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Osservatorio 4.Manager. Certificazione di genere modello virtuoso pensato per le imprese

Con 63,5 punti su 100, l’Italia si colloca al 14esimo posto fra i paesi UE per indice di uguaglianza di genere, questa è la classifica diffusa dalla European Institute for Gender Equality (EIGE). Per superare il gender gap nelle aziende un aiuto arriva dalla certificazione della parità di genere che avrebbe un impatto positivo sul PIL dal 9 all’11% e stimolerebbe le aziende a adottare sistemi di policy per attivare cambiamenti virtuosi urgenti e necessari.

La priorità per l’Italia è ridurre le disuguaglianze di genere. Attualmente il tasso di occupazione si attesta intorno al 50%, inferiore alla media europea che si associa ad una esigua crescita nelle carriere apicali; poche le donne ai vertici di organizzazioni, aziende, società quotate e non quotate come amministratori delegati o presidenti di società. Studi internazionali (OCSE, Fondo Monetario) hanno rilevato quanto il progresso economico dipenda dalla componente femminile, quindi, non si può non tenere conto del loro coinvolgimento nel mercato del lavoro. La parità di genere è un asset strategico (obiettivo 5 del PNRR) e costituisce la visione di una società più equa. Di questo e altro si è parlato al workshop Politiche di genere per imprese e manager. Azioni e strumenti svolto il 28 giugno a Roma nella sede di Confindustria, organizzato da 4.Manager e Federmanager. Focus del seminario la certificazione di genere per le imprese (parità contributiva legge 132/2021), valore della certificazione per le aziende e sostegno all’empowerment femminile partendo dalla conciliazione famiglia e lavoro. Per rispondere agli interrogativi l’Osservatorio Federmanager ha condotto uno studio analizzando i trend economici e di mercato con l’obiettivo di identificare le equità di genere in campo manageriale nel nostro Paese.

Risultati Osservatorio Federmanager sul gender gap e imprenditoria femminile in Italia

L’equità di genere non è solo un tema di diritti; dal G7 alla COP26 è emerso il concetto che non è possibile pensare ad una economia basata sulla sola presenza maschile. L’Osservatorio 4.Manager ha monitorato il numero di donne imprenditrici durante tutto l’anno con la conseguenza che oggi in Italia le posizioni manageriali femminili rappresentano il 28% del totale e si riducono al 19% se le attività sono regolate da un contratto da dirigente, con un incremento annuo dello 0,3% negli ultimi 10 anni. L’analisi elaborata su un campione di 6mila aziende manifatturiere italiane ha puntualizzato che il 14% sono a conduzione femminile e il 79% a conduzione maschile. Le imprese a guida femminile operano nel tessile per il 21% e si concentrano nel sud Italia per il 19%. Dall’Osservatorio emerge che le imprese femminili nel comparto manifatturiero hanno un basso tasso di innovazione ma una elevata propensione alla transizione sostenibile: solo il 12% delle imprese è innovativa contro l’88% delle maschili, mentre il 66% delle imprese femminili ha maggiore propensione alla transizione sostenibile contro il 34% delle maschili.

Proiezioni del Piano Strategico Nazionale 2021-2026

All’interno del PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) il Governo ha introdotto un capitolo per contrastare le discriminazioni nei confronti delle donne, annunciando l’adozione di un Piano Strategico Nazionale 2021-2026, allineandosi così alla Commissione europea che si pone entro il 2026 l’incremento di 5 punti nella classifica stilata dall’EIGE. In questo scenario rientra la legge sulla parità retributiva (1° gennaio 2022) che stabilisce un Sistema Nazionale di Certificazione di Genere dove il PNRR mette a disposizione 10 milioni di euro per sollecitare le imprese ad intraprendere policy mirate per ridurre il divario nei settori più critici come opportunità di carriera, parità salariale, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela alla maternità. Chi possiede la certificazione ha diritto ad uno sgravio dell’1% sui contributi fino a 50mila euro l’anno; strumento dunque innovativo che premia le aziende con la possibilità di ottenere finanziamenti pubblici e consente un migliore posizionamento nei bandi di gara per l’acquisizione di servizi e forniture. Questo sistema – osserva l’Osservatorio – è visto positivamente per le aziende avviate alla transizione sostenibile che ne riconoscono i benefici. Infatti, il 31% delle imprese utilizza piani di lavoro mirati; si tratta di interventi sulla genitorialità (15,7%), formazione (13,9%), parità nei ruoli apicali (13%)e parità salariale (8,3%). In sintesi, il 69% e il 57% delle grandi e piccole imprese avviate alla transizione già conoscono il Sistema di Certificazione della parità di genere. Fra gli elementi apprezzati della Certificazione spicca la reputazione aziendale 65%; clima aziendale 59%; riduzione del divario di genere nell’impresa 42%; benefici fiscali 22%; benefici alla partecipazione di gare d’appalto 11% e benefici all’accesso nel credito/capitali 7%.

Certificazione di Genere, strumento innovativo non un bollino rosa

Il 1° luglio 2022 è stato pubblicato il decreto della Ministra Bonetti che recepisce le “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di indicatori chiave di prestazione (Key Performance Indicator) inerenti alle politiche di parità nelle organizzazioni” e i requisiti minimi per ottenere la certificazione alle imprese. Un passo verso la costituzione di un Sistema nazionale di certificazione che mira ad incentivare le imprese a adottare policy adeguate per ridurre il divario.

Elena Bonetti, Ministra delle Pari Opportunità e Famiglia

“Abbiamo scelto di investire nel lavoro femminile e accompagnare le imprese: la certificazione per la parità di genere, strumento innovativo, attiverà nuove pratiche di carattere aziendale ed offrirà opportunità alle donne. Non possiamo permetterci di lasciare in panchina le competenze e i talenti femminili: liberarli non è soltanto giusto ma necessario ed è la strada che il governo ha deciso di intraprendere per far crescere il Paese” ha commentato Elena Bonetti. Aggiunge che ai fini del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, il datore di lavoro ha l’onere di fornire un’informativa aziendale sulla parità di genere per consentire i controlli e le verifiche per il mantenimento dei parametri minimi e l’ottenimento della certificazione alle imprese. “La certificazione non è un bollino rosa” ha sottolineato la Ministra “ma uno strumento innovativo che produce effetti migliorativi nell’impresa, un meccanismo premiale per accedere ai fondi del PNRR”

Certificazione di Genere, modello virtuoso che premia competenze e talenti femminili

Stefano Cuzzilla, Presidente 4.Manager e Federmanager

“L’attuale crisi bellica ed energetica ha accentuato le disuguaglianze economiche e sociali escludendo le donne dal lavoro con ricadute negative su tutto il comparto produttivo delle aziende, quindi, una delle sfide del Paese sarà ridurre questo divario” ha commentato Stefano Cuzzilla. “Il divario retributivo e il miglioramento dei tempi di vita-lavoro” ha detto “sono temi non rinviabili, ma per realizzare ciò servono le competenze delle donne e un sistema organizzativo in grado di valorizzarle. La Certificazione di genere rappresenta la strada maestra per mettere in moto un meccanismo virtuoso nelle aziende, un modello di business nuovo con ricadute positive sulla disparità di genere”. Infine, ha aggiunto “le aziende con una governance mista sono più competitive, reagiscono meglio alle crisi e un migliore equilibrio di genere tende ad aumentare il Pil”.

Pina Picierno, Vicepresidente Parlamento Europeo

“Guerra, crisi energetica, stagnazione avranno impatti negativi se non si accelerano le riforme definite dal PNRR” ha commentato Pina Picierno. “La chiamata alla mobilitazione intorno a questi temi deve essere nazionale ed europea. Di recente la notizia dell’approvazione – dopo dieci anni di stallo – della direttiva europea “Women on boards” per garantire parità di genere tra i consigli di amministrazione delle società quotate in borsa, un passo in avanti per le donne nel mercato del lavoro”.

