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Emergenza conciliazione per 3 milioni di mamme. L’affanno della fase 2

Più del 30% delle occupate lavoratrici con almeno un figlio piccolo (meno di 15 anni) avranno difficoltà a tornare al lavoro. Questa è la preoccupante fotografia che emerge per 3 milioni di mamme italiane scattata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

L’opera di Bansky contro il Covid-19Mamma al tempo del Covid -19

In un momento in cui la fase di rientro al lavoro si avvia verso il completamento, si acuiscono i disagi connessi alla doppia gestione “lavoro e famiglia”. Tre milioni di donne con almeno un figlio (con meno di 15 anni), il 30% delle occupate totali (9 mln 872 mila), che rappresentano il segmento più debole nei mesi futuri, sarà fortemente penalizzato dall’emergenza Covid-19.

Semplicemente tra turnazioni degli studenti, alternanza casa-scuola e formazione a distanza, le mamme italiane dovranno gestire una quotidianità estremamente complessa. Molte di loro potranno trovarsi di fronte al duplice dilemma se continuare a lavorare oppure no. Questo scenario emerge nel nuovo report presentato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Mamme e lavoro al tempo dell’emergenza Covid-19”. Dallo studio infatti emerge che in questi due mesi di sospensioni e lockdown, le donne con figli hanno lavorato molto di più dei papà. Un fattore che si collega al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi.

Alcuni risultati del report

Infografia Consulenti del Lavoro

 

Su 100 occupate con un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato senza interruzioni (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma ciò non è affatto scontato perché potrebbero non riuscire più a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari. Lo smart working – vero boom lavorativo in questo periodo straordinario (mia intervista su Telelavoro al Prof Domenico De Masi) – potrebbe essere di aiuto, ma qui emerge un paradosso. Le figure professionali che hanno più accesso al lavoro agile sono quelle più qualificate e più retribuite, cioè coloro che potrebbero permettersi supporti e aiuti. Mentre quelle meno qualificate sarebbero costrette a recarsi in sede per lavorare e parallelamente accudire in prima persona i figli con meno di 15 anni: parliamo di 1mln 426 mila lavoratrici (il 49% delle mamme lavoratrici), di queste 710 mila percepiscono uno stipendio che non arriva a 1.000 euro al mese. Tutti gli interventi finalizzati a sostenere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle mamme lavoratrici, bonus baby-sitting o congedi parentali straordinari, possono essere uno strumento utile in una prima fase d’emergenza, ma risulta difficile da strutturare nel lungo periodo, soprattutto in termini di costi. Alla fine della fase 1, a fronte di una richiesta ampia di congedi straordinari (al 28 aprile risultavano erogate 242 mila prestazioni secondo l’ultima rilevazione Inps) le domande di bonus baby-sitting sono state contenute (pari a 94 mila), anche a causa delle difficoltà di reperire in tempi brevi una persona adatta ad accudire i figli.

“È utile prorogare gli strumenti di sostegno emergenziali già previsti per le famiglie” ha detto Rosario De Luca, presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “ma al contempo bisogna pensare ad interventi strutturali per rafforzare i servizi di assistenza per la cura dei figli. Solo così riusciremo a superare il gap italiano delle donne a lavoro che rischia di lasciare a casa molte lavoratrici mamme”. “A causa dell’emergenza sanitaria, ha concluso il presidente della fondazione “la conciliazione è fondamentale per permettere la piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e in tutti i settori produttivi”. 

Mamme e lavoro al tempo del Covid

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni

Diritti della persona contro le discriminazioni. Siglato accordo Alleanza delle Cooperative e Sindacati

Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale).

Il 30 gennaio è stato siglato un accordo tra cooperative (Confcooperative, Legacoop e Agci) e sindacati (Cgil, Cisl e Uil) per favorire all’interno del sistema cooperativo lo sviluppo di una cultura organizzativa contraria ad ogni forma di discriminazione, molestia e violenza di genere nei luoghi di lavoro. Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). I temi sulla cooperazione, mondo sindacale, rappresentanza, appalti, contratti e crescita economica sono stati affrontati da Maurizio Gardini, presidente di Confcooperative, da Giovanni Schiavone, copresidente dell’Alleanza e Mauro Lusetti, presidente dell’Alleanza e Legacoop. Alla tavola rotonda sono intervenuti i sindacati con Maurizio Landini, segretario generale Cgil, Annamaria Furlan, segretario generale Cisl e Carmelo Barbagallo, segretario generale della Uil. Per le istituzioni erano presenti il ministro alle infrastrutture e trasporti, Paola De Micheli e Stefano Buffagni, viceministro al ministero dello sviluppo economico.  

Lavori e prospettive dell’Alleanza delle Cooperative

“Il lavoro rappresenta uno strumento di riscatto, dignità e identità della persona. In un quadro dove perdura una diffusa precarietà per retribuzioni insufficienti e violazioni dei diritti di chi lavora per la mancata applicazione dei contratti collettivi, le cooperative svolgono un ruolo di coesione nel Paese” ha dichiarato Schiavone. “Le cooperative che aderiscono all’Alleanza” ha spiegato “sono 39 mila e 500, oltre 13 milioni di soci e 1 milione di persone occupate, con un fatturato di 140 miliardi di euro (8% del Pil della produzione nazionale)”. “Questi dati” ha aggiunto “testimoniano un’esperienza che produce un forte impatto sociale sul piano della parità di genere (58% degli occupati sono donne), dell’inclusione sociale (15% degli occupati sono immigrati) e dell’inclusione per i 70 mila occupati svantaggiati sul lavoro. Valori che dimostrano quanto l’Alleanza e il volontariato siano partecipi ai bisogni delle persone più deboli offrendo servizi in grado di sopperire all’assenza dello Stato”.

Il “buon lavoro” in cooperativa

Mauro Lusetti ha centrato l’intervento sul buon lavoro e sull’instabilità del nostro Paese, spiegando che emerge una buona vitalità dei corpi intermedi che negli anni hanno ripensato sé stessi riaprendo i temi della sostenibilità economica con le istituzioni. “Un banco di prova” ha commentato “è stata l’approvazione della legge di bilancio per affrontare i nodi della riforma fiscale e dei workers buy out (recupero delle aziende in crisi da parte dei dipendenti d’impresa). Quindi buon lavoro significa offrire la sicurezza di salari adeguati, attenzione ai lavori emergenti e alle esigenze dei più giovani”. “Le cooperative” ha aggiunto “contrastano con forza una politica fiscale che incentivi in maniera impropria le partite IVA perché spesso dietro a questo strumento si cela lo sfruttamento del lavoro”. “Con i sindacati” ha spiegato “siamo in sintonia per cercare di ridare valore al lavoro sul terreno dei rinnovi contrattuali e sul tema dei diritti della persona a partire dalla qualità del lavoro”.

Il lavoro e la persona: elementi fondanti della struttura sociale di un paese

La Furlan parte dall’accordo siglato e aggiunge che occorre pensare al luogo di lavoro come un modello sociale di rispetto della persona. “Lavoro, persona e cooperazione” ha commentato “sono fattori che hanno valenza costituzionale, significa che l’Italia fonda su questi pilastri il proprio modello di democrazia e di comunità. Il sistema è entrato in crisi quando è entrato in crisi il valore del lavoro visto come elemento unificante di responsabilità, realizzazione e rispetto della dignità della persona. Aver sostituito l’economia finanziaria all’economia reale – quella fondata sul lavoro – ha disperso i concetti costitutivi di un Paese”. Le parti sociali per Annamaria Furlan devono porsi come “sentinelle” per tutelare la democrazia partecipativa e rimettere in moto un processo culturale, prima che organizzativo. “Da tempo” ha sottolineato “il termine cittadino è stato sostituito con il termine consumatore. I consumi devono rimanere un dato a sé, non essere lo specchio di come vivono le persone (giovani, famiglie, pensionati, disoccupati). Occorre fare un salto di qualità, e l’Alleanza può sostenere nel rapporto fra le parti sociali, la centralità dei valori costituzionali: lavoro, persona e cooperazione come modello non solo d’impresa, ma esempio di come si vive in una comunità”. “Si tratta di promuovere la crescita, il buon lavoro” ha aggiunto “e partendo dal lavoro povero affrontare i contratti pirata, insistendo sulla buona contrattazione”. Ha poi ribadito la necessità di una legge che fissi una paga oraria – il lavoro povero e discontinuo coincide spesso con il part-time involontario (5 o 10 ore la settimana) – riflettere quanto la contrattazione di secondo livello può rispondere ai bisogni del lavoratore tenendo al centro la dignità della persona. Ha suggerito l’urgenza di avviare azioni di discontinuità rispetto al passato. Affrontare ad esempio il lavoro qualificato di tanti giovani costretti ad emigrare alla ricerca di una occupazione, rivedere il sistema previdenziale (pensione di garanzia giovani, riconoscimento sociale della maternità e pericolosità dei lavori), considerare un fisco amico del lavoro, rimodulare l’IVA che pesa sul carrello della spesa degli italiani, combattere l’evasione fiscale, sbloccare le infrastrutture che danno lavoro a 500 mila persone e assumere 370 mila precari nella pubblica amministrazione. Infine, il Governo dovrebbe studiare una “fiscalità di vantaggio”, che rafforzi la volontà dei lavoratori di essere azionisti della propria impresa.  

