milioni di lavoratori, e i sindacati hanno chiesto al governo di sperimentare un sistema di tassazione diversa per aumentare gli stipendi dei lavoratori. Per quanto riguarda la riforma delle pensioni, il segretario della Cgil ha riferito che tra i punti in discussione al Governo c’è la questione della pensione di garanzia giovani per riaffermare la centralità di un lavoro con diritti. Infine, per eliminare i contratti pirata, ha spiegato sarà fondamentale riaffermare con forza di legge “erga omnes”, i contratti collettivi di lavoro.

Politiche per la crescita, infrastrutture, appalti

Paola de Micheli, affronta il problema degli appalti affermando che “prima di parlare di fondi bloccati è necessario sottolineare la necessità della certezza delle regole e mettere mano al regolamento unico sugli appalti. C’è poi il tema della congruità dello sblocca cantieri per migliorare le condizioni di lavoro e contrattuali. I fondi ci sono, ma spesso vengono bloccati per scelte politiche”. Il viceministro allo sviluppo economico Buffagni ha sostenuto che le gare al ribasso hanno causato una serie di buchi che occorre appianare facendo in modo che chi vince la gara di appalto porti a termine l’opera. “E per questo” ha concluso Buffagni “è necessario creare un cuscinetto di reddito che salvaguardi la filiera per favorire la nascita di nuovi workers buy out”.

Cristina Montagni

DONNE E MEDIA: LA SOTTILE LINEA ROSSA DELLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE

Per 15 milioni di italiani le donne sono poco valorizzate nel mondo dell’informazione ma soprattutto si rinnova un’inadeguata discriminazione nelle pari opportunità. In sintesi, questa è l’istantanea che emerge dal sondaggio effettuato dall’Agenzia Dire a Tecnè su “Donne e media: la sottile linea rossa della discriminazione di genere”, condotta su un campione di 2 mila italiani tra i 18 anni in su, suddiviso per genere, età, area geografica e titolo di studio.

tecné

La ricerca realizzata tra il 28 novembre e il 2 dicembre 2019, sostenuta dalla vicepresidente del Senato Anna Rossomando e dall’onorevole Sandra Zampa, è stata presentata il 5 dicembre al Senato in occasione dell’evento dedicato al primo anno di DireDonne, canale dell’Agenzia Dire dedicato al pensiero di genere e alle pari opportunità, da Laura Cannavò, NewsMediaset; Marina Cosi, GIULIA; Gianni Riotta, La Stampa; Simona Sala, Tg1 Rai e Ilaria Sotis, Gr-Radio1 Rai e dal direttore dell’agenzia Dire, Nico Perrone.

Cura della casa e dei figli

Dal sondaggio Tecnè emerge che le donne lavorano di più degli uomini sia dal lato professionale che in rapporto al tempo dedicato alla cura della casa e dei figli. Per l’81,9% degli intervistati è la madre ad assolvere alla funzione di cura del nucleo familiare (contro il 6,8% del padre). L’impegno femminile tendenzialmente cresce all’aumentare dell’età, da un 73,3% delle 18-34enni passa al 90,6% delle ultrasessantacinquenni. Il divario distributivo viene confermato soprattutto sulla base della ripartizione del tempo dedicato al lavoro familiare nelle coppie con figli ed entrambi i genitori occupati full time. Dal campione emerge che il 65% delle donne (un intervistato su cinque) dedica in media 6 ore e 15 minuti al giorno nella cura familiare. In conclusione, il 19,2% degli intervistati uomini pensa che le donne dovrebbero dedicarsi alla casa e prendersi cura della famiglia. Questa convinzione oltre ad essere condivisa al Nord per il 20%, al Centro con il 17% e nel mezzogiorno con il 20%, cresce all’aumentare dell’età (28,5% degli ultrasessantacinquenni) ma diminuisce rispetto a chi possiede titoli di studio più elevati (8,6%). 

Il mondo del lavoro a parità di ruolo

Da un punto di vista di gender gap, il 54,6% delle donne, a parità di ruolo lavorativo, sostiene di percepire una retribuzione più bassa degli uomini (23,5%). Mentre sono gli uomini a dichiarare nel 69,9% dei casi di guadagnare più o meno come le colleghe donne. Il divario retributivo si fa “sentire” rispetto ai titoli di studio posseduti. Dal campione emerge che le professioniste laureate arrivano a percepire uno stipendio il 34% più basso rispetto ai maschi, mentre il 56% degli intervistati dichiara che la retribuzione è pressappoco identica a quella dei colleghi uomini.