“La certificazione di genere” ha spiegato Catizone “è uno strumento virtuoso, pensato per innescare meccanismi dinamici nei processi aziendali che generano valore economico, favoriscono il superamento delle disparità creando una cultura aziendale e manageriale che armonizza il principio delle pari opportunità”.

Relatori: Elena Bonetti – Ministra delle Pari Opportunità; Stefano Cuzzilla – Presidente 4.Manager e Federmanager; Andrea Catizone – Avvocata e presentazione dello studio “Imprese e parità di genere”; Pina Picierno – Vicepresidente del Parlamento Europeo; Francesca Bagni Cipriani – Consigliera Nazionale di Parità; Giuseppe Torre – Responsabile scientifico Osservatorio 4.Manager; Giuseppe Rossi – Presidente Ente Italiano di Normazione e Fulvio D’Alvia – Direttore Generale 4.Manager.

Cristina Montagni

Assegno unico e universale per figli a carico

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 230/2021 che dà il via dal 1° gennaio 2022 all’assegno unico e universale per i figli a carico, provvedimento atteso in quanto unifica, sostituisce e razionalizza una serie di misure a sostegno delle famiglie e nasce per stimolare la natalità, sostenere la genitorialità e promuovere l’occupazione femminile. L’Assegno unico è un beneficio che riguarda oltre 7 milioni di famiglie per circa 11 milioni di minori e, ad oggi, sono state presentate 266.309 domande che riguardano 427.010 figli.

Dal 1° gennaio 2022 le famiglie possono richiedere all’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale l’assegno unico universale per i figli a carico fino al compimento di 21 anni e senza limiti di età per i figli disabili. L’importo modulare varia in base alla condizione economica del nucleo familiare, età, numero dei figli ed eventuali disabilità. Da marzo 2022 cesseranno gli altri strumenti a sostegno della natalità – ad eccezione dell’assegno unico che non assorbe e né limita gli importi del bonus asilo nido – che verranno sostituiti dall’attuale misura e riguardano:

  • premio alla nascita o all’adozione (bonus mamma domani);
  • assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori;
  • assegni familiari ai nuclei familiari con figli e orfani;
  • assegno di natalità (Bonus bebè),
  • detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni.
Pasquale Tridico, presidente Inps
Pasquale Tridico, presidente Inps

“L’avvio dell’assegno unico – ha dichiarato il presidente dell’Inps Pasquale Tridico – oltre a rappresentare un’innovazione a favore delle famiglie e della natalità, si realizza con successo grazie al piano di trasformazione digitale adottato dall’Istituto in questi anni e grazie alla collaborazione con tutti gli attori professionali e istituzionali. Un lavoro corale a beneficio dei cittadini e al servizio delle riforme per la crescita”

Destinatari dell’assegno unico e universale

L’assegno interessa tutte le categorie di lavoratori dipendenti pubblici e privati, autonomi, pensionati, disoccupati, inoccupati ecc. La misura dura 1 anno (da marzo a febbraio dell’anno successivo) e può essere richiesta compilando la domanda on line predisposta sul sito INPS mediante credenziali SPID, carta di identità elettronica, carta dei servizi, attraverso un centro di assistenza fiscale (Caf) o chiamando il contact center dell’Istituto di Previdenza. L’importo viene riconosciuto al richiedente a patto che sia in possesso dei requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno. Ai nuclei familiari percettori di Reddito di Cittadinanza, l’assegno è corrisposto senza presentare domanda.

Neutralità fiscale

L’erogazione economica non concorre alla formazione del reddito ai fini IRPEF ed è compatibile con altre misure economiche a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali. È conciliabile con il Reddito di Cittadinanza ma non rientra tra i trattamenti assistenziali per determinare il reddito familiare.

Calcolo dell’importo

L’importo viene calcolato secondo lo status economico del nucleo familiare, ISEE in corso di validità, o ISEE superiore ai 40mila euro, in tal caso saranno riconosciuti importi minimi previsti dalla norma. In particolare, è prevista una quota variabile che va da un massimo di 175 euro per ciascun figlio minore con ISEE fino a 15mila euro, a un minimo di 50 euro per ciascun figlio minore in assenza di ISEE o ISEE pari o superiore a 40mila euro. Gli importi possono aumentare nell’ipotesi di nuclei familiari numerosi, madri di età inferiore a 21 anni, genitori titolari di reddito da lavoro, figli con disabilità.

Simulazione di calcolo

Sul sito www.inps.it è pubblicato il simulatore che fornisce una stima sull’importo dell’assegno sulla base dei dati forniti in modo anonimo dall’utente.

Link al simulatore dell’assegno mensile: https://servizi2.inps.it/servizi/AssegnoUnicoFigli/Simulatore#

Cristina Montagni

“Reddito di libertà”: la misura Inps in favore delle donne vittime di violenza

“Reddito di Libertà: dalla parte delle donne”, il convegno destinato alle donne vittime di violenza, voluto dal ministero delle Pari Opportunità e promosso dall’Inps (Istituto nazionale della previdenza sociale), è la misura che va di pari passo all’uguaglianza di genere e l’emancipazione femminile per assicurare un futuro migliore per tutti.

Presentate le ultime misure Inps durante il convegno Reddito di Libertà per le donne vittime di violenza dove si è parlato delle iniziative – dal percorso legislativo al contributo economico, portate avanti in loro favore. Al convegno del 14 dicembre sono intervenuti Gabriella Di Michele, direttrice generale Inps, Maria Sciarrino, direttrice centrale Inclusione sociale e Invalidità civile Inps, Paola Paduano, dipartimento delle Pari Opportunità, Veronica Nicotra, segretaria generale ANCI e Renato Gasperi, coordinatore tecnico della Commissione Politiche Sociali della Regione Calabria.

Gabriella De Michele – Direttrice Generale Inps

Nell’introdurre i lavori, Gabriella Di Michele percorre le tappe legislative degli ultimi anni per arrivare alle attuali misure sulla decontribuzione, promozione e certificazione della parità di genere, previste dalla legge 162 del 2021 – a vantaggio delle aziende – ma pensate per agevolare l’assunzione e permanenza delle donne al lavoro. “La 162” commenta Di Michele “oltre ad intervenire sul codice delle pari opportunità, fotografa con cadenza biennale le opportunità di carriera, formazione, modalità d’ingresso e retribuzioni per verificare l’andamento occupazionale all’interno delle imprese”. Il datore di lavoro che non controlla la situazione può essere sanzionato con la conseguente perdita delle agevolazioni contributive; tuttavia, a questo atteggiamento sanzionatorio si inserisce una misura premiale, l’introduzione della certificazione di parità attribuita alle aziende per attestare le misure adottate dai datori di lavoro in grado di ridurre i gap di crescita (parità salariale per uguali mansioni, tutela della maternità). Le imprese “certificate” godranno di una decontribuzione dell’1% (50 mila euro l’anno) e questi strumenti di prevenzione, protezione ed assistenza alla parità hanno il fine di indurre gli imprenditori ad avere maggiore sensibilità nei confronti delle donne alle loro dipendenze così da generare consapevolezza del ruolo femminile.

Ruolo dei centri antiviolenza e del reddito di libertà

Paola Paduano – Dipartimento delle Pari Opportunità

La funzione dei centri antiviolenza e delle case rifugio è quella di vere sentinelle sul territorio nazionale che intervengono per l’uscita dal percorso di violenza, accompagnamento e reinserimento nel tessuto sociale, ha sottolineato Paola Paduano. L’excursus normativo tracciato dal capo del dipartimento delle Pari Opportunità parte dalle linee guida della Convenzione di Istanbul cui l’Italia ha aderito nel 2013, dove l’art.3 individua la violenza in tutte le sue forme ed inserisce la “violenza economica” una violazione dei diritti umani esortando gli Stati ad adottare misure per giungere ad una autonomia finanziaria e indipendenza delle donne. La violenza economica che limita lo sviluppo nella parità di genere e nell’empowerment femminile ha bisogno di essere sostenuta poiché è un fenomeno strutturale, e l’Italia per il gender equality index, è al 14 esimo posto in tema di parità. “Le Nazioni Unite” ha poi ricordato “hanno inserito il tema fra i 17 obiettivi dello sviluppo sostenibile al 2030 ed il governo italiano per la prima volta si è dotato di una strategia nazionale che mira ad offrire stesse opportunità di sviluppo, formazione, lavoro e parità retributiva rispetto agli uomini”. Questi obiettivi si integrano con i principi ispiratori del piano nazionale antiviolenza presentato in Consiglio dei ministri il 18 novembre 2021. Aggiunge infine che “la misura del reddito di libertà prevista con il decreto 34/2020, ha immaginato un sostegno finanziario per le donne uscite dalla violenza impiegando 7 milioni di euro per restituire autonomia a loro e ai loro figli”.