Landini ha spiegato che l’Italia è difronte ad un cambiamento tecnologico sui sistemi di produzione che esigono una trasformazione culturale partendo dalla differenza di genere, quindi bisogni diversi nella contrattazione. La debolezza dell’Italia ha aggiunto nasce dal blocco degli investimenti pubblici, da una mancanza di strategie a partire da una riforma del sistema fiscale, senza dimenticare che appalti al massimo ribasso, sub appalti, finte cooperative e contratti pirata si sono eccessivamente allargati. Ha spiegato che questo è l’anno del rinnovo dei contratti pubblici e privati che interessano 12 milioni di lavoratori, e i sindacati hanno chiesto al governo di sperimentare un sistema di tassazione diversa per aumentare gli stipendi dei lavoratori. Per quanto riguarda la riforma delle pensioni, il segretario della Cgil ha riferito che tra i punti in discussione al Governo c’è la questione della pensione di garanzia giovani per riaffermare la centralità di un lavoro con diritti. Infine, per eliminare i contratti pirata, ha spiegato sarà fondamentale riaffermare con forza di legge “erga omnes”, i contratti collettivi di lavoro.

Politiche per la crescita, infrastrutture, appalti

Paola de Micheli, affronta il problema degli appalti affermando che “prima di parlare di fondi bloccati è necessario sottolineare la necessità della certezza delle regole e mettere mano al regolamento unico sugli appalti. C’è poi il tema della congruità dello sblocca cantieri per migliorare le condizioni di lavoro e contrattuali. I fondi ci sono, ma spesso vengono bloccati per scelte politiche”. Il viceministro allo sviluppo economico Buffagni ha sostenuto che le gare al ribasso hanno causato una serie di buchi che occorre appianare facendo in modo che chi vince la gara di appalto porti a termine l’opera. “E per questo” ha concluso Buffagni “è necessario creare un cuscinetto di reddito che salvaguardi la filiera per favorire la nascita di nuovi workers buy out”.

Cristina Montagni

DONNE E MEDIA: LA SOTTILE LINEA ROSSA DELLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE

Per 15 milioni di italiani le donne sono poco valorizzate nel mondo dell’informazione ma soprattutto si rinnova un’inadeguata discriminazione nelle pari opportunità. In sintesi, questa è l’istantanea che emerge dal sondaggio effettuato dall’Agenzia Dire a Tecnè su “Donne e media: la sottile linea rossa della discriminazione di genere”, condotta su un campione di 2 mila italiani tra i 18 anni in su, suddiviso per genere, età, area geografica e titolo di studio.

tecné

La ricerca realizzata tra il 28 novembre e il 2 dicembre 2019, sostenuta dalla vicepresidente del Senato Anna Rossomando e dall’onorevole Sandra Zampa, è stata presentata il 5 dicembre al Senato in occasione dell’evento dedicato al primo anno di DireDonne, canale dell’Agenzia Dire dedicato al pensiero di genere e alle pari opportunità, da Laura Cannavò, NewsMediaset; Marina Cosi, GIULIA; Gianni Riotta, La Stampa; Simona Sala, Tg1 Rai e Ilaria Sotis, Gr-Radio1 Rai e dal direttore dell’agenzia Dire, Nico Perrone.

Cura della casa e dei figli

Dal sondaggio Tecnè emerge che le donne lavorano di più degli uomini sia dal lato professionale che in rapporto al tempo dedicato alla cura della casa e dei figli. Per l’81,9% degli intervistati è la madre ad assolvere alla funzione di cura del nucleo familiare (contro il 6,8% del padre). L’impegno femminile tendenzialmente cresce all’aumentare dell’età, da un 73,3% delle 18-34enni passa al 90,6% delle ultrasessantacinquenni. Il divario distributivo viene confermato soprattutto sulla base della ripartizione del tempo dedicato al lavoro familiare nelle coppie con figli ed entrambi i genitori occupati full time. Dal campione emerge che il 65% delle donne (un intervistato su cinque) dedica in media 6 ore e 15 minuti al giorno nella cura familiare. In conclusione, il 19,2% degli intervistati uomini pensa che le donne dovrebbero dedicarsi alla casa e prendersi cura della famiglia. Questa convinzione oltre ad essere condivisa al Nord per il 20%, al Centro con il 17% e nel mezzogiorno con il 20%, cresce all’aumentare dell’età (28,5% degli ultrasessantacinquenni) ma diminuisce rispetto a chi possiede titoli di studio più elevati (8,6%). 

Il mondo del lavoro a parità di ruolo

Da un punto di vista di gender gap, il 54,6% delle donne, a parità di ruolo lavorativo, sostiene di percepire una retribuzione più bassa degli uomini (23,5%). Mentre sono gli uomini a dichiarare nel 69,9% dei casi di guadagnare più o meno come le colleghe donne. Il divario retributivo si fa “sentire” rispetto ai titoli di studio posseduti. Dal campione emerge che le professioniste laureate arrivano a percepire uno stipendio il 34% più basso rispetto ai maschi, mentre il 56% degli intervistati dichiara che la retribuzione è pressappoco identica a quella dei colleghi uomini.

Donne, Media e politica

Alla domanda se le donne siano coinvolte nei dibattiti in Tv o sui giornali che riguardano temi politici ed economici, nel complesso il 65,9% del campione ritiene che siano abbastanza rappresentate. Se analizziamo però i dati per genere vediamo che sono gli uomini con il 71,4% delle risposte a pensare che siano ben rappresentate, mentre questa quota perde oltre 10 punti se le risposte arrivano dal mondo femminile (60,9%). All’item se viene offerto uguale spazio e ruolo degli uomini nei dibattiti televisivi, il 76% del campione maschile risponde di avere pari opportunità contro il 53% dell’universo femminile. Quanto alla valorizzazione del lavoro svolto dalle donne nel settore dell’informazione, la popolazione maschile ritiene che giornaliste, conduttrici e professioniste dell’informazione ricoprano gli stessi ruoli dei colleghi e non vengano valorizzate solo per il 15,8% dei casi contro il 46,4% della componente femminile. Il 51,8% degli italiani ritiene infatti che non cambierebbe molto se le donne ricoprissero ruoli di rilievo nel settore dell’informazione. Quanto alla capacità di interpretare i fatti reali, nel complesso il 68% degli intervistati crede che le donne abbiano maggiore capacità di pensare e leggere la realtà rispetto agli uomini. A pensarla così sono le donne con il 75,7% delle risposte, rispetto al 59,6% degli uomini. Infine, il 69,4% del campione maschile ritiene che le donne non siano penalizzate se impegnate in politica, addirittura 4 italiani su 10 crede che molte cose andrebbero meglio se ci fossero più donne nei ruoli apicali della politica.

Il sottosegretario all’editoria Andrea Martella, commentando i dati del sondaggio Tecné ha spiegato che “c’è ancora molto da fare perché le donne abbiano ruoli importanti nel mondo dell’informazione e che oltre alle quote è necessaria una svolta culturale così che i 40 anni previsti per superare il gap di genere possano diventare meno”. Per Anna Rossomando è necessario dare più voce alle donne e spiega che “il ruolo femminile non viene valorizzato o riconosciuto perché non è rappresentato. Questa battaglia deve esser fatta attraverso l’informazione perché sono valori che non riguardano solo l’universo femminile, ma l’intera democrazia”. “Il progetto DireDonne” ha concluso Sandra Zampa “è nato per valorizzare le competenze femminili e usare queste specificità può significare provare a cambiare le cose che non vanno”.

Cristina Montagni

Gender diversity e leadership nell’era digitale

Di gender diversity e leadership se ne parla spesso per studiare i comportamenti legati al mondo del lavoro femminile e capire quanto le discriminazioni di genere incidono sul tessuto economico e sociale di un paese. Competenze e formazione rivestono un ruolo centrale, da qui la necessità di guidare le donne nei percorsi di carriera affinché le opportunità dell’innovazione tecnologica siano equamente distribuite tra i generi e definire un contesto favorevole che le accompagni nell’era digitale.

Un ruolo determinante è svolto dai corpi intermedi che hanno il compito di aiutare le imprese italiane e favorire i processi d’innovazione nei settori del commercio e dei servizi. Di questi temi si è parlato a fine ottobre nell’indagine “Gender diversity e leadership ai tempi della digitalizzazione” presentata in anteprima a Roma dall’Istituto di formazione Quadrifor che ha analizzato i trend delle donne che lavorano nella digital trasformation. Per “mappare” l’identikit della donna manager, l’istituto ha rilevato le necessità di riorganizzare il lavoro nei processi aziendali, le aspettative delle manager nei confronti dell’aggiornamento professionale, le competenze che servono per incidere sull’attività delle imprese insieme agli aspetti legati al mondo della conciliazione vita-lavoro e le difficoltà di emergere a parità di titoli di studio. I dati integrati con le rilevazioni Istat, Eurostat e World Bank, si basano su un panel di 67mila quadri e 14mila imprese relative alle partecipazioni delle middle manager del terziario e ai corsi di formazione Quadrifor. I risultati presentati dalla presidente e dal direttore dell’istituto, Rosetta Raso e Roberto Savini Zangrandi, sono stati analizzati da Pierluigi Richini, responsabile della formazione a cui si sono aggiunte le osservazioni di professioniste del mondo accademico, media e azienda, per sottolineare il valore delle donne in posizioni apicali, alla luce del cambiamento del mondo del lavoro provocato dalla digitalizzazione dell’economia.