Donne, Media e politica

Alla domanda se le donne siano coinvolte nei dibattiti in Tv o sui giornali che riguardano temi politici ed economici, nel complesso il 65,9% del campione ritiene che siano abbastanza rappresentate. Se analizziamo però i dati per genere vediamo che sono gli uomini con il 71,4% delle risposte a pensare che siano ben rappresentate, mentre questa quota perde oltre 10 punti se le risposte arrivano dal mondo femminile (60,9%). All’item se viene offerto uguale spazio e ruolo degli uomini nei dibattiti televisivi, il 76% del campione maschile risponde di avere pari opportunità contro il 53% dell’universo femminile. Quanto alla valorizzazione del lavoro svolto dalle donne nel settore dell’informazione, la popolazione maschile ritiene che giornaliste, conduttrici e professioniste dell’informazione ricoprano gli stessi ruoli dei colleghi e non vengano valorizzate solo per il 15,8% dei casi contro il 46,4% della componente femminile. Il 51,8% degli italiani ritiene infatti che non cambierebbe molto se le donne ricoprissero ruoli di rilievo nel settore dell’informazione. Quanto alla capacità di interpretare i fatti reali, nel complesso il 68% degli intervistati crede che le donne abbiano maggiore capacità di pensare e leggere la realtà rispetto agli uomini. A pensarla così sono le donne con il 75,7% delle risposte, rispetto al 59,6% degli uomini. Infine, il 69,4% del campione maschile ritiene che le donne non siano penalizzate se impegnate in politica, addirittura 4 italiani su 10 crede che molte cose andrebbero meglio se ci fossero più donne nei ruoli apicali della politica.

Il sottosegretario all’editoria Andrea Martella, commentando i dati del sondaggio Tecné ha spiegato che “c’è ancora molto da fare perché le donne abbiano ruoli importanti nel mondo dell’informazione e che oltre alle quote è necessaria una svolta culturale così che i 40 anni previsti per superare il gap di genere possano diventare meno”. Per Anna Rossomando è necessario dare più voce alle donne e spiega che “il ruolo femminile non viene valorizzato o riconosciuto perché non è rappresentato. Questa battaglia deve esser fatta attraverso l’informazione perché sono valori che non riguardano solo l’universo femminile, ma l’intera democrazia”. “Il progetto DireDonne” ha concluso Sandra Zampa “è nato per valorizzare le competenze femminili e usare queste specificità può significare provare a cambiare le cose che non vanno”.

Cristina Montagni

Gender diversity e leadership nell’era digitale

Di gender diversity e leadership se ne parla spesso per studiare i comportamenti legati al mondo del lavoro femminile e capire quanto le discriminazioni di genere incidono sul tessuto economico e sociale di un paese. Competenze e formazione rivestono un ruolo centrale, da qui la necessità di guidare le donne nei percorsi di carriera affinché le opportunità dell’innovazione tecnologica siano equamente distribuite tra i generi e definire un contesto favorevole che le accompagni nell’era digitale.

Un ruolo determinante è svolto dai corpi intermedi che hanno il compito di aiutare le imprese italiane e favorire i processi d’innovazione nei settori del commercio e dei servizi. Di questi temi si è parlato a fine ottobre nell’indagine “Gender diversity e leadership ai tempi della digitalizzazione” presentata in anteprima a Roma dall’Istituto di formazione Quadrifor che ha analizzato i trend delle donne che lavorano nella digital trasformation. Per “mappare” l’identikit della donna manager, l’istituto ha rilevato le necessità di riorganizzare il lavoro nei processi aziendali, le aspettative delle manager nei confronti dell’aggiornamento professionale, le competenze che servono per incidere sull’attività delle imprese insieme agli aspetti legati al mondo della conciliazione vita-lavoro e le difficoltà di emergere a parità di titoli di studio. I dati integrati con le rilevazioni Istat, Eurostat e World Bank, si basano su un panel di 67mila quadri e 14mila imprese relative alle partecipazioni delle middle manager del terziario e ai corsi di formazione Quadrifor. I risultati presentati dalla presidente e dal direttore dell’istituto, Rosetta Raso e Roberto Savini Zangrandi, sono stati analizzati da Pierluigi Richini, responsabile della formazione a cui si sono aggiunte le osservazioni di professioniste del mondo accademico, media e azienda, per sottolineare il valore delle donne in posizioni apicali, alla luce del cambiamento del mondo del lavoro provocato dalla digitalizzazione dell’economia.