Risposta dei Comuni ai servizi sui territori

Veronica Nicotra – Segretaria generale ANCI

La misura mostra il coraggio di varare interventi che in tempi normali non sarebbero stati introdotti per mancanza di adeguate risorse finanziarie ed il venire meno di una serie di vincoli europei, sottolinea Veronica Nicotra dell’associazione nazionale dei Comuni Italiani. I Comuni occupano un ruolo decisivo, sono il primo contatto per le donne vittime di violenza ed offrono un sostegno sociale, che al di là del contributo economico accolgono situazioni complesse che hanno bisogno di una presa in carico dove c’è la presenza di minori.

Renato Gasperi – Coordinatore Politiche Sociali Regione Calabria

La regione Calabria ha detto Gasperi ha partecipato alla predisposizione del provvedimento e le regioni si impegneranno con interventi sui territori in tema di prevenzione e protezione rispetto ad un fenomeno in crescita. “Alcune regioni” ha aggiunto “hanno aumentato il fondo ma occorrono più risorse per considerare le liste di attesa ed auspicare che esso diventi ordinario”. “Le regioni” conclude “porranno massima attenzione nella programmazione dei centri antiviolenza, soprattutto nel mettere a rete i servizi grazie ai fondi comunitari e del PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) offrendo una reale risposta ai beneficiari”.

Dati sul reddito di libertà

Maria Sciarrino – Direttrice Inclusione e Invalidità civile Inps

“L’Inps” ha sottolineato Maria Sciarrino “con la circolare 166 del 8/11/2021 è intervenuto per rendere più agile l’accesso allo strumento e definire gli obiettivi che sono l’emancipazione e la tutela delle donne vittime di violenza in condizioni di povertà, percorsi di autonomia abitativa e personale, sostegno a percorsi scolastici dei figli e delle figlie minori”. Le destinatarie sono donne residenti sul territorio nazionale, cittadine italiane e comunitarie o extracomunitarie in possesso di regolare permesso di soggiorno, vittime di violenza senza figli o con figli minori. Una fase importante è la presa in carico dei centri antiviolenza e dei servizi sociali che legittimano il cammino di recupero verso l’autonomia. Gli importi destinati alle regioni – sulla base dei dati Istat al 1° gennaio 2020 – ammontavano complessivamente a 3 milioni di euro, e il modulo disposto dall’istituto si basa sull’autocertificazione, successivamente le dichiarazioni vengono rilasciate dal servizio sociale professionale ed il rappresentante del centro antiviolenza che garantisce il percorso di emancipazione ed autonomia intrapreso dalla donna. L’Istituto raccoglie telematicamente le domande dei Comuni per territorio e mette le persone in condizioni di accedere alla prestazione. In sintesi, si apre l’istruttoria in base ai requisiti previsti dalla norma – verifica del budget, titolarità dello strumento di pagamento – e si procede alla liquidazione che prevede un contributo di 400€ mensili concessi dall’Inps in un’unica soluzione per un massimo di 12 mesi. La norma prevede la compatibilità della misura con altri contributi statali (reddito di cittadinanza, sussidi economici al reddito, NASpi, etc) e si concilia con le misure erogate dalle regioni, dalle provincie autonome di Trento e Bolzano e dagli enti locali. La norma prevede infine che le regioni possano integrare i fondi attraverso la stipula di una convenzione ed è già stata prevista una bozza con il dipartimento delle Pari Opportunità in modo che dal 2022 ci sia un’ulteriore forma di collaborazione.

Report domande reddito di libertà

Reddito di Libertà – Report 13/12/2021, fonte INPS

Al 13 dicembre 2021 sono pervenute all’Inps un totale di 848 domande, di cui 72 da istruire, 36 in istruttoria, 256 non accolte che per problemi legati all’Iban possono essere riprocessate, accolte 484, pagate 449 per un budget totale di 2 milioni e 496 mila euro. La situazione sul territorio nazionale è diversificata: si passa da 188 domande della Lombardia alle 146 della Campania, 82 della Puglia, 43 dell’Umbria e 91 del Lazio. Questi dati conclude Sciarrino testimoniano la gravità della situazione e l’istituzione opera per un obbiettivo comune.

Cristina Montagni

Women20. Roadmap su parità e lavoro, traguardo storico al Summit G20 di Roma

Women 20 (engagment group composto da donne rappresentanti dei venti paesi più industrializzati) ha accolto l’adozione della Dichiarazione dei leader del G20 di Roma approvata lo scorso 31 ottobre e gli sforzi della Presidenza italiana per raggiungere una visione globale su questioni di attualità per la ripresa post-pandemia.

Summit G20 Rome

Al Vertice di Roma – cui hanno partecipato esperti di tutto il mondo – sono stati affrontati temi urgenti riguardanti l’emancipazione sociale, economica e politica delle donne e consegnare il Comunicato del W20-2021 ai leader del G20. Linda Laura Sabbadini Chair del W20, ha spiegato le richieste del manifesto delle donne e gli obiettivi per raggiungere la parità di genere e il rilancio dell’economia di tutti i paesi più industrializzati.

Contenuti e sentiment della Roadmap

La Roadmap – traguardo storico raggiunto per la prima volta dal G20 – definisce la strada del miglioramento della qualità e della quantità dell’occupazione femminile, la lotta alle molestie sul lavoro, aumento del numero di donne nelle posizioni decisionali, riduzione del divario retributivo di genere, insieme agli indicatori per stimolare i membri del G20 a spingersi oltre gli obiettivi di Brisbane (ridurre il divario tra donne e uomini nella forza lavoro del 25 per cento entro il 2025). L’engagment group W20 ha espresso soddisfazione per l’adozione delle proposte centrate sull’emancipazione di tutte le donne e i giovani attraverso un’istruzione di qualità, in particolare nelle materie STEAM (associazione delle competenze del futuro alle scienze umane), nel green jobs e sul riconoscimento dell’importanza delle città come fattori primari dello sviluppo sostenibile.

Linda Laura Sabbadini, Chair W20

Obiettivi del Manifesto Women 20

Per raggiungere la parità di genere, Women 20 ha invitato il G20 a dare priorità alle sfide del cambiamento culturale con l’adozione di una Roadmap pluriennale sugli stereotipi di genere e l’inclusione a partire dalle scuole primarie con corsi obbligatori per aumentare la consapevolezza del pubblico; stabilire piani nazionali per contrastare la violenza sulle donne che dovrebbero includere programmi educativi sin dall’infanzia basati sulla creazione di una cultura del rispetto, formazione per gli operatori e sviluppo di servizi per aiutare le donne a uscire dalla violenza. Inoltre, viene chiesto di finanziare piani multidisciplinari sulla Medicina di Genere investendo in ricerche che prendano in considerazione le differenze biologiche in fattori di rischio essenziali, meccanismi ed esiti di malattie, farmaci, vaccini e così via; promuovere il gender procurement come strumento premiante per le aziende che realizzano una presenza rilevante delle donne in posizioni apicali. Infine, per quanto attiene alla tassazione globale, hanno incoraggiato i leader ad accordarsi sull’investimento di quote mirate all’imprenditoria femminile e al gender budgeting.