Più istruite e più formate – identikit delle donne manager

Nel 2018 le donne manager tra i 36 e i 45 anni erano più giovani degli uomini del 35% rispetto al 30% della media maschile, ma la prospettiva cambia tra i 55 anni ed oltre, dove la controparte maschile tocca la quota del 25% rispetto al 18% della popolazione femminile. Se si confrontano i dati rispetto ai percorsi di formazione per genere nei paesi UE, le italiane tra i 25-64 anni risultano più scolarizzate degli uomini (9% contro il 7%), ad eccezione delle tedesche e greche che raggiungono pari livelli fra uomini e donne, 8% e 4%. Tassi elevati d’istruzione si riscontrano se si osserva la distribuzione per titoli di studio. Infatti, il 59% delle italiane possiede una laurea o un master rispetto al 51% dei colleghi maschi. Nonostante siano più istruite continuano ad incontrare maggiori difficoltà degli uomini nell’accesso al mondo del lavoro.

Distribuzione geografica e principali settori d’impiego

La ripartizione geografica non rileva ampie differenze fra donne e uomini quadro, ad eccezione del 3% di donne in Lombardia e un 4% di uomini nel nord est dell’Italia. In generale si conferma una forte presenza femminile nelle aziende del terziario del nord ovest (64% in Lombardia) ma una scarsa concentrazione di manager nel sud e isole rispetto alle altre aree del territorio nazionale. Per quanto riguarda i principali settori d’impiego, una quota rilevante di donne il 14%, è inquadrata nelle risorse umane (servizi alle imprese, amministrazione, formazione e relazioni sindacali) rispetto al 6% degli uomini, il 28% è addetta alle funzioni di finanza e controllo di gestione d’impresa contro il 18% dei colleghi uomini ed il 24% è addetta alla comunicazione e marketing rispetto al 15% della componente maschile. In sintesi, 7 donne manager su 10, circa il 71%, hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori che operano in sede e/o in remoto mentre la quota dei colleghi uomini è di poco superiore, circa il 74%.

Percezione della soddisfazione delle donne vs uomini

Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne danno maggiore rilevanza ai fattori qualitativi del proprio ruolo, mentre gli uomini pongono più attenzione al riconoscimento del loro impegno e alla capacità competitiva. Non è un caso che sulle percezioni di ruolo maschile/femminile, il 37% delle donne (27% uomini) ritiene motivazionale la possibilità di utilizzare conoscenze e competenze di natura interdisciplinare/trasversale e la possibilità di apprendere cose nuove (36% e 33%) siano fattori irrinunciabili rispetto alla controparte maschile (29% e 31%). Gli uomini sono più legati al riconoscimento della loro capacità competitiva come opportunità di avanzamento di carriera (10% vs 7%), al riconoscimento legato al raggiungimento degli obiettivi (16% vs 13%), avere una buona retribuzione (20% vs 14%), una maggiore flessibilità sul lavoro (21% vs 17%) e ottenere una posizione influente all’interno dell’organizzazione aziendale (8% contro 7%). In buona sostanza dalla ricerca emerge che le donne tendono a considerare aspetti legati alla possibilità di carriera un’accezione negativa a causa del diffuso senso di sfiducia verso le opportunità di avanzamento offerte dalle aziende e dal mercato del lavoro in generale.

 

Competenze professionali di genere

Per quanto riguarda le competenze professionali, gli uomini riscontrano un atteggiamento positivo da parte dell’azienda rispetto ai corsi frequentati durante l’orario di lavoro (59% rispetto al 54% delle intervistate) e che il 31% delle donne percepisce forti differenze rispetto agli uomini nelle opportunità di accesso alla formazione offerte dall’azienda. Oltre la metà di esse (53%) lo riconduce ad una cultura aziendale discriminatoria che favorisce la crescita professionale degli uomini e la difficoltà per le donne di conciliare i tempi di formazione con i tempi di vita personale e familiare. Questo atteggiamento culturale genera una situazione oggettiva di svantaggio per le donne che dichiarano per il 22% d’incontrare pesanti resistenze nel concordare obiettivi e contenuti della formazione con i propri superiori, da qui la necessità di realizzare attività formative fuori sede o al di fuori dell’orario di lavoro imposto dalle aziende.

Preferenze e atteggiamenti delle manager verso la digital trasformation

In base alla ricerca le donne sono più orientate al miglioramento della consapevolezza di sé e dei propri punti di forza (40% rispetto al 36% degli uomini), mentre la componente maschile predilige i temi dell’innovazione (34% sul 28% della popolazione femminile). Le manager scelgono i campi del marketing-commerciale (12% contro 8% degli uomini) e strategie degli scenari (17% su 15% dei colleghi maschi). Rispetto alle attività della digital trasformation, le donne sono propense all’utilizzo di tecniche legate all’analisi dei dati per prendere decisioni (29% su 21% degli uomini), alla valorizzazione dei talenti dei nativi digitali, mentre gli uomini sono orientati alle innovazioni della digitalizzazione (27% uomini su 23% donne), all’acquisizione di strumenti per la gestione di team virtuali (16% uomini su 13% donne) e alla promozione della cultura della digital economy (9% contro il 6% della controparte femminile). Il report quindi mette in luce un sostanziale ripiegamento sui temi centrali della digital trasformation che confina le speranze delle manager in un ambito lavorativo poco ambizioso, che scoraggia le culture organizzative inclusive, aperte e plurali senza valorizzare le attività della formazione continua che dovrebbero costituire gli standard minimi di competenze di genere.

Pareri delle professioniste del mondo accademico, dei media e delle aziende

Tiziana Catarci, direttrice del dipartimento di ingegneria informatica della “Sapienza” università di Roma, ha sottolineato che il mondo del lavoro va verso l’ICT che in Italia pesa solo per il 14-15%, mentre in Europa incide per il 20-25%. “Nonostante molte ragazze scelgano percorsi di studio scientifici” ha detto “è un dato che la maggior parte degli stereotipi vengano proprio dalle famiglie, società e media senza contare che in Italia il contesto storico-culturale le spinge verso le discipline umanistiche”. Chiara Lupi, direttrice editoriale edizioni Este, ha sottolineato che là dove le competenze scientifiche ci sono, il circolo vizioso di un’offerta retributiva non è al passo con gli altri paesi, da qui le “teste” migliori tendono ad emigrare. Esistono eccezioni, in cui aziende virtuose creano al loro interno Academy dove formare i propri dipendenti o avviare cooperazioni con istituti tecnici, dimostrando di lavorare con responsabilità sociale sul territorio in cui operano. Manuela Vacca Maggiolini, HR Director AbbVie Italia, ha spiegato che per le multinazionali mettere in atto le buone pratiche sulla gender diversity è più semplice perché l’attenzione a questi temi è sentita dai vertici della produzione.

Cristina Montagni

 

PREMIO IDEA INNOVATIVA. La nuova imprenditorialità al femminile

bando camera di commercio

Dal 16 settembre fino al 31 ottobre 2019 sarà possibile presentare domanda di partecipazione alla 7° edizione del “Premio Idea innovativa, la nuova imprenditorialità al femminile” rivolto alle micro, piccole e medie imprese femminili operanti a Roma e Provincia. Il bando promosso dalla Camera di Commercio di Roma concede un contributo a fondo perduto per supportare economicamente le migliori idee per sviluppare soluzioni o percorsi innovativi per lo svolgimento dell’attività d’impresa, per costituire buone prassi nell’ambito della creazione d’impresa e dello start-up, per sostenere progetti imprenditoriali volti allo sviluppo del tessuto sociale del territorio o alla rigenerazione urbana e sociale delle città.

Le somme a bando ammontano a € 25.000,00. Il Premio prevede, per ciascuna impresa vincitrice, un contributo a fondo perduto pari al 50% delle spese riconosciute ammissibili e fino ad un importo massimo di euro 5.000,00.

Contenuto del bando

Soggetti beneficiari

Possono partecipare al premio le micro, piccole e medie imprese di Roma e provincia che, al momento di presentazione della domanda:

a) abbiano sede legale e/o unità operativa iscritta presso il Registro delle Imprese della Camera;

b) siano attive e in regola con il pagamento del diritto annuale;

c) non si trovino in stato di fallimento, di liquidazione, di amministrazione controllata, di concordato preventivo;

d) non abbiano riportato protesti;

e) presentino il carattere di impresa individuale o collettiva “femminile”;

ossia nello specifico:

– se imprese individuali, abbiano titolare donna;

– se società di persone o società cooperative, il numero delle donne socie rappresenti almeno il 60% della compagine sociale;

– se società di capitali, le donne socie detengano almeno i due terzi delle quote di capitale e costituiscano almeno i due terzi del totale dei componenti dell’organo amministrativo.

Spese ammesse

Sono ammissibili le seguenti categorie di spesa:

1) impianti generali e spese di ristrutturazione dei locali destinati allo svolgimento dell’attività;

2) macchinari e attrezzature (compreso hardware) e beni strumentali direttamente pertinenti alla realizzazione del progetto;

3) spese per materiali di prova, realizzazione di prototipi e collaudi finali;

4) registrazione di brevetti internazionali;

5) infrastrutture di rete e collegamenti (incluse delle spese di software e hardware), consulenze ed altri servizi tecnologici e manageriali, nella misura massima del 20% del costo totale del progetto;

6) costo del personale dipendente dedicato in via esclusiva all’elaborazione e allo sviluppo del progetto innovativo, nella misura massima del 20% del costo totale dello stesso;

7) azioni di marketing e comunicazione relative al progetto, nella misura massima del 10% del costo totale del progetto. Tutte le spese vengono considerate al netto di IVA e di altre imposte e tasse.