Più istruite e più formate – identikit delle donne manager

Nel 2018 le donne manager tra i 36 e i 45 anni erano più giovani degli uomini del 35% rispetto al 30% della media maschile, ma la prospettiva cambia tra i 55 anni ed oltre, dove la controparte maschile tocca la quota del 25% rispetto al 18% della popolazione femminile. Se si confrontano i dati rispetto ai percorsi di formazione per genere nei paesi UE, le italiane tra i 25-64 anni risultano più scolarizzate degli uomini (9% contro il 7%), ad eccezione delle tedesche e greche che raggiungono pari livelli fra uomini e donne, 8% e 4%. Tassi elevati d’istruzione si riscontrano se si osserva la distribuzione per titoli di studio. Infatti, il 59% delle italiane possiede una laurea o un master rispetto al 51% dei colleghi maschi. Nonostante siano più istruite continuano ad incontrare maggiori difficoltà degli uomini nell’accesso al mondo del lavoro.

Distribuzione geografica e principali settori d’impiego

La ripartizione geografica non rileva ampie differenze fra donne e uomini quadro, ad eccezione del 3% di donne in Lombardia e un 4% di uomini nel nord est dell’Italia. In generale si conferma una forte presenza femminile nelle aziende del terziario del nord ovest (64% in Lombardia) ma una scarsa concentrazione di manager nel sud e isole rispetto alle altre aree del territorio nazionale. Per quanto riguarda i principali settori d’impiego, una quota rilevante di donne il 14%, è inquadrata nelle risorse umane (servizi alle imprese, amministrazione, formazione e relazioni sindacali) rispetto al 6% degli uomini, il 28% è addetta alle funzioni di finanza e controllo di gestione d’impresa contro il 18% dei colleghi uomini ed il 24% è addetta alla comunicazione e marketing rispetto al 15% della componente maschile. In sintesi, 7 donne manager su 10, circa il 71%, hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori che operano in sede e/o in remoto mentre la quota dei colleghi uomini è di poco superiore, circa il 74%.

Percezione della soddisfazione delle donne vs uomini

Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne danno maggiore rilevanza ai fattori qualitativi del proprio ruolo, mentre gli uomini pongono più attenzione al riconoscimento del loro impegno e alla capacità competitiva. Non è un caso che sulle percezioni di ruolo maschile/femminile, il 37% delle donne (27% uomini) ritiene motivazionale la possibilità di utilizzare conoscenze e competenze di natura interdisciplinare/trasversale e la possibilità di apprendere cose nuove (36% e 33%) siano fattori irrinunciabili rispetto alla controparte maschile (29% e 31%). Gli uomini sono più legati al riconoscimento della loro capacità competitiva come opportunità di avanzamento di carriera (10% vs 7%), al riconoscimento legato al raggiungimento degli obiettivi (16% vs 13%), avere una buona retribuzione (20% vs 14%), una maggiore flessibilità sul lavoro (21% vs 17%) e ottenere una posizione influente all’interno dell’organizzazione aziendale (8% contro 7%). In buona sostanza dalla ricerca emerge che le donne tendono a considerare aspetti legati alla possibilità di carriera un’accezione negativa a causa del diffuso senso di sfiducia verso le opportunità di avanzamento offerte dalle aziende e dal mercato del lavoro in generale.

 

Competenze professionali di genere

Per quanto riguarda le competenze professionali, gli uomini riscontrano un atteggiamento positivo da parte dell’azienda rispetto ai corsi frequentati durante l’orario di lavoro (59% rispetto al 54% delle intervistate) e che il 31% delle donne percepisce forti differenze rispetto agli uomini nelle opportunità di accesso alla formazione offerte dall’azienda. Oltre la metà di esse (53%) lo riconduce ad una cultura aziendale discriminatoria che favorisce la crescita professionale degli uomini e la difficoltà per le donne di conciliare i tempi di formazione con i tempi di vita personale e familiare. Questo atteggiamento culturale genera una situazione oggettiva di svantaggio per le donne che dichiarano per il 22% d’incontrare pesanti resistenze nel concordare obiettivi e contenuti della formazione con i propri superiori, da qui la necessità di realizzare attività formative fuori sede o al di fuori dell’orario di lavoro imposto dalle aziende.