Cristina Montagni

Diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne. Un principio che necessità trasparenza salariale

L’XI Commissione Lavoro della Camera dei deputati il 15 giugno ha esaminato la proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza delle retribuzioni e meccanismi esecutivi. All’audizione sono intervenuti giuristi ed accademici che hanno commentato alcune criticità da un punto di vista della norma e della sua applicazione.

La Commissione europea – nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025 – ha presentato una proposta volta a garantire la trasparenza salariale e la stessa retribuzione per identici lavori. L’Italia secondo il Global Gender Gap Index 2020 è passata nel ranking mondiale dal 70° al 76° posto rispetto a paesi che attuano la parità salariale. La proposta verrà discussa dal Parlamento Europeo e poi andrà all’esame dei singoli stati membri prima del recepimento.

Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona
Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona

Proposte per garantire il principio di parità retributiva

Donata Gottardi spiega che la proposta comunitaria era attesa da 15 anni, tuttavia va migliorata poiché bisogna evitare di parlare di una direttiva “trasparenza”. La direttiva – commenta Gottardi – si focalizza sulla trasparenza ma è necessario utilizzare un termine più preciso per non generare equivoci. Nello specifico, per garantire il principio di parità retributiva, occorre rafforzare i meccanismi integrativi presentati nella bozza di regolamentazione. La trasparenza – sostiene l’accademica – è solo una condizione preliminare che non deve essere il solo e unico punto di forza. Sulla questione della verifica e rispetto della parità retributiva, fissata a 250 dipendenti, Gottardi dice che è troppo elevata, e ritiene giusto pensare ad un monitoraggio annuale all’interno del sistema produttivo aziendale. È pure critica sul ruolo delle parti sociali. Da un lato il ruolo delle parti sociali è valorizzato perché si considerano gli accordi interconfederali, dall’altro non è riconosciuta l’attività sindacale; solo genericamente si parla di rappresentanza dei lavoratori, mentre si profila un eccesso di unilateralità da parte del datore di lavoro (oneri riconosciuti ed altri interventi). Questa unilateralità “pesa” da un punto di vista del ricorso giacché vengono vanificate le possibilità di ricorsi collettivi mentre si consolidano quelle delle singole parti che lo richiedono. Altra criticità riguarda il linguaggio. Nel documento comunitario si coglie netta la distinzione tra lavoratori di sesso maschile e femminile ed emergono criteri neutri. Su questo punto emergono perplessità giacché si profila una sorta di discriminazione indiretta. Usare questo aggettivo per la giurista è il peggior modo di utilizzare la direttiva e propone di sostituire il termine “neutri” per evitare di creare confusione perché i criteri di equità vanno applicati a lavoratrici e lavoratori per raggiungere corretti inquadramenti professionali. “Parlare di trasparenza è giusto” ma aggiunge “non può bastare perché la parità retributiva è più articolata e dalla direttiva non si colgono gli aspetti”. Per quanto attiene all’informazione sulla retribuzione, la docente sostiene che nella proposta comunitaria emerge un dato retributivo aggregato dove non verrebbero alla luce singole situazioni. Questa, secondo la giurista, sarebbe la parte più debole per la difficoltà di verificare il rapporto di lavoro del personale impiegato.

Buona informazione e cambiamento culturale per cogliere i segnali dati dal nostro tempo

Alberto Guariso, avvocato

La direttiva comunitaria per Alberto Guariso nasce in un clima di consapevolezza in relazione al periodo pandemico che stiamo vivendo. Questa situazione può portare buoni risultati se viene accompagnata da un’adeguata informazione sulla dimensione collettiva degli interessi di cui si parla. Dalla direttiva emerge un ostacolo, quello della disuguaglianza che frena il potenziale produttivo. “Fare buona informazione” spiega Guariso “significa passare attraverso un cambiamento culturale ed una sensibilizzazione in grado di cogliere nuovi aspetti dati dal nostro tempo. L’Istat, commenta Guariso, ha evidenziato che il 30% del divario retributivo dipende dalla sovra-rappresentazione delle donne in settori a basso salario. In una realtà dove vi è ridotta mobilità tra i settori nel mercato del lavoro, scarsa formazione etc, la direttiva può incidere sul 30% di cui parla il documento. Quanto alle discriminazioni, la proposta mostra elementi utili come il capitolo sulla prescrizione e sull’onere della prova. La proposta prende atto che l’inserimento delle donne nei settori deboli del mercato occupazionale dipendono dalla collocazione delle donne straniere. Per esse il fattore nazionalità si cumula con il differenziale salariale di genere. Infatti, sempre secondo i dati Istat, il differenziale salariale italiani/stranieri è pari al 25% che se cumulato ai valori riferiti a donne e uomini, emergono percentuali preoccupanti. Per quanto riguarda la trasparenza non è chiaro come si vuole procedere, ma un punto nodale dove occorre impegnarsi riguarda l’avanzamento di carriera che nella direttiva scompare totalmente. Ultimo elemento interessa la legittimazione attiva dei lavoratori che costituisce uno strumento a tutela del lavoro e deve valere sia per uno che per l’intera collettività dei lavoratori.

Responsabilità delle imprese e trasparenza nell’informazione

Francesca Guarnieri, avvocata

Per Francesca Guarnieri l’intervento del legislatore è importante perché introduce modifiche al codice delle pari opportunità e della parità retributiva. Nonostante il quadro delle disposizioni sembra completo ed efficace, l’attuazione del principio in Italia continua ad incontrare ostacoli che crea un divario salariale di genere accentuato dalla pandemia e non può essere accettato. La direttiva ha il merito di portare alla luce un’antica questione; da un lato si rifà alle responsabilità dirette delle imprese nella trasparenza e informazione, dall’altra intensifica gli strumenti processuali per incentivare la rivendicazione del diritto alla pari retribuzione. Nel sistema italiano la discriminazione retributiva non è definita nei CCNL e soprattutto la differenza riguarda quasi sempre bonus ed indennità difficili da percepire come violazione del diritto alla parità salariale. Quanto alla trasparenza retributiva, la proposta europea è puntuale perché dispone che le informazioni debbano essere fornite direttamente alle lavoratrici e non trasmesse a figure istituzionali che non vengono condivise con le lavoratrici, con le organizzazioni sindacali e con i difensori. Queste informazioni sono riportate in un report annuale, disaggregate per genere ed altre statistiche sono fornite dalle aziende con più di 250 dipendenti con la possibilità di procedere alla verifica qualora risulti che il gender pay gap è superiore al 5%. In sintesi, i dati consentono di percepire la discriminazione e forniscono la prova o gli indizi che determinano l’inversione dell’onere. Quanto agli strumenti processuali – prescrizione dell’onere della prova – la relatrice segnala l’importanza dell’art 19 che esclude la possibilità per il giudice di condannare alle spese di lite la lavoratrice ricorrente. In conclusione – dice Guarnieri – questi strumenti sono opportuni perché da un lato si interviene sull’onere della prova, con obbligo d’informazione ai lavoratori, dall’altra si introducono elementi correttivi nell’ipotesi discriminatoria.

Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza”

Arturo Maresca concorda che la direttiva europea si focalizza sulla trasparenza, mezzo per raggiungere la parità di trattamento. Quello che appare poco produttivo riguarda l’apparato delle previsioni attese che sono al di sotto di quelle previste dall’ordinamento italiano. La differenza retributiva che penalizza le donne non riguarda le retribuzioni contrattuali ma le retribuzioni di fatto che sussistono all’interno delle aziende.