Presentazione della domanda

La domanda di partecipazione deve essere presentata a partire dal 16 settembre 2019 e fino al 31 ottobre 2019 a mezzo PEC.

Alla domanda deve essere allegata:

  • un breve profilo dell’impresa e descrizione dell’attività svolta;
  • l’illustrazione del progetto innovativo corredata dal piano finanziario;
  • fotocopia del documento d’identità in corso di validità.

Valutazione dei progetti e graduatoria

Ciascun progetto viene esaminato e valutato secondo alcuni parametri (innovatività e originalità del progetto; completezza e coerenza complessiva del progetto; impatto e sostenibilità del progetto).

Leggi il Bando

Per richiedere la consulenza compila il form online

Cristina Montagni

 

Miss Chef® Expo Universale 2019

Miss Chef® 2019L’8 giugno a Roma si è svolta a Cinecittà World, l’ottava edizione del tour italiano e internazionale del premio Miss Chef® 2019, realizzato nell’ambito dell’Expo Universale 2019 in collaborazione con l’associazione World Intercultural Institute e Unicef Italia.

La competizione internazionale, sostenuta dall’ambasciata della Repubblica Dominicana in Italia, ha riunito le migliori chef donne italiane ed estere che con maestria si sono confrontate sui menù della tradizione culinaria nostrana valorizzando le eccellenze “Made in Italy” apprezzate nel mondo. I risultati finali del Premio Miss Chef 2019 verranno presentati ad agosto a Matera, con un convegno tematico e uno show-cooking con degustazione nell’ambito del festival Malta meets Matera-Matera meets Malta. A valutare le migliori 4 ricette della tradizione culinaria italiana, indiana, libica e domenicana, sono state due giurie: una tecnica e l’altra istituzionale composta da esperti in campo eno-gastronomico, chef professionisti, attori, registi e rappresentanti del mondo istituzionale e socio-culturale di rilievo internazionale, nazionale e locale. A presiedere la giuria tecnica il famoso attore e chef Andy Luotto che ha definito la competizione “un ottimo connubio di bellezza e bontà che unisce intelligentemente il valore antico del cibo e delle donne”. L’ideatrice Mariangela Petruzzelli, direttrice artistica e producer del format, ha precisato “che il premio non è solo una gara, ma la prima competizione in “rosa” dall’alto valore sociale e culturale che vuole esaltare il lavoro delle donne a livello internazionale anche contro le violenze di genere e l’emarginazione”. Un contenitore multiculturale che oltre a valorizzare l’alta cucina italiana sfruttando i prodotti tipici di ciascun territorio, ha incontrato diverse realtà̀ sociali, economiche e artigianali del comparto agro industriale italiano. Un premio quindi che onora l’intraprendenza delle donne chef, con ricette, tradizioni, diversità̀ e innovazione contribuendo a promuovere i prodotti di eccellenza della buona tavola e della dieta mediterranea. La manifestazione internazionale oltre alla tappa romana, toccherà la Campania, Matera-Capitale Europea della Cultura 2019 in agosto, Umbria, Calabria e Piemonte per arrivare a New York e Malta il prossimo autunno. Nella tappa maltese e materana verrà coinvolta anche la vincitrice del titolo Miss Chef® Expo Universale 2019.

Miss Chef® 2019

Le vincitrici Miss Chef® 2019 

Ad essere incoronata con la fascia e il cappello di Miss Chef® Expo Universale 2019, la chef Janet Bautista Gomez della Repubblica Dominicana che vive a Salerno ed è presidente dell’associazione culturale Italo-dominicano “Paifa”. Janet ha vinto il cappello con un primo piatto tradizionale dominicano: “Moro de guandule con coco” a base di riso, latte di cocco, carne di maiale, uovo, cipolla e platano fritto. Seconda classificata la chef italiana Elena Ciotta in rappresentanza del ristorante Baaria di Roma che ha concorso con un primo piatto a base di pesce e tagliatelle con gallinella all’acqua pazza. 

A pari merito terza e quarta in classifica, Mariem Alghezawi della comunità Libia-Italia, ha preparato un cous cous alle patate e Bianca Dilru dello Sri-Lanka con un fritto misto alle spezie sostituendo la partecipante indiana Nandita Singh che ha abbandonato la competizione.     

Cristina Montagni

Intervista alla pianista neoclassica Antonija Pacek dal pubblico multigenerazionale e multiculturale

Antonija Pacek, compositrice e pianista neoclassica di origine croata ora residente a Vienna, il 24 febbraio ha presentato in anteprima italiana all’Auditorium Parco della Musica il suo terzo album “Il Mare” uscito il 7 dicembre 2018.

Antonija Pacek

L’artista laureata a Cambridge in psicologia che ha insegnato a Vienna per 22 anni, ha spiegato che nel comporre le sue melodie è come se si immergesse in un’altra dimensione. I brani della Pacek sono infatti ispirati alle emozioni della vita, tratteggiano una personalità minimalista e raccontano le sfide della vita da superare con determinazione, le delusioni, l’amicizia, il perdono, il senso di fede e la fiducia nelle proprie azioni. Il concerto-evento che ha ottenuto il patrocinio dell’Ambasciata della Repubblica di Croazia e del Forum austriaco di cultura, riflette atmosfere romantiche, raccontano in musica le bellezze del suo paese che l’artista aveva già espresso nei suoi precedenti lavori, “Soul Colours” e “Life Stories”. In quest’ultima opera “Il Mare” composta da tredici brani originali si scorgono perlopiù elementi che richiamano la natura, i boschi e l’acqua influenzando tutti i suoi pezzi musicali. Nella tournée 2019 l’artista internazionale oltre all’Italia toccherà l’Austria, la Croazia e gli Emirati Arabi.

Ecco cosa mi ha raccontato durante il nostro incontro

Intervista a Antonija Pacek

Quando inizia a coltivare la passione per la musica e cosa l’ha spinta a continuare in questa direzione?

Antonija Pacek AuditoriumSono rimasta affascinata dal pianoforte che ho sentito la prima volta nella scuola materna. A sei anni mi sono iscritta ad una scuola di musica per imparare a suonare questo strumento e ricordo che mia madre fece grandi sacrifici per comprare un pianoforte. La prima canzone “Tamed Courage” l’ho composta ad 11 anni e fu pubblicata nel mio primo album. Quando decisi di interrompere la scuola di musica, suonai in una band locale con la quale scrissi diversi brani insieme al chitarrista della band. Nel mio paese natale allo scoppio della guerra, fui costretta a trasferirmi a Vienna e per molto tempo non potei permettermi di comprare un pianoforte. Quando mi trasferii a Cambridge per studiare, nel campus c’era un pianoforte a coda ma era chiuso in una stanza e per suonare dovevo chiedere il permesso. Alla fine degli anni ’90, mio marito mi regalò un pianoforte e da quel momento non ho più smesso di suonare e capii che solo con la musica potevo esprimere le mie capacità incoraggiata soprattutto dalla famiglia e dagli amici. Nel 2009 ho pubblicato il mio primo demo che fu distribuito e venduto tramite CD Baby, da quel momento la mia musica iniziò ad essere trasmessa su Whispering Radio negli Stati Uniti.

Nel suo ultimo lavoro “Il Mare” trapelano molte emozioni. Da dove parte questa energia creativa che la rende così profonda e meditativa?

Questa è un’ottima domanda. La musica che compongo proviene dal profondo della mia anima, specialmente quando vedo qualcosa di ingiusto intorno a me. Attraverso la musica racconto con onestà storie ed emozioni ed è questo sentimento a rendere le mie composizioni profonde, meditative e poetiche. Le persone ascoltando la mia musica colgono sentimenti veri e reali.

Qual è il messaggio che vuole lanciare allo spettatore ascoltando i suoi brani in “Life Stories”?

Ancora una volta narro storie di vita reale attraverso la musica. Le storie di questo album sono ispirate alla mia famiglia. “Sorrow”, “Lost”, “Reaching Sky”, “Your Love’s Here” sono dedicate alla perdita di mia madre mentre “Soft Place” a mio padre e “We Were Meant to Meet”, “Loving You”, “You Are My Whole World” e “Ecstasy” sono ispirate all’amore per mio marito. “Strong” è invece una canzone che rappresenta un momento di rottura perché mi ha consentito di abbandonare il passato per concentrarmi sul mio benessere e sulla mia famiglia. Infine “Little Lea” e “For Alina” sono dedicate alle mie due giovani figlie. In questo modo sono riuscita ad esprimere con onestà la mia vita e tutto quello che mi circonda.

La sua musica è definita colta perché si rifà al periodo neoclassico. Pensa che questo stile si accosti alla sua personalità e perché?

Sono una persona ottimista e positiva per la maggior parte del tempo e cerco sempre qualcosa di buono anche in situazioni difficili o negative. Personalmente ascolto molti generi musicali e le mie composizioni riflettono questo mix di generi, così molti esperti definiscono questa musica una fusione tra musica classica, pop e soft jazz, mentre altri neoclassica. Fondamentalmente le persone che ascoltano i miei brani colgono la speranza nella vita e questo sentimento riflette molto bene la mia personalità. 

Antonija Pacek

Quando compone un brano, lo concepisce pensando di contribuire alla crescita della società o è solo un modo per trasmettere il suo mondo interiore?