Preferenze e atteggiamenti delle manager verso la digital trasformation

In base alla ricerca le donne sono più orientate al miglioramento della consapevolezza di sé e dei propri punti di forza (40% rispetto al 36% degli uomini), mentre la componente maschile predilige i temi dell’innovazione (34% sul 28% della popolazione femminile). Le manager scelgono i campi del marketing-commerciale (12% contro 8% degli uomini) e strategie degli scenari (17% su 15% dei colleghi maschi). Rispetto alle attività della digital trasformation, le donne sono propense all’utilizzo di tecniche legate all’analisi dei dati per prendere decisioni (29% su 21% degli uomini), alla valorizzazione dei talenti dei nativi digitali, mentre gli uomini sono orientati alle innovazioni della digitalizzazione (27% uomini su 23% donne), all’acquisizione di strumenti per la gestione di team virtuali (16% uomini su 13% donne) e alla promozione della cultura della digital economy (9% contro il 6% della controparte femminile). Il report quindi mette in luce un sostanziale ripiegamento sui temi centrali della digital trasformation che confina le speranze delle manager in un ambito lavorativo poco ambizioso, che scoraggia le culture organizzative inclusive, aperte e plurali senza valorizzare le attività della formazione continua che dovrebbero costituire gli standard minimi di competenze di genere.

Pareri delle professioniste del mondo accademico, dei media e delle aziende

Tiziana Catarci, direttrice del dipartimento di ingegneria informatica della “Sapienza” università di Roma, ha sottolineato che il mondo del lavoro va verso l’ICT che in Italia pesa solo per il 14-15%, mentre in Europa incide per il 20-25%. “Nonostante molte ragazze scelgano percorsi di studio scientifici” ha detto “è un dato che la maggior parte degli stereotipi vengano proprio dalle famiglie, società e media senza contare che in Italia il contesto storico-culturale le spinge verso le discipline umanistiche”. Chiara Lupi, direttrice editoriale edizioni Este, ha sottolineato che là dove le competenze scientifiche ci sono, il circolo vizioso di un’offerta retributiva non è al passo con gli altri paesi, da qui le “teste” migliori tendono ad emigrare. Esistono eccezioni, in cui aziende virtuose creano al loro interno Academy dove formare i propri dipendenti o avviare cooperazioni con istituti tecnici, dimostrando di lavorare con responsabilità sociale sul territorio in cui operano. Manuela Vacca Maggiolini, HR Director AbbVie Italia, ha spiegato che per le multinazionali mettere in atto le buone pratiche sulla gender diversity è più semplice perché l’attenzione a questi temi è sentita dai vertici della produzione.

Cristina Montagni

 

PREMIO IDEA INNOVATIVA. La nuova imprenditorialità al femminile

bando camera di commercio

Dal 16 settembre fino al 31 ottobre 2019 sarà possibile presentare domanda di partecipazione alla 7° edizione del “Premio Idea innovativa, la nuova imprenditorialità al femminile” rivolto alle micro, piccole e medie imprese femminili operanti a Roma e Provincia. Il bando promosso dalla Camera di Commercio di Roma concede un contributo a fondo perduto per supportare economicamente le migliori idee per sviluppare soluzioni o percorsi innovativi per lo svolgimento dell’attività d’impresa, per costituire buone prassi nell’ambito della creazione d’impresa e dello start-up, per sostenere progetti imprenditoriali volti allo sviluppo del tessuto sociale del territorio o alla rigenerazione urbana e sociale delle città.

Le somme a bando ammontano a € 25.000,00. Il Premio prevede, per ciascuna impresa vincitrice, un contributo a fondo perduto pari al 50% delle spese riconosciute ammissibili e fino ad un importo massimo di euro 5.000,00.

Contenuto del bando

Soggetti beneficiari

Possono partecipare al premio le micro, piccole e medie imprese di Roma e provincia che, al momento di presentazione della domanda:

a) abbiano sede legale e/o unità operativa iscritta presso il Registro delle Imprese della Camera;

b) siano attive e in regola con il pagamento del diritto annuale;

c) non si trovino in stato di fallimento, di liquidazione, di amministrazione controllata, di concordato preventivo;

d) non abbiano riportato protesti;

e) presentino il carattere di impresa individuale o collettiva “femminile”;

ossia nello specifico:

– se imprese individuali, abbiano titolare donna;

– se società di persone o società cooperative, il numero delle donne socie rappresenti almeno il 60% della compagine sociale;

– se società di capitali, le donne socie detengano almeno i due terzi delle quote di capitale e costituiscano almeno i due terzi del totale dei componenti dell’organo amministrativo.

Spese ammesse

Sono ammissibili le seguenti categorie di spesa:

1) impianti generali e spese di ristrutturazione dei locali destinati allo svolgimento dell’attività;

2) macchinari e attrezzature (compreso hardware) e beni strumentali direttamente pertinenti alla realizzazione del progetto;

3) spese per materiali di prova, realizzazione di prototipi e collaudi finali;

4) registrazione di brevetti internazionali;

5) infrastrutture di rete e collegamenti (incluse delle spese di software e hardware), consulenze ed altri servizi tecnologici e manageriali, nella misura massima del 20% del costo totale del progetto;

6) costo del personale dipendente dedicato in via esclusiva all’elaborazione e allo sviluppo del progetto innovativo, nella misura massima del 20% del costo totale dello stesso;

7) azioni di marketing e comunicazione relative al progetto, nella misura massima del 10% del costo totale del progetto. Tutte le spese vengono considerate al netto di IVA e di altre imposte e tasse.