L’informazione strumento per facilitare i tentativi di mediazione e conciliazione

Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia

Per quanto riguarda gli aspetti del processo civile e la tutela dei diritti, Luca Passanante rileva che nella proposta europea manca l’indicazione dei criteri per individuare le disparità retributive tra lavoratori e lavoratrici. Sarebbe opportuno fissare tali criteri e disporre di consulenti tecnici con adeguata formazione in questo settore. Altro aspetto concerne la tutela dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori che coinvolge sia l’azione di classe che quella collettiva. Nella direttiva comunitaria si prevede che associazioni, organismi della parità e rappresentanti dei lavoratori, possano agire a sostegno di uno o una pluralità di lavoratori. Il giurista sottolinea che occorre distinguere l’azione collettiva da quella di classe. Altra criticità riguarda l’accesso alle informazioni in relazione alla tutela dei diritti soggettivi delle lavoratrici e lavoratori. Le informazioni – dice Passanante – non possono essere sostituite dall’inversione degli oneri della prova poiché rappresentano il presupposto affinché la decisione finale sia giusta, frutto dell’applicazione della norma di legge in base a fatti certi. Le informazioni, spiega l’accademico, sono importanti per attivare tentativi di mediazione e conciliazione e devono essere considerate come condizione di procedibilità. Ultimo elemento riguarda lo standard minimo della prova che nella direttiva appare impreciso e dovrebbe essere rivisto analizzando studi più recenti in materia.

Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità

Le Consigliere di parità per conoscere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda

Il fatto che l’Europa scenda in campo per raggiungere la parità di salario è importante, afferma Francesca Bagni Cipriani. Tutta la direttiva si focalizza sulla verifica e sull’individuazione dei fenomeni discriminatori sul lavoro e come correggerli. Nel nostro paese esistono fattori culturali che creano disparità salariali tra lavoratrici e lavoratori ma esistono strumenti di controllo e le consigliere di parità possono intervenire in base ad alcuni adempimenti sia nel pubblico che nel privato. Dalle relazioni della rete delle consigliere possono emergere i percorsi femminili e maschili all’interno dell’azienda, capire i piani di azioni positive, verificare le assunzioni e come intervenire su queste condizioni. Bagni Cipriani spiega che le relazioni biennali sono sempre esistite nella nostra legislazione, successivamente è nata la piattaforma informatica che dà la possibilità di fornire dati sulle condizioni di lavoro all’interno delle aziende private. Bagni Cipriani segnala che nella direttiva europea si fa riferimento ai dati per aziende con 250 dipendenti, mentre in Italia il tetto era a 50 dipendenti; da qui potrebbero sorgere problemi di natura tecnica. La seconda criticità – segnala la Consigliera – è che le liste aziendali “censite” al di sopra dei 100 dipendenti sono gestite dall’Inps e l’istituto non ritiene utile comunicare queste informazioni e la direttiva non specifica come risolvere la questione. In sintesi, la proposta comunitaria è utile perché tende a rafforzare anche la normativa italiana.

Federdistribuzione applaude al certificato premiale per le aziende virtuose

Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione

Per quanto riguarda l’occupazione femminile sulla parità retributiva, l’Italia ha un forte deficit strutturale commenta Elisa Medagliani. Durante il periodo pandemico la perdita di posti di lavoro delle lavoratrici è stato doppio in termini percentuali rispetto a quelli della media europea. Difficoltà fra conciliazione vita-lavoro, livelli bassi d’istruzione e statistiche sul gender pay gap rilevano una percentuale del 17% nel settore privato rispetto al 15% della media UE. Più confortante è il quadro femminile in riferimento alla parità retributiva nel settore Federdistribuzione. Il comparto per quanto riguarda l’occupazione femminile ha una presenza pari al 60% con un trend costante negli ultimi 10 anni e l’azienda guarda con interesse alla proposta europea. Quanto allo strumento della trasparenza retributiva, Medagliani cita l’art 5 che dispone che i datori di lavoro in fase pre-assuntiva hanno l’obbligo di indicare ai futuri candidati i livelli e la fascia retributiva da corrispondere. Altro elemento dell’art 5 è che il datore di lavoro ha il divieto di chiedere ai potenziali lavoratori informazioni sul livello retributivo relativo al pregresso rapporto di lavoro. Federdistribuzione chiede di eliminare questo divieto che sarebbe controproducente. L’art 8 prevede l’obbligo da parte dei datori di lavoro, per una azienda con 250 dipendenti, di fornire informazioni sulle retribuzioni tra uomini e donne. Medagliani rileva che esiste già una norma simile nell’ordinamento italiano valida per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti e che il rapporto sullo stato di occupazione maschile e femminile viene trasmesso ogni due anni. Questo report secondo Medagliani rappresenta un adempimento oneroso per le aziende, poiché esse già lo trasmettono all’Inps attraverso il sistema informatico. Federdistribuzione commenta positivamente l’art 8 della direttiva affinché venga stabilito che gli stati membri possano inserire le informazioni retributive sulla base dei dati dei datori di lavoro alle autorità fiscali o di sicurezza sociale. Infine, l’art 9 della proposta comunitaria dispone che qualora emerga una disparità retributiva del 5%, i datori di lavoro sono tenuti alla valutazione in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Mentre una procedura simile è già prevista nel codice per le pari opportunità, Federdistribuzione chiede in fase di recepimento della direttiva, l’obbligo di premiare le aziende più virtuose e rispettose della percentuale retributiva. Già nel codice di pari opportunità è inserita questa premialità che avvantaggia l’azienda di uno sgravio contributivo dell’1% per tutto il periodo di validità della certificazione. Questa misura premiale dovrebbe essere incardinata all’interno del nostro ordinamento per garantire il rispetto della normativa, conclude la responsabile del lavoro Elisa Medagliani.

Ai lavori hanno preso parte Donata Gottardi, professoressa di Diritto del lavoro dell’università di Verona, Alberto Guariso, avvocato, Francesca Guarnieri, avvocata, Arturo Maresca, professore di Diritto del lavoro all’università degli studi di Roma “La Sapienza” e Luca Passanante, professore di Diritto processuale civile dell’università degli studi di Brescia. Erano presenti Francesca Bagni Cipriani, consigliera nazionale di parità, Elisa Medagliani, responsabile del lavoro e sulle politiche attive di Federdistribuzione e Filippo Pignatti Morano della direzione del lavoro e delle relazioni sindacali.  

Cristina Montagni

Dal Centro Studi Americani riflessioni sulla parità di genere da tatticismo ad approccio sistemico

La grande sfida italiana riguarda le donne: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia è del 53%, inferiore al 67% della media europea. Il Governo negli ultimi mesi ha stabilito piani di sviluppo nel pubblico e nel privato connessi all’occupazione femminile, e con le risorse del Next generation EU – Italia circa 211 miliardi di euro – c’è l’opportunità di attuare gli obiettivi del gender gap per procedere verso una società meno selettiva e più equa. Istituzioni, enti e organizzazioni accademiche stanno pressando la politica per realizzare riforme e strategie integrate per le donne con l’istruzione, investimenti e strutture sociali e accrescere la loro partecipazione nel tessuto produttivo italiano.

Durante la live conference di aprile organizzata dal Centro Studi Americani insieme ad Inclusione Donna si è discusso sulla “Parità di genere: da tatticismo ad approccio sistemico” con l’intenzione di creare spunti di riflessione in vista del Summit G20 di ottobre. Alla tavola rotonda hanno partecipato Carlotta Ventura, former Director del Centro Studi Americani, Sila Mochi, coordinatrice di Inclusione Donna, Federiga Bindi, Senior Fellow, Institute for Women’s Policy Research, Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia e Finanze ed Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia.

Certificazione di genere e norme standard per aziende pubbliche e private

Sila Mochi sostiene che è indispensabile nominare una commissione parlamentare per le pari opportunità, acquisire i documenti dell’impatto di genere per esprimere pareri sui provvedimenti legislativi e prendere decisioni d’investimento sulle riforme con indicatori quali-quantitativi. Per fare ciò è inevitabile innescare un cambio culturale all’interno dell’imprese pubbliche e private attraverso la certificazione della parità di genere, la parità retributiva e le policy adottate dalle organizzazioni. La coordinatrice d’Inclusione Donna sostiene che bisogna spingere verso uno schema di certificazione di genere basato su norme standard da adottare in forma gratuita e facoltativa da parte delle aziende pubbliche e private e che siano premianti.