Mi esprimo solo in maniera intima e familiare e chi ascolta i miei brani percepisce un sentimento reale perché colpisce molti lati emotivi di noi stessi. Se la mia musica poi apre la strada ad altre persone per elaborare nuove sfide, allora posso affermare di essere in grado di contribuire alla crescita della società.

Le tredici composizioni dell’album “Il Mare” sono strumentali, addolcite dall’immaginazione poetica e da suoni inesplorati, mentre il 14esimo brano è vocale. Da cosa è stata ispirata?

La quattordicesima canzone si intitola “the Sea” ed è interpretata dalla bellissima voce di Barbara Kier. Questa canzone è un addio a mia madre morta nel 2013. Dentro di me ero consapevole che non l’avrei più vista e che lei non avrebbe mai conosciuto i suoi nipoti, ascoltare i miei concerti o la mia musica. Posso dire che con questo brano ho raggiunto il più alto momento introspettivo perché ho accettato per sempre la sua scomparsa.

Quanto ha influenzato l’attività di artista con il suo secondo interesse quello per la psicologia?

La musica è un linguaggio universale pieno di emozioni e non devi tradurlo. La psicologia studia la percezione di come le persone affrontano le emozioni. Con la musica siamo in grado di comunicare il nostro dolore, la gioia, la felicità, le ansie… la musica si può definire terapeutica in questo senso. Ci sono studi che affermano che le persone si possono salvare durante interventi chirurgici se la musica viene fatta ascoltare durante un’operazione delicata. I bambini prematuri ad esempio crescono meglio se sono circondati dalla musica classica, i pazienti di Alzheimer reagiscono a livello emotivo alla musica anche se non riescono più a riconoscere i membri della famiglia. È dimostrato che ascoltare musica si diventa più creativi e felici e questi elementi si incarnano anche nella psicologia. Psicologia e musica sono quindi interconnessi più di quanto la gente pensi.

Antonija PacekPer un certo periodo della sua vita da docente si è occupata di investigare sulla natura delle persone. Le sue composizioni sono influenzate da questa passione?

Credo di sì! Queste attività ed esperienze di vita sono in qualche modo correlate.

Da chi è composto il suo pubblico?

Il mio pubblico si può definire multinazionale e proviene da diversi contesti culturali, età e generi diversi. Guardando le statistiche mi sono resa conto che la mia musica è perlopiù ascoltata in Italia, Germania, Stati Uniti, Canada, Croazia e Austria. Ciò mi rende felice perché mi sono resa conto che la mia musica è difficile da definire, così come è difficile definire i miei ascoltatori!

Cristina Montagni

 

DONNE 4.0. Position Paper Conferenza Annuale di Confassociazioni

Donne 4.0 Position paper Confassociazioni“Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dalla capacità di pensare strategicamente che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie attraverso la maternità. E questo è il punto. Una delle leve strategiche per il rilancio del nostro paese può essere favorire l’essere mamma non solo rendendo possibili asili nido totalmente gratuiti, ma anche mettendo la maternità totalmente a carico della fiscalità generale”. Lo afferma Angelo Deiana, presidente di Confassociazioni, all’indomani della conferenza Donne 4.0 tenutasi il 18 luglio presso la Camera di Commercio di Roma.

Il potere delle Donne 4.0

Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dal loro sistema multitasking e soprattutto dalla loro unicità, che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie, attraverso la maternità. Stiamo parlando di un potere che è quello di pensare da sempre strategicamente a rete. Per le donne è naturale collegarsi sistematicamente a più punti di connessione e gestire dati, informazioni in una logica di piattaforma in cui possono raggiungere facilmente due obiettivi di chi vuole vivere e prosperare nell’era delle reti:

a) semplificare il mondo, riducendo la complessità e i rischi; 

b) assicurare la sostenibilità, riducendo lo spreco di energia generato dall’entropia.

Sottovalutare il ruolo di cambiamento del mondo femminile nell’era delle reti rischia di minare l’equilibrio del sistema socio-economico, di welfare e di equità inter-generazionale. Un parametro di equità da non dimenticare perché gran parte del sistema economico, sociale e pensionistico si regge su una distribuzione delle classi di età e di genere che premia la fase produttiva della vita e rende marginali le altre parti della curva, quella che riguarda i giovani non ancora entrati nel mondo del lavoro e gli anziani. Un ipotetico equilibrio intergenerazionale che sembra non reggere più.

Potere, demografia e ricchezza

I dati dicono che le persone, vivendo più a lungo ed avendo maggiore ricchezza, tendono a fare meno figli. In Europa assistiamo a un’implosione demografica. In alcune nazioni come l’Italia l’indice di natalità è sceso a 1,37 figli per famiglia, al di sotto del livello di sostituzione pari a 2,1. In passato, contadini e artigiani cercavano di avere il maggior numero possibile di figli che, oltre a rappresentare forza lavoro, si sarebbero presi cura di loro durante la vecchiaia. Era l’epoca che possiamo definire la Welfare Family. 

Tuttavia, quando contadini e artigiani si sono trasformati in impiegati piccolo-borghesi e in ceto medio, con uno stile di vita più agiato e una pensione sicura, l’equazione si è rovesciata.

Le alternative sono solo due. La prima è fare figli, incentivando massicciamente la maternità. Una missione quasi impossibile in un Paese ricco come il nostro, la terza ricchezza privata del mondo nonostante la crisi e la scarsissima crescita del PIL. Anche perché, in un mercato del lavoro non equo come il nostro, l’occupazione femminile è alternativa alla vocazione alla maternità. La domanda di chi assume è chiara: perché dovrei assumere una donna che potrebbe fare un figlio se poi devo pagare almeno 1/3 dei costi di questa maternità?

Bisognerebbe pensare ad una decontribuzione strategica per il lavoro femminile e a forti misure di work-life balance, come asili nido totalmente gratuiti. In ogni caso, per incentivare il lavoro femminile e le nascite, la prima cosa da fare sarebbe mettere la maternità totalmente a carico della fiscalità generale. Il Centro Studi di Confassociazioni stima che basterebbero tra un minimo di 8 e un massimo di 10 miliardi di euro all’anno.

Donne 4.0 Position Paper ConfassociazioniSe l’occupazione femminile in Italia fosse al 60%, avremmo un punto in più di PIL all’anno. Un investimento importante che avrebbe conseguenze in termini occupazionali, demografici e previdenziali utili nel breve alla ricchezza del Paese e, nel lungo periodo, a salvare dalla povertà le future generazioni di pensionati.

La rivoluzione silenziosa che sta cambiando il futuro

È difficile prevedere gli orizzonti che verranno. Il numero attuale delle donne che occupano seggi in Parlamento è molto superiore a quello di 10 anni fa. I capi di Stato donna sono in aumento, come il numero delle donne che occupano alte cariche di Governo o posti di responsabilità nelle università e nelle aziende. In molti Paesi, il numero delle universitarie supera di gran lunga quello dei colleghi maschi. La vera trasformazione radicale è stata determinata dalle decine di milioni di donne che, a livello globale, hanno trovato lavoro nel corso degli ultimi decenni. Il problema è che ci vorranno ancora parecchi anni per arrivare a una parità, reale e concreta. Perché solo migliorando l’accesso delle donne al mercato del lavoro aumenteremo la crescita: in Italia, la correlazione fra stagnazione e bassa partecipazione delle donne al lavoro è significativa.

Presente inaccettabile, futuro roseo

Donne 4.0 position paper Confassociazioni

Siamo in presenza di una mutazione straordinaria, ma non ancora definitiva perché le statistiche mettono in luce una realtà comunque inammissibile. Le ingiustizie e le discriminazioni continuano a essere la norma. Insomma, nonostante i progressi, è tuttora enorme la sperequazione con gli uomini in termini di salari, opportunità, accesso all’istruzione, alla salute e, nei Paesi più poveri, al cibo. 

La parità tra uomini e donne sembra ancora lontana. Lo dicono i numeri: l’occupazione femminile nel nostro Paese è a quota 48,8% (un dato basso rispetto al 65% di quella maschile e all’80% delle donne occupate in Svezia), il 24% delle neomamme viene licenziata dopo il primo figlio, e tra gli amministratori delegati di aziende solo il 3% è rappresentato da esponenti del mondo femminile. 

Insomma, quello della piena occupazione delle donne rimane un traguardo da raggiungere e i cambiamenti avvengono con tempi rallentati rispetto all’urgenza di rimettere in moto l’economia. Come abbiamo già detto, basterebbero poco più di 11 punti percentuali aggiuntivi di occupazione femminile (da 48,8% a 60%) per dare una scossa determinante al PIL. 

Donne 4.0 Position Paper Confassociazioni

Molti rapporti sulle carriere delle donne indicano che, pur esistendo ancora un forte “gender gap”, le donne sono più preparate, si laureano prima, sono più innovative e, soprattutto, sono portatrici di un mix di competenze non solo tecniche, ma anche relazionali, che offrono vantaggi competitivi importanti nell’economia delle reti. In sistemi incerti come l’attuale, ci sarà una massiccia compressione dei rischi in ambiti strategici come la medicina, la finanza e il traffico (dove i processi di risk management sono fondamentali) a seguito della sempre più frequente scalata delle gerarchie societarie da parte delle donne. Perché le donne, come dimostrano i dati, gestiscono i rischi meglio degli uomini. Lo dimostrano le ricerche annuali di Catalyst, una delle più importanti società internazionali di consulenza. Tali studi indicano come la maggior presenza delle donne nei CdA determini una maggiore capacità di produrre ROE (return on equity = redditività) a parità o con diminuzione dei rischi assunti.La questione “parità di genere” è una delle condizioni essenziali per uno sviluppo sostenibile delle nostre economie. È per questo che, al di là del “tetto di cristallo” e delle gravi differenze retributive ancora esistenti, è in atto una straordinaria “rivoluzione silenziosa”. Una rivoluzione, quella del nuovo potere delle donne, che ci porterà diritti nel futuro. 