Presentazione della domanda

La domanda di partecipazione deve essere presentata a partire dal 16 settembre 2019 e fino al 31 ottobre 2019 a mezzo PEC.

Alla domanda deve essere allegata:

  • un breve profilo dell’impresa e descrizione dell’attività svolta;
  • l’illustrazione del progetto innovativo corredata dal piano finanziario;
  • fotocopia del documento d’identità in corso di validità.

Valutazione dei progetti e graduatoria

Ciascun progetto viene esaminato e valutato secondo alcuni parametri (innovatività e originalità del progetto; completezza e coerenza complessiva del progetto; impatto e sostenibilità del progetto).

Leggi il Bando

Per richiedere la consulenza compila il form online

Cristina Montagni

 

Miss Chef® Expo Universale 2019

Miss Chef® 2019L’8 giugno a Roma si è svolta a Cinecittà World, l’ottava edizione del tour italiano e internazionale del premio Miss Chef® 2019, realizzato nell’ambito dell’Expo Universale 2019 in collaborazione con l’associazione World Intercultural Institute e Unicef Italia.

La competizione internazionale, sostenuta dall’ambasciata della Repubblica Dominicana in Italia, ha riunito le migliori chef donne italiane ed estere che con maestria si sono confrontate sui menù della tradizione culinaria nostrana valorizzando le eccellenze “Made in Italy” apprezzate nel mondo. I risultati finali del Premio Miss Chef 2019 verranno presentati ad agosto a Matera, con un convegno tematico e uno show-cooking con degustazione nell’ambito del festival Malta meets Matera-Matera meets Malta. A valutare le migliori 4 ricette della tradizione culinaria italiana, indiana, libica e domenicana, sono state due giurie: una tecnica e l’altra istituzionale composta da esperti in campo eno-gastronomico, chef professionisti, attori, registi e rappresentanti del mondo istituzionale e socio-culturale di rilievo internazionale, nazionale e locale. A presiedere la giuria tecnica il famoso attore e chef Andy Luotto che ha definito la competizione “un ottimo connubio di bellezza e bontà che unisce intelligentemente il valore antico del cibo e delle donne”. L’ideatrice Mariangela Petruzzelli, direttrice artistica e producer del format, ha precisato “che il premio non è solo una gara, ma la prima competizione in “rosa” dall’alto valore sociale e culturale che vuole esaltare il lavoro delle donne a livello internazionale anche contro le violenze di genere e l’emarginazione”. Un contenitore multiculturale che oltre a valorizzare l’alta cucina italiana sfruttando i prodotti tipici di ciascun territorio, ha incontrato diverse realtà̀ sociali, economiche e artigianali del comparto agro industriale italiano. Un premio quindi che onora l’intraprendenza delle donne chef, con ricette, tradizioni, diversità̀ e innovazione contribuendo a promuovere i prodotti di eccellenza della buona tavola e della dieta mediterranea. La manifestazione internazionale oltre alla tappa romana, toccherà la Campania, Matera-Capitale Europea della Cultura 2019 in agosto, Umbria, Calabria e Piemonte per arrivare a New York e Malta il prossimo autunno. Nella tappa maltese e materana verrà coinvolta anche la vincitrice del titolo Miss Chef® Expo Universale 2019.

Miss Chef® 2019

Le vincitrici Miss Chef® 2019 

Ad essere incoronata con la fascia e il cappello di Miss Chef® Expo Universale 2019, la chef Janet Bautista Gomez della Repubblica Dominicana che vive a Salerno ed è presidente dell’associazione culturale Italo-dominicano “Paifa”. Janet ha vinto il cappello con un primo piatto tradizionale dominicano: “Moro de guandule con coco” a base di riso, latte di cocco, carne di maiale, uovo, cipolla e platano fritto. Seconda classificata la chef italiana Elena Ciotta in rappresentanza del ristorante Baaria di Roma che ha concorso con un primo piatto a base di pesce e tagliatelle con gallinella all’acqua pazza. 

A pari merito terza e quarta in classifica, Mariem Alghezawi della comunità Libia-Italia, ha preparato un cous cous alle patate e Bianca Dilru dello Sri-Lanka con un fritto misto alle spezie sostituendo la partecipante indiana Nandita Singh che ha abbandonato la competizione.     

Cristina Montagni