Approccio sistemico per la parità. Il punto di vista della Ministra Bonetti

Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e famiglia

La ministra è certa che serve un approccio sistemico nel riconoscere nella parità un elemento costitutivo per lo sviluppo sostenibile del nostro paese. Il Governo ha adottato posizioni radicali nei dibattiti parlamentari e con la presidenza del G20 per la prima volta si affronterà la questione dell’empowerment femminile come asset di sviluppo trasversali che punti a scelte precise nel contesto internazionale. L’Italia – con il piano Next generation EU -vuole dotarsi di una strategia nazionale per la parità di genere in accordo con quella europea 2020-2025 individuando interventi specifici nell’ambito del lavoro femminile, delle competenze, dei servizi sociali, della leadership femminile e un monitoraggio di valutazione con il bilancio di genere. Questo strumento, continua la ministra, va rafforzato coinvolgendo la politica anche in ambito territoriale. “Il Governo” spiega “sta pensando d’introdurre strumenti di indicizzazione nelle imprese per sostenere le aziende e promuovere investimenti sul lavoro femminile che porteranno ad un incremento del PIL in tutto il Paese. La questione di genere è necessaria per permettere all’Italia di fare un balzo in avanti e nel Piano di Ripresa e Resilienza – PNRR è inserito un progetto che riguarda gli investimenti nell’imprenditoria femminile, formazione STEM e digitale, fino ad arrivare alle future professioni contemplate all’interno della transizione ecologica”. Tra i vari capitoli c’è quello delle infrastrutture sociali per sostenere le comunità a partire dagli asili nido, perché l’uguaglianza è strettamente connessa alla questione demografica. In Stati dove c’è un’ampia partecipazione femminile al lavoro si verifica un incremento di nascite, maggiore sviluppo, migliore welfare e dinamismo sociale. “Per attivare queste leve” conclude la ministra “è opportuno rompere gli stereotipi che spesso escludono le donne dalle professioni scientifiche”.

Bilancio di genere strumento per abbattere le disparità sul lavoro

Maria Cecilia Guerra, Sottosegretaria di Stato al MEF

Maria Cecilia Guerra spiega che è sbagliato considerare le donne fragili, quindi hanno bisogno di essere accompagnate con incentivi fiscali per colmare difficoltà legate ad una natura vulnerabile rispetto agli uomini. L’attenzione deve invece porsi sulle difficoltà d’ingresso al lavoro legate agli stereotipi culturali radicati nella nostra società, dove alcune professioni non sono accettate e la carriera non è ammessa. C’è poi la difficoltà legata all’organizzazione sociale (organizzazione del lavoro e famiglia) che le vede ancora protagoniste del lavoro di cura e nella capacità di sostenere le persone non autosufficienti, figli, anziani, persone con disabilità e accudimento nei lavori domestici. Queste condizioni non attengono agli incentivi sul lavoro commenta Guerra ma si riferiscono al fatto che ancora oggi non esiste un riconoscimento sociale del ruolo di cura senza il quale la società non va avanti. “Il tema di genere attraversa tutte le politiche sociali” e aggiunge “occorre vedere come queste politiche incidono sulle donne per cancellare le discriminazioni. Uno strumento per abbattere le disparità è il bilancio di genere realizzato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che misura l’impatto delle politiche dello Stato sulle disuguaglianze uomo-donna. Il documento composto da 128 indicatori statistici, dal lavoro alla conciliazione della vita privata, tutela e assistenza, istruzione e violenza, consegna in dettaglio una fotografia sulle politiche da monitorare e in futuro potrà essere inserito in una piattaforma agile da controllare. Un documento articolato ma non sufficiente che va potenziato e richiede consapevolezza di tutti gli attori sociali con la creazione di competenze specifiche ed un patrimonio d’informazioni più dettagliate.

Occupazione femminile negli USA pre e post Covid – 19

La pandemia negli USA ha accresciuto le disparità tra ricchi e poveri, persone di colore e donne, ha commentato Federiga Bindi. Solo i liberi professionisti hanno continuato a lavorare senza restrizioni, anzi la pandemia è stata un’opportunità e molte compagnie private hanno dichiarato che in futuro non torneranno a lavorare in presenza e a tempo pieno. Ha aggiunto che il Covid ha prodotto un cambiamento epocale nella società americana e la classe media ha ottenuto notevoli vantaggi economici. Diversa invece è stata la situazione dei giovani e donne dove il trend occupazionale si è capovolto; sono state le donne di colore (oltre 11milioni) con bassi livelli di istruzione ad essere penalizzate contro 9 milioni di uomini e i settori femminili più colpiti dalla pandemia hanno coinvolto la cura, l’ospitalità, la ristorazione e i negozi.

Cristina Montagni

La Presidenza Italiana del G20 e gli impegni per un nuovo umanesimo dell’engagement Groups Women20 in un’ottica di parità di genere e Women Empowerment

Women 20, l’engagement group del G20 dedicato alla parità di genere e women empowerment, è il piano costituito da 8 gruppi rappresentativi della società civile che avrà il compito di proporre raccomandazioni di policy al Summit G20 che si terrà a Roma ad ottobre. L’Italia ospiterà i grandi leader di governo per dibattere sulle questioni che interessano tre pilastri della sostenibilità: PEOPLE, PLANET e PROSPERITY.

All’interno di queste direttrici, le questioni di genere saranno il mainstream per promuovere alle istituzioni la tutela della donna a 360 gradi. L’Italia focalizzerà gli interventi su 5 macro obiettivi: Donne e lavoro, imprenditoria e finanza, parità di genere e digitale, lotta contro la violenza sulle donne e bambine, e per la prima volta verrà affrontato il tema della sostenibilità ambientale. A questi focus si aggiungerà quello della medicina di genere e il cambiamento culturale.

Di questo si è discusso durante il convegno on line organizzato ad aprile dall’Istituto per la Competitività (I-Com) su: “#Women20 per un nuovo umanesimo. Analisi e proposte per il rilancio del Paese verso una nuova economia. Al dibattito hanno partecipato diversi relatori, tra cui Linda Laura Sabbadini, direttrice centrale dell’Istat e Chair del W20, Veronica De Romanis, docente della European Economics, Luiss Guido Carli, l’ex ministro dell’ambiente Gian Luca Galletti, presidente UCID Nazionale, Stefania Brancaccio, referente Nazionale UCID Donne, Loredana Cerbara, ricercatrice del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e la Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti.

Linda Laura Sabbadini

Stereotipi di genere accelerano le disuguaglianze e penalizzano l’occupazione femminile

L’attuale crisi economica poggia su diverse questioni, così Linda Laura Sabatini sottolinea come il tema climatico abbia scaricato sulle donne le conseguenze maggiori a cui si sono aggiunti forti gap dal punto di vista di genere. La congiuntura negativa spiega ha coinvolto donne precarie, donne impiegate in settori con scarse tutele e donne impegnate nel settore della cura. Viene fuori una fotografia di un Paese fragile e inadeguato sulle politiche familiari, politiche di condivisione all’interno della coppia, scarsi investimenti in servizi per l’infanzia e servizi sociali di assistenza. “Il tema che allarma” commenta il Chair del W20 “è che l’Europa già nel 2010 aveva posto come “paletto” un tasso d’occupazione femminile al 60%. Nel 2010 l’Italia non solo ha mancato il “bersaglio” con il 46%, ma nel 2020 si è attestata alla soglia del 49%, valore raggiunto da Nord a Sud dove l’impiego femminile è fisso al 32%”. “Il problema è quindi strutturale e la questione non è rinviabile” commenta Sabatini “occorre intervenire sulle questioni di genere indirizzando risorse giacché siamo ultimi in Europa per tasso d’occupazione femminile (25-34 anni)”. Infine, sarà necessario presentare una roadmap nella quale si sostiene che gli Stati dovranno dotarsi di un piano triennale per combattere gli stereotipi di genere sotto la vigilanza del G20 e monitorare i risultati ottenuti da ciascun paese.