Esempi concreti di diversity management: business angels e smart working

Un esempio di occupazione e imprenditoria femminile è quello dei business angel. Un mercato a forte presenza maschile, come d’altra parte tutto il sistema bancario e finanziario. Eppure, il fenomeno nuovo e crescente è la presenza sempre più consistente di donne. Le anali raccontano che le donne capiscono meglio gli “unicorni”, le startup destinate a diventare le star del mercato perché hanno una capacità significativa di valutare l’equilibrio tra rischio-rendimento di ogni investimento. E poi non possiamo dimenticare che lo smart working “concilia” e libera tempo per tutti ma soprattutto in favore delle donne. In questo caso, la tecnologia non prende il posto dei lavoratori, ma cambia il modo di lavorare. Lo smart working è il nuovo mattoncino elementare del capitalismo e delle donne 4.0. Significa lavoro intelligente, lavoro agile: ognuno di noi può lavorare ovunque, in qualsiasi momento e da tutti i dispositivi. Un modo diverso di concepire il lavoro, che non è più legato ad uno spazio fisico e ad orari prestabiliti. Una sola conseguenza: l’ufficio è dove siamo noi. Ma rappresenta una sfida per i modelli organizzativi. La persona che lavora in remoto è motivata perché risparmia del tempo e riesce a svolgere le funzioni domestiche. È per questo che lo smart working può avere un notevole impatto sulle politiche di conciliazione, sull’operatività e la produttività delle “quote rosa” in azienda; i tempi di rientro dalla maternità, ad esempio, possono essere abbreviati grazie alla modalità di “lavoro agile” e anche il tasso di assenteismo legato ai primi mesi di vita dei figli è ridotto dalla possibilità di lavorare “intellettualmente” da casa. 

Le donne al potere: dall’industria pesante al mondo pensante

Un tema, quello del contributo delle donne al capitalismo intellettuale 4.0, su cui ci sono importanti riscontri anche a livello internazionale.  Il Fondo Monetario Internazionale ha pubblicato uno studio dal quale emerge che far lavorare di più le donne (redistribuendole meglio) conviene a tutti: non alle donne soltanto, ma alle economie nel loro insieme. Per dirla con una battuta: dall’industria pesante al mondo pensante, nel quale sarà necessario puntare sia sulle competenze verticali, ma anche sulla capacità di essere soggetti risolutori/riduttori della complessità e degli imprevisti, attraverso le soft skills.

L’era delle Donne 4.0 

Il lavoro che innova diventa più importante del lavoro che replica ed esegue. Questo vale per le donne e per gli uomini. È questa la sfida del nostro tempo: formare persone competenti nel senso più ampio del termine, pronte ad essere protagoniste del proprio futuro, come individui dotati di autonomia di giudizio e coscienza critica che produce e alimenta la conoscenza collettiva, in un processo di formazione continua e crescita personale, che attraversi tutto l’intero corso della vita umana. 

Cristina Montagni

Il mercato del lavoro e le donne

Il mercato del lavoro e le donne

Tra gli incontri proposti a giugno dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali durante il Forum PA 2018, sono stati discussi temi legati alle donne nel mondo del lavoro e diversi focus su alcuni aspetti critici.  La conferenza svolta alla Convention Center della “Nuvola di Fuksas”, ha ospitato Francesca Bagni Cipriani, Consigliera Nazionale di Parità, Serenella Molendini, Consigliera Nazionale di Parità Supplente del Ministero del Lavoro e Danilo Papa, Direttore centrale della Direzione Vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Gli argomenti del dibattito hanno riguardato:

1) la conciliazione vita-lavoro come fattore di crescita della presenza femminile nel mercato del lavoro,

2) la maternità, esaminata nell’ottica del fenomeno delle dimissioni volontarie delle lavoratrici/tori madri e padri nei primi tre anni di vita del bambino,

3) approfondimenti sulle tematiche della salute e sicurezza sul lavoro in chiave di genere.

Il mercato del lavoro e le donneIn apertura del workshop è emerso – secondo le indagini dell’Ispettorato del lavoro – che il fenomeno delle dimissioni volontarie delle lavoratrici durante i primi anni di vita del bambino sono sempre le stesse. Chi decide di dimettersi sono persone che affrontano per la prima volta la maternità in età compresa tra i 30 e i 35 anni in mancanza di un sostegno pubblico nella gestione della maternità. Altri dati testimoniano che una parte di queste persone si trovano già in una situazione lavorativa part time, anche se la variabile della flessibilità oraria e conciliazione vita-lavoro non sembra essere efficace.

Quanto alle tematiche legate alla salute e sicurezza sul lavoro si è discusso sulla necessità di porre attenzione a particolari fattori di rischio legati al sesso, alla differenza biologica e fisiologica che definisce uomini e donne, il genere, come costruzione sociale dei ruoli, dei comportamenti e delle attività che una data società considera doverosi per uomini e donne. Inoltre, sarebbe necessario riflettere sulle differenze tra sesso e genere per poter calibrare sistemi di gestione della sicurezza che tenga conto di queste diversità, nel rispetto delle regole e delle uguaglianze. Con l’entrata in vigore del D.lgs. 81/2008, il genere, l’età, la provenienza geografica e la tipologia contrattuale, diventa una dimensione rilevante da prendere in considerazione. Le discriminazioni sul lavoro sono un fattore di rischio e possono essere causa di stress o situazione di disagio per la salute e la sicurezza delle lavoratrici.

L’adozione di strumenti di conciliazione e work life balance possono avere ripercussioni positive nella prevenzione di infortuni o malattie professionali da stress, oltre che prevenire e contrastare fenomeni di violenza di genere nel contesto lavorativo.

Tra gli aspetti emersi durante il confronto sul tema conciliazione vita – lavoro, è stato analizzato il contesto di riferimento causato dalla crisi economica globale, dall’aggravamento delle disuguaglianze, dalla rivoluzione della struttura familiare, dall’aumento della povertà e della disoccupazione, dai lavori precari e mal retribuiti per le donne, fino all’andamento demografico e decremento delle nascite.

Il mercato del lavoro e le donne

A tale proposito, i relatori hanno ricordato che il 13 settembre scorso il Parlamento Europeo ha approvato la risoluzione “Creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale” che ha l’obiettivo di dare nuovo impulso alle opportunità di conciliazione tra vita e lavoro per i cittadini europei. L’azione più importante, al centro dell’equilibrio famiglia-lavoro, rimane la garanzia di adeguati regimi di congedo parentale sia per le madri che per i padri. L’altra area di miglioramento risiede nella necessità di offrire a lavoratori e lavoratrici una varietà di forme di lavoro adeguate tali da consentire a ciascun individuo di avere il tempo sufficiente per dedicarsi alle proprie passioni, alla formazione e alla cura. Perché ciò avvenga è fondamentale superare la visione tradizionale dei ruoli assegnati all’uomo e alla donna, promuovere una opinione positiva rispetto al lavoro femminile in presenza di figli in età prescolare.

Cristina Montagni

L’altra dimensione del management che non concilia lavoro e famiglia

Cambiare la cultura aziendale per agevolare le donne nel mondo del lavoro facilitandone la carriera fino alle posizioni apicali, sono le politiche necessarie per sviluppare un ecosistema sociale ed economico sostenibile, competitivo ed equo. L’analisi “l’altra dimensione del management”, realizzata dall’istituto G&G Associated di Roma e da Federmanager, presentata in Vaticano a maggio, ha dettagliato i temi in cui mondo del management e mondo della Chiesa hanno espresso un messaggio comune per giungere ad una maggiore parità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro, in famiglia e nella società.

Fotografia dell’indagine Federmanager

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La condizione dei manager in Italia e all’estero è stata fotografata su un campione di oltre 1.000 dirigenti e quadri apicali, uomini e donne e su 200 donne manager in Usa e Germania.  Dalla ricerca emerge che un manager under 50 su due non riesce a conciliare il lavoro con la famiglia nonostante quest’ultima sia considerata più importante della realizzazione professionale.

L’armonizzazione è più riuscita tra gli over 50 che nel 66% dei casi riesce a far fronte ad entrambi gli impegni. In media solo il 63% dei manager italiani bilancia famiglia e lavoro, un dato esiguo rispetto agli Stati Uniti (87%) e la Germania (75%). Ad influenzare negativamente il “work family life balance” è la mancanza di tempo da dedicare alla famiglia; le donne manager italiane investono nel lavoro più di 9 ore al giorno contro le 8,2 delle statunitensi e le 7,1 delle tedesche.

“Una migliore integrazione tra tempo dedicato al lavoro e tempo per la famiglia è un obiettivo che la Federazione persegue da tempo” ha commentato Stefano Cuzzilla, presidente di Federmanager. “Significa farsi carico degli effetti dell’organizzazione adottata in azienda, recuperare la portata antropologica del rapporto madre-figlio” afferma Gabriella Gambino sottosegretario per la Vita del Dicastero per i Laici. “La qualità e la quantità del tempo trascorso in famiglia condizionano la serenità della donna e la performance nel mondo del lavoro. L’impresa, ha spiegato la Gambino, dovrebbe pensare che la maternità non è uno ostacolo, ma una risorsa che sviluppa soft skills e competenze rilevanti nel mondo del lavoro”.

politiche di intervento in ItaliaTra le politiche di intervento in favore dell’integrazione tra vita professionale e vita privata, anche in termini di riduzione delle differenze di genere, al primo posto c’è la flessibilità lavorativa, top of mind per l’81% del campione. A seguire, il welfare aziendale a supporto delle donne e gli interventi di conciliazione concessi in forma paritaria per entrambi i sessi (68% delle preferenze). Se per le donne manager la flessibilità lavorativa è la prima esigenza, il compito è favorire la diffusione di strumenti operativi nelle aziende che, a partire dai piani di welfare, diano una chiara risposta in termini di assistenza parentale, supporto alla genitorialità e copertura sanitaria per tutti i componenti della famiglia. “Il welfare aziendale” per Cuzzilla “va sostenuto attraverso politiche pubbliche che favoriscano il carico per le aziende che può essere la “chiave” per abbattere il diverso trattamento tra i generi che ostacola l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro”. L’indagine Federmanager indaga la differenza tra il grado di conoscenza delle politiche di intervento e la reale attuazione in azienda. La flessibilità lavorativa viene attuata nel 52% dei casi; il welfare aziendale a supporto delle donne precipita dal 68% di attesa al 23% di attuazione; gli interventi di conciliazione per uomini e donne passano dal 68% al 26%; i sistemi di meritocrazia e trasparenza trovano terreno solo nel 34% dei casi, contro un’attesa del 61%. Anche in questo campo si conferma la scarsa propensione del nostro Paese a trasformare le buone intenzioni in realtà. L’utilizzo delle tecnologie è una grande opportunità per conquistare una maggiore efficienza organizzativa nei luoghi in cui si abita e si crescono i figli.

Politiche d’intervento in USA, Germania e Italia

attuazione nei diversi paesi

Le politiche d’intervento prese in considerazione dall’indagine Federmanager risultano più attuate in USA e in Germania. Ad esempio, si riconosce la presenza di un sistema educativo con pari opportunità per ragazze e ragazzi (citato nel 40% dei casi dalle donne Usa, nel 39% dalle donne tedesche, e solo nel 5% dalle italiane). Sono presenti sistemi di misurazione dei risultati che riconoscono gli effetti positivi connessi alla presenza di leadership femminili (35% USA, 31% Germania, 4% Italia) o ancora misure per la sicurezza sul lavoro e per la prevenzione sulla violenza di genere (rispettivamente 47%, 32% contro il 21% dell’Italia). Le pari opportunità – continua Gabriella Gambino – hanno bisogno di radicarsi in un’alleanza uomo-donna, che sia capace di rispettare le specificità e le peculiarità della differenza. Per il Presidente dei manager “riorientare il sistema scolastico in termini di pari opportunità non è un obiettivo banale, anzi è una necessità. Occorre che le ragazze siano inserite al pari dei ragazzi nei processi formativi dove si acquisiscono le competenze che daranno lavoro”. Oltre alla formazione – ha sostenuto Cuzzilla – ci sono delle priorità che una società moderna deve considerare: inclusione finanziaria e digitale delle donne, rafforzamento delle tutele legali a garanzia di parità tra i generi, e un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro non retribuito, il cui carico va redistribuito tra i sessi. “Se lavoriamo in questa direzione” ha concluso il manager Cuzzilla “riusciremo non solo a fare dell’Italia un Paese civile, ma anche un Paese competitivo che cresce grazie al contributo di valore che le donne sanno generare”.

Cristina Montagni

Al MIUR il documento per la parità di genere nelle università e negli enti di ricerca

La valorizzazione delle competenze femminili riguarda il tessuto produttivo dell’intero Paese. L’11 maggio al Miur (Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca) sono state presentate le dieci raccomandazioni finali del documento “Indicazioni per azioni positive sui temi di genere nell’Università e nella Ricerca”.

Il dossier elaborato dal gruppo di lavoro “Genere e Ricerca”, è stato discusso dal Dipartimento della ricerca per la formazione superiore, dalla Conferenza dei Rettori delle Università Italiane, dall’Agenzia Nazionale di Valutazione del Sistema Universitario e dalla Conferenza dei Presidenti degli Enti pubblici di ricerca.

Le 10 raccomandazioni

Il pacchetto di suggerimenti parte dalla considerazione dell’esistenza di una discriminazione di genere nel mondo professionale e del lavoro che può essere di tipo orizzontale (la distribuzione delle donne e degli uomini all’interno delle varie discipline), verticale (la distribuzione rispetto alla gerarchia dei ruoli) e territoriale, perché la presenza femminile in diversi ambiti lavorativi o una maggiore presenza di donne in ruoli apicali varia rispetto alla nazione o alla regione.

La relazione sollecita le università e gli enti di ricerca, vigilati dal Miur, a dotarsi del bilancio di genere per monitorare i progressi verso gli obiettivi di parità, ad incentivare la creazione di variabili disaggregate per sesso nell’ambito della ricerca e dell’istruzione per gli studi scientifici includendo il genere come contenuto trasversale. Per incentivare la parità – come riportato dalla relazione – sarà necessario creare liste di esperte ed esperti su tematiche che formino valutatori incaricati nella selezione di progetti di ricerca, regolamentare a livello statutario misure per riequilibrare le componenti maschili e femminili in organismi, commissioni e comitati. Inoltre, il gruppo di lavoro afferma l’introduzione delle specificità di genere nei raggruppamenti universitari per l’attuazione del Piano Lauree Scientifiche 2017-2018 nell’ottica dell’orientamento delle studentesse verso le discipline STEM.

La ministra Fedeli: la diseguaglianza fa perdere talenti e saperi

“A fronte di questa situazione” ha osservato la Ministra Valeria Fedeliil documento sottolinea la persistenza di forme di discriminazione e fattori esterni alle istituzioni di ricerca, come la difficile conciliazione vita/lavoro e la diseguaglianza che determina la perdita di talenti, di saperi e di valore nella ricerca e nell’insegnamento universitario”. Per superare questo gap e raggiungere l’obiettivo della parità di genere – ha aggiunto – occorre agire sulla presenza di entrambi i sessi nei gruppi di ricerca e nei vari livelli decisionali e sulla presenza della dimensione di genere nei contenuti della ricerca. La parità di genere – ha proseguito la Ministra – è un diritto fondamentale, un principio sancito dalla Costituzione, un obiettivo centrale dell’Agenda 2030 e rappresenta una condizione necessaria per il conseguimento degli obiettivi UE in materia di crescita, occupazione e coesione sociale. “Per raggiungerla nell’ambito dell’università e della ricerca” ha sostenuto “è indispensabile intervenire su due livelli. Il primo è superare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nella cultura, che inducono donne e uomini a seguire percorsi educativi e formativi diversi, spesso portando le donne a posti di lavoro meno valutati e remunerati. Il secondo riguarda la necessità di promuovere le carriere delle donne nel mondo accademico e nella ricerca, forti anche della consapevolezza che la partecipazione femminile in ambiti dove le donne sono sottorappresentate, come quelli scientifici e tecnologici, può contribuire ad aumentare l’innovazione, la qualità e la competitività della ricerca scientifica e industriale”.

“Il documento rappresenta uno sforzo in questa direzione che amplia e integra quello rivolto al mondo della scuola nel perseguimento della parità tra donne e uomini. La valorizzazione delle competenze femminili è una questione che interessa l’intero sistema paese e il suo tessuto produttivo” – ha concluso la Ministra “che deve potersi avvantaggiare dell’avanzamento della conoscenza, dell’arricchimento intellettuale, del guadagno economico-culturale che ci attendiamo dal perseguimento della parità in tutti gli ambiti”.

Cristina Montagni

Donne, media e tecnologie: quale futuro nell’era digitale?

I media possono influenzare l’opinione pubblica, strutturare l’informazione, le ICT permeano ogni livello e area della società, hanno un potenziale considerevole per promuovere l’empowerment femminile. In Europa, solo il 9% degli sviluppatori, il 19% dei capi nei settori della comunicazione e il 20% dei laureati in informatica e nuove tecnologie, sono donne. Nel servizio pubblico dell’Unione europea la rappresentanza delle donne risulta bassa, sia nelle posizioni strategiche e operative di alto livello (36%) che nei consigli di amministrazione (33%). In generale, nei mezzi di comunicazione solo il 37% delle notizie è riportato da donne, una situazione che non è migliorata negli ultimi dieci anni; le donne sono per lo più invitate a fornire un’opinione popolare (41%) o un’esperienza personale (38%) e raramente sono citate in qualità di esperti (soltanto nel 17% delle notizie).

Donne nei media

In occasione della Giornata Internazionale della donna, l’Ufficio del Parlamento europeo in Italia ha scelto di portare all’attenzione del pubblico queste tematiche con un dibattito dal titolo “Donne, media e tecnologie -quale futuro nell’era digitale?”. L’incontro organizzato lo scorso 9 marzo dall’Ufficio del Parlamento europeo in Italia, insieme al Sakharov Prize Network del Parlamento europeo e in collaborazione con l’Associazione Donne e Tecnologie, ha visto come protagoniste dell’evento: Asma Kaouech, Sakharov Fellow, attivista e blogger tunisina, Fanni Raghman Anni Association; Valentina Parasecolo, giornalista RAI e blogger; Micaela Romanini, associata Donne&Tecnologie, vicedirettrice della Fondazione Vigamus (Video Game Museum).