Loredana Cerbara

Segregazione, smarrimento e solitudine delle donne. Risultati dell’indagine CNR durante il lockdown

Loredana Cervara ha spiegato che a marzo 2020 il CNR ha condotto un’indagine sulla base di 140mila interviste per studiare gli effetti psicosociali dovuti al distanziamento fisico e alla didattica a distanza. Dalla ricerca è emerso che da aprile 2020 si è “scatenata” un escalation di violenza all’interno delle mura domestiche e dal lato degli stereotipi si è registrato un forte arretramento culturale. Più di un terzo degli intervistati ha dichiarato che la donna è tornata al ruolo naturale di madre e moglie con un aggravio della condizione delle lavoratrici. Le donne che hanno usufruito del lavoro agile (40%), si sono fatte carico di altre incombenze familiari (DAD, lavoro di cura, lavori domestici) e solo a lockdown allentato gli uomini hanno ripreso il lavoro in presenza mentre le donne non ce l’hanno fatta. Loro sono rimaste in smart working per accudire i figli piccoli. Dall’indagine emerge anche una forte contrazione del tempo libero rispetto al passato (51%) contro il 22% degli uomini. In sintesi, se da un lato il lavoro agile migliora la conciliazione tra tempi di vita e lavoro per maggiore flessibilità, minor impatto ambientale e risparmio economico, dall’altro ha generato sentimenti di segregazione, smarrimento e solitudine non sempre condivisi dai partner uomini.

Stefania Brancaccio

Dalle quote rosa alle aliquote rosa

Il Manifesto operativo lanciato da Stefania Brancaccio dalle “Quote rosa alle aliquote rosa” è la proposta che riaccende il dibattito sulla Gender Tax e propone di applicare un’aliquota fiscale più bassa sul lavoro incoraggiando le donne a permanere nel mercato produttivo. Una differente tassazione uomo-donna è una politica di genere che va al cuore delle disuguaglianze. “La disparità” dice Brancaccio “nasce in famiglia e non in azienda. Il modello familiare italiano è lo stesso da cinquant’anni e oggi l’80% della gestione domestica ricade ancora sulle donne. Questa responsabilità incombe come una “zavorra” e pone le donne di fronte ad un “bivio”: entrare nel mondo del lavoro o rimanere a casa per non sostenere i costi qualora fosse impiegata. L’imprenditrice ricorda che nel tempo sono stati adottati tiepidi provvedimenti (quote rosa, job act, assegni baby, etc.) ma tutti definiti per settore e durata. Il Global Gender Gap considera come discriminante al lavoro, la disparità finanziaria uomo e donna. La crisi ha aumentato le disuguaglianze e solo un aumento di reddito e una riduzione delle aliquote fiscali, potrebbe alleviare le spese per asili nido, baby-sitter e assistere i genitori anziani. In conclusione, il Manifesto è indirizzato ai decisori per far sì che la società in futuro sia più equa, in grado di raggiungere un nuovo umanesimo.

Veronica De Romanis

Più occupazione femminile con l’uso di strumenti distorsivi  

La situazione è grave a livello macroeconomico, siamo a crescita zero, debito in aumento, produttività stagnante da oltre 20 anni, disoccupazione elevata tra giovani e donne, welfare squilibrato giacché è stato speso molto per anziani ma poco per giovani e famiglia, spiega l’economista Veronica De Romanis. Oggi però abbiamo le risorse con il Next Generation EU ma dipenderà da come il nostro paese saprà impiegare i fondi visto che siamo i maggiori beneficiari rispetto ad altri. Per crescere è necessario investire sulle donne; più occupazione femminile significa maggiore Pil, meno disuguaglianze e aumento della natalità. L’Italia ha una curva d’invecchiamento in ascesa, bisogna invertire la tendenza per il welfare futuro. “Ora” commenta l’economista “occorre prendere decisioni coraggiose e la Commissione Europea esorta l’Italia a spendere nel digitale, nella transizione ecologica e seguire le raccomandazioni per aumentare l’occupazione femminile”. De Romanis è convinta che si deve intervenire sulle quote rosa e sulle aliquote rosa che di per sé sono elementi distorsivi ma si traducono in una crescita delle donne sul mercato del lavoro.

Il Manifesto delle donne per incentivare la crescita economica

Il Manifesto Donne per la Salvezza è stato un punto di approdo a cui hanno aderito professioniste ed organizzazioni nella stesura del documento. “Il Manifesto” afferma Valeria Manieri “mette a disposizione idee per fare bene sull’occupazione femminile, sulla creazione di infrastrutture sociali, asset di sviluppo per la crescita economica e servizi di cura e assistenza per un’economia professionalizzata”. “In futuro” aggiunge “occorrerà vigilare sugli strumenti adottati dall’attuale Governo Draghi all’interno del PNRR italiano (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) che si auspica sia modificato rispetto alla bozza del precedente esecutivo”. “L’attuale Governo” spiega “ha restituito al paese un risultato positivo con l’approvazione dell’assegno unico alle famiglie che va verso un quoziente familiare universale, una politica diversa da quella finora adottata”.

Gian Luca Galletti

Defiscalizzazione del lavoro, smart working e nuovo welfare: il punto delle istituzioni

Nel 2020, commenta l’ex ministro Galletti, il paese ha perso oltre 300mila nati ed è priorità assoluta mettere in agenda le questioni relative alle politiche di genere. Sostiene che le quote rosa rappresentano l’unico strumento per incentivare le aziende ad assumere donne e nello stesso tempo esorta le imprese ad essere trasparenti ovvero comunicare il dato sulle politiche di genere adottate. Il dato secondo Galletti dovrebbe essere obbligatorio e aggiunge che se non venisse rispettata la regola l’azienda sarebbe sanzionata. “Infine”, conclude “è ora di revisionare la politica di welfare, così da spostare l’attenzione sulle famiglie.

Ministra per le Pari Opportunità e Famiglia, Elena Bonetti

“In Italia abbiamo un problema di partecipazione delle donne alla vita attiva e nella contribuzione della leadership politica. O si sceglie la parità di genere riconoscendola come elemento fondante per una forma istituzionale democratica o la tratteremo come una disuguaglianza da sanare e non con lo sguardo di chi riconosce che solo con la promozione del protagonismo femminile potremmo attivare processi di crescita per lo sviluppo del paese”.

Così la ministra Bonetti spiega che vanno inserite politiche salariali agevoli in grado di sostenere le carriere femminili defiscalizzandole. La defiscalizzazione non solo sarebbe un beneficio per l’azienda ma produrrebbe effetti positivi sul Pil con un incremento dell’occupazione in termini di quantità e qualità di lavoro femminile”. La fiscalità agevolata sarebbe un sollievo per l’impresa che percepirebbe la maternità non come un costo a suo carico. Altra cosa sono i servizi che occorre rivedere per creare un nuovo sistema sociale che vada verso la condivisione delle responsabilità educative, pensare ad infrastrutture innovative (asili nido, smart working, riorganizzazione dei tempi e spazi di comunità, nuovo welfare, maggiore qualità nell’educazione e formazione nei primi anni di vita dei figli). L’opportunità c’è e grazie ai 191miliardi di euro messi a disposizione dall’EU è possibile consegnare alle prossime generazioni un paese migliore con la consapevolezza che questi soldi sono un investimento per il loro futuro.

L’evento è stato organizzato dall’Istituto per la Competitività (I-Com) con l’Unione Cristiana Imprenditori e Dirigenti (UCID), le Donne Imprenditrici di Fipe, Le Contemporanee, Half of It – Donne per la salvezza, Regeneration Y-outh e l’Istituto di Ricerche sulla Popolazione e le Politiche Sociali. L’iniziativa è stata patrocinata dal Women 20, l’engagement group del G20 dedicato all’uguaglianza di genere.

Cristina Montagni

No Women No Panel e Politiche UE per la parità di genere

Nella sede del Parlamento Europeo a Roma il 23 marzo si è svolto il convegno Next Generation EU: le politiche per la parità di genere e l’iniziativa “No Women No Panel – Senza Donne non se ne parla”. La campagna lanciata dalla Commissaria europea Mariya Gabriel intende scardinare gli stereotipi che vedono le donne in diversi ambiti lavorativi, dibattiti, conferenze e commissioni, non equamente rappresentate.

Al webinar hanno aderito Elena Bonetti, Ministra per le Pari Opportunità e per la Famiglia, Evelyn Regner, Presidente della commissione per i Diritti delle Donne e l’Uguaglianza di Genere del Parlamento europeo, Mariya Gabriel, Commissaria europea per l’Innovazione e Paolo Gentiloni Commissario europeo all’Economia.

Il direttore del PE in Italia Carlo Corazza nell’introdurre il dibattito sottolinea che l’Europa è in prima linea sulla parità di genere, riconosce che c’è molto da fare e i numeri lo confermano. “Oggi ci sono oltre 640 milioni di donne occupate in meno a livello globale, con enormi differenze salariali e fragilità contrattuali dovuti a stereotipi culturali che non appartengono ai paesi in via di sviluppo ma risiedono in Occidente”. Inoltre, un sondaggio della Women Forum sui paesi G7 mostra che il 74% degli intervistati ritiene normale che la donna debba sacrificare la carriera per una piena vita familiare, mentre il 38% pensa ci sia differenza nell’apprendimento maschi/femmine, per cui le donne sarebbero meno adatte alle professioni scientifiche. Questa arretratezza culturale reca un danno all’intera società, e uno studio McKinsey dimostra che se vi fosse piena parità si potrebbero liberare già dal 2025 oltre 240 milioni posti di lavoro generando un PIL pari a quello del Giappone, Germania e Regno Unito.

Lavoro, benessere, equità sociale per la Ministra Elena Bonetti

A sinistra Simona Sala-Direttrice Rai Radio1 e Ministra Elena Bonetti

La ministra Elena Bonetti convinta della campagna “No Women No panel” sostiene sia fondamentale abbracciare una cultura che promuova la parità di genere, un atto di civiltà al quale il nostro paese è rimasto troppo indietro. “Le donne in Italia sono all’altezza per esercitare una leadership in ogni settore” e aggiunge “la parità non si concede ma si costruisce con un sistema politico, economico e lavorativo in cui la parità è scelta come elemento necessario per esercitare la democrazia”. “Con il Piano Next Generation EU l’Italia avrà a disposizione 191 miliardi di euro per incidere su tre pilastri primari: Sud, Giovani e Donne”. Il governo – guidato da Mario Draghi – ha come obiettivo la parità di genere riconosciuto come un investimento e non un costo; quindi investire nelle donne significa promuovere lavoro, benessere ed equità sociale. La ministra conferma che a breve verrà disposto un piano in cui saranno definite azioni per singoli interventi. “Dal lato del lavoro” commenta “siamo sotto la soglia del 48%, occorre puntare alla media europea, 20% in più di posti di lavoro, incidendo sui territori e sulle donne del Sud Italia”. “Per gli asili nido è necessario raggiungere il 50% di posti di lavoro, media francese (Italia 24% della media nazionale). Questo traguardo può essere ottenuto modificando la legge Family Act che avrà un effetto moltiplicatore sulle donne spesso costrette a seguire i figli nella cura e nelle attività educative”.

Gender mainstreaming vs una valutazione della parità di genere

Simona Sala, Elena Bonetti, Emma D’Aquino

Il modello Gender mainstreaming costituisce la strategia europea per raggiungere una pari opportunità tra uomini e donne. Su questo modello il presidente del Consiglio Draghi ha lanciato la prima strategia per la parità di genere, dove la filosofia – simile alla campagna “non women non panel” – è che la parità venga considerata uno strumento di produttività economico-sociale, cioè ogni azione verrà misurata attraverso uno strumento di valutazione per ottenere un indice sistemico. “Sul piano della transizione energetica” sottolinea Bonetti “si adotteranno criteri ad hoc per aumentare l’impatto della componente femminile in ogni settore e successivamente verificare quanto la misura incida sull’occupazione femminile nei settori produttivi. Il concetto è introdurre – sia nel pubblico che nel privato – un’indicizzazione che promuova e valuti la parità di genere”. Ogni azienda dovrà specificare in modo trasparente quanto le azioni messe in campo hanno incentivato la parità nella leadership. “Solo così” afferma la ministra “sarà possibile premiare le azioni positive adottate dall’azienda, viceversa penalizzare quelle che non si dotano di tali criteri. Per quanto riguarda il bonus baby-sitter Bonetti chiarisce che il paese deve sostenere un welfare nel quale il carico di cura genitoriale è visto come una responsabilità che il genitore esercita in nome di tutti e va accompagnato. Il governo ha trovato 300 milioni di euro per gli aiuti alle lavoratrici (partite IVA, libere professioniste) ma sta studiando un piano per incrementare le risorse a partire dall’assegno unico universale che incide in buona parte sulle spese educative della famiglia.

Programma Europeo InvestEU 2021-2027

Evelyn Regner, Presidente della Commissione per i Diritti delle Donne

Evelyn Regner conferma che il Piano Europeo InvestEU 2021-2027 stanzia ingenti risorse per sostenere l’occupazione femminile. “Le donne penalizzate dalla pandemia” commenta “con questo piano hanno la possibilità d’essere maggiormente occupate. Pregiudizi, retaggi culturali, ingiustizia fiscale, scarso accesso al credito, hanno fatto credere che le donne siano meno propense a fare impresa. Invece sono loro a dar vita a piccole e medie imprese investendo capitale proprio senza dimenticare che sono anche impegnate in lavori sociali”. Obiettivo della Commissione è eliminare le ingiustizie, promuovere l’equità sociale, garantire l’accesso nei posti chiave e far sì che le banche concedano maggiori crediti alle donne. “Focus del piano” conclude Regner è “incentivare i micro finanziamenti, dare spazio all’economia sociale, promuovere la parità e premiare le qualifiche professionali con l’istruzione”.

Mariya Gabriel, promotrice della campagna “No Women No Panel”

Mariya Gabriel, promotrice della campagna “No Women No Panel”

La Commissaria europea Gabriel sostiene che esistono donne di talento che possiedono un forte potenziale imprenditoriale a favore dell’economia verde. Il 41% sono scienziate, ingegneri, il 48% sono laureate e rappresentano il 33% dei ricercatori ed il 32% ricoprono alte cariche universitarie; insomma, un universo che ha bisogno di maggiore visibilità. La campagna “No Women No Panel” nata nel 2018 intende garantire che almeno una donna partecipi ad ogni panel istituzionale per sensibilizzare il pubblico all’uguaglianza di genere.

Paolo Gentiloni Commissario europeo all’Economia

Valutazione dell’impatto di genere, il punto del Commissario europeo Paolo Gentiloni

Con Next Generation EU la Commissione dovrà sorvegliare sull’attuazione delle regole affinché vengano ben allocate le risorse per misurare la valutazione dell’impatto di genere (VIG). Da un lato verificherà l’impatto sugli investimenti, dall’altra sorveglierà affinché ogni paese rispetti le linee dettate dal Piano europeo. In ordine alla parità salariale – principio sancito dai Trattati di Roma nel 1954 ma rimasto sulla carta – Gentiloni specifica che il divario in Europa si attesta al 14% ma triplica sulle pensioni (33%).

Simona Sala, Paolo Gentiloni, Elena Bonetti, Emma D’Aquino

“Di recente” spiega “la Commissione Europea ha firmato la direttiva che obbliga le imprese a rendere trasparenti gli stipendi tra uomini e donne. Questo strumento di vigilanza sarà uno stimolo per le aziende e per le organizzazioni sindacali che avranno il compito di far rispettare la direttiva all’interno delle strutture imprenditoriali”. “Infine”, conclude Gentiloni “il Recovery plan sarà un’occasione per accelerare la parità di genere e Next Generation EU va proprio in questa direzione e aggiunge che la prima tranche dei fondi europei (circa 20 miliardi) potrebbe arrivare prima della pausa estiva.

Cristina Montagni