Le protagoniste del dibattito

Alessia Gizzi, giornalista RAI TG3 PIXEL ha introdotto il tema dell’era digitale e della rappresentanza femminile nei media con una frase davvero significativa: “La donna non va rispettata, non è una specie protetta, la donna è un essere umano pari all’uomo, ha gli stessi ruoli e soprattutto lo stesso spazio di movimento”.

Il responsabile dell’ufficio di collegamento in Italia del Parlamento europeo, Pier Paolo Meneghini pone l’attenzione sull’importanza delle testimonianze, dello storytelling, e rivolge un augurio alle nuove generazioni sperando in un futuro che possa dare spazio e voce alle donne anche in ambiti manageriali.

Asma Kaouech, 25 anni e avvocato, fondatrice dell’Ong “Fanni Raghman Anni”, che significa “Artista nonostante me”, è stata testimone di come la tecnologia abbia fatto da trampolino di lancio per la rivoluzione tunisina del 2011. L’attivista parla della sua esperienza toccante e parte dalla visione di una società di eguali senza discriminazioni. Si racconta partendo da quella che è la sua grande ispirazione: la rivoluzione tunisina. Spiega con voce commossa la situazione della donna nei Paesi arabi e mette in evidenza quanto sia difficile sradicare alcune ideologie dalle menti dei gruppi tradizionalisti. Lei, come tanti altri, ha cominciato la rivoluzione con Facebook, unico media digitale accessibile dalla popolazione tunisina perché piattaforme come Youtube sono vietate dal regime Ben Ali.

Grazie ai nuovi media, in questo caso ai social media, Asma e gli attivisti tunisini sono riusciti a coinvolgere la popolazione nella lotta per le pari libertà e opportunità, perché le donne tunisine – ma in generale i tunisini – di ogni età e gruppo di appartenenza, sono in primis “human beings”. Attualmente Asma utilizza approcci alternativi basati sull’arte e sulla cultura per difendere e sostenere i diritti umani principalmente nelle regioni sfavorite. L’organizzazione “Fanni Raghman Anni”, da lei diretta, sta lavorando nel campo della prevenzione e del contrasto all’estremismo violento in Tunisia, aumentando la resilienza dei giovani, delle donne e delle comunità locali utilizzando il concetto di patrimonio culturale. Asma spiega quanto sia importante l’educazione familiare, quanto i genitori possano fare la differenza nell’educazione dei propri figli e soprattutto delle proprie figlie, perché ci sono altre cose oltre al matrimonio. Esistono le idee, le opportunità di viaggiare, avere un buon lavoro e conoscere nuove persone. A chiusura del dibattito su tecnologia e futuro, Asma ha posto il problema tunisino nella difficoltà di accesso ai laptop o agli smartphone da parte delle donne a causa dei costi elevati e come nel settore della comunicazione le donne sono considerate “complementi d’arredo”. Ma avverte, “il futuro dipende da noi. Non possiamo arrenderci. Non abbiamo scelta”. 

La giornalista Valentina Parasecolo, co-fondatrice de ilbureau.com, consulente web per Rai Cultura e autrice per il programma Community di Rai Italia, spiega la sua esperienza personale nel mondo del lavoro e dei media con grande entusiasmo. Concentra la narrazione sulla figura della donna soprattutto nel mondo del lavoro e sulla difficile conciliabilità legata all’essere di sesso femminile. Incita le giovani a non rinunciare alla propria identità e alla maternità per il lavoro e invita i giovani a non arrendersi mai, a fare ricerche ed essere sempre aggiornati perché le opportunità ci sono, basta sapere dove “pescare”!

Micaela Romanini, Vice Direttrice di Fondazione VIGAMUS, Event Director di Gamerome, nel suo intervento presenta l’associazione Women&Tech nata nel 2009 da un’idea di Gianna Martinengo. La Martinengo si occupa principalmente di valorizzare il ruolo delle professioniste nel settore dei media e della tecnologia mettendo insieme tantissime donne provenienti dal settore STEAM. La Romanini evidenzia l’assenza completa della figura femminile nei ruoli manageriali nei settori con i quali ha collaborato. Invita quindi le ragazze a non scoraggiarsi perché nel settore del videogioco non bisogna essere un “nerd” ma si può aspirare ad una carriera diversa da quella del game designer o del programmatore.

Cristina Montagni

Premio “M’Illumino d’impresa” – Le imprese femminili sfondano il tetto 100mila

Per il sesto anno consecutivo torna il premio “M’illumino d’impresa – Premio Idea Innovativa” dedicato all’imprenditoria femminile. La manifestazione organizzata lo scorso 8 marzo al Tempio di Adriano dalla Camera di Commercio di Roma e dal Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile, ha consegnato il premio alla centomillesima impresa femminile iscritta al Registro imprese della CCIAA a cui è intervenuta la Sindaca di Roma, Virginia Raggi. Alla cerimonia sono intervenute Elena Imperiali, amministratrice di ImpReading Software, Chiara Russo, cofondatrice di Codemotion e molte imprenditrici laziali che in questi anni hanno trovato il coraggio di “mettersi in gioco” per aprire un’attività.

La premiazione “M’Illumino d’impresa”

Le quattro idee vincitrici della sesta edizione del bando “Premio Idea Innovativa” sono state:

Settore Industria: Lhyra srl dell’architetto del paesaggio Venere Rosa Russo, ha fornito agli imprenditori un supporto per costruire all’estero, soprattutto in Sud Africa.

Settore Agricoltura: L’azienda di Sonia Chiancone ha considerato la terra una risorsa alla quale aggrapparsi in momenti di crisi attraverso il progetto del «biolaghetto». Un modello orientato alle famiglie che intendono vivere con i figli il territorio nel rispetto della biodiversità.

Settore Artigianato: La PF di Patrizia Forroia, con il suo salone di bellezza ha messo al centro i bisogni del cliente attraverso un servizio di consulenza mirato e personalizzato.

Settore Commercio: L’Azienda Asia Promotion di Silvia Ronzoni, ha fornito la sua professionalità come mediatore di servizi per attività culturali, artistiche e di business sul continente asiatico.

Aver superato a Roma le 100mila imprese femminili – per Tagliavanti – è un risultato che testimonia la tenacia delle donne nel “mettersi in gioco” nonostante anni non facili per lo sviluppo di un progetto imprenditoriale. Il loro ruolo cresce all’interno della nostra economia, ma non è ancora espresso appieno il potenziale, permane infatti un gap di genere ancora troppo ampio. È nei momenti di crisi che le donne si dimostrano una risorsa preziosa per rimettere in moto l’economia. Il lavoro autonomo cresce nei momenti di maggior necessità: i mariti perdono il lavoro, i figli sono disoccupati, il lavoro dipendente viene a mancare. Da questo disagio le donne traggono la forza per costruire un’alternativa al sostentamento, mostrando positività e determinazione, ha concluso Tagliavanti.

“Donna e impresa è un binomio di successo”, sostiene la Sindaca Virginia Raggi intervenendo all’evento. “Le storie ascoltate hanno alla base un grande progetto e le istituzioni devono stare al fianco di questo importante fermento offrendo tutto il supporto necessario. Non dobbiamo dimenticare che la parità di genere passa da una parità delle retribuzioni che ancora non c’è. L’impresa femminile aiuta le stesse donne all’autoaffermazione e alla crescita di sé in un percorso verso la conquista della parità dei diritti, una battaglia ancora da vincere che procede di pari passo con un’altra battaglia, quella contro la violenza sulle donne”, ha sostenuto la Raggi. 

Il costante supporto alle imprese femminili sul territorio – per Alberta Parissi, Presidente del Comitato per la Promozione dell’Imprenditoria Femminile della CCIAA di Roma – è stata la nostra priorità in questi anni di lavoro svolto con tutte le componenti del Comitato. Le donne, ha sostenuto, non desistono mai e diventano soggetti chiave nello sviluppo economico del nostro territorio. Sono concentrate soprattutto in settori specifici, quello dell’assistenza sociale, del turismo e del food, dimostrando maggiori capacità relazionali nell’affrontare i problemi che si pongono dinanzi di volta in volta. 

I dati sulle imprese femminili a Roma e provincia

Donne e impresa secondo gli ultimi dati forniti dalla Camera di Commercio sono in costante ascesa. Le imprese femminili a Roma e provincia, al 31 dicembre 2017, hanno superato quota centomila, pari al 20,4% sul totale delle imprese romane. Oggi le imprese “rosa” della Capitale rappresentano il 7,5% sul totale femminile nazionale, unica provincia italiana ad avere oltre 100mila imprese femminili. C’è chi ha puntato sull’industria, chi sull’agricoltura e chi sull’artigianato. Nel 2017 le imprese femminili di Roma sono aumentate di 1.829 unità, pari a un tasso di crescita del +1,9%, valore doppio rispetto alla variazione delle imprese femminili italiane (+0,7%). Un valore superiore anche rispetto a quello della variazione totale sul numero delle imprese romane (+1,2%). A Roma il settore con il più alto numero di imprese femminili è quello del “Commercio” con 28.854 unità pari al 32,9% sul totale delle imprese “rosa”. Segue il settore delle “Attività dei servizi di alloggio e di ristorazione” con 9.962 imprese pari all’11,4% del totale. Il ramo con maggiore concentrazione di donne imprenditrici è quello dedicato all’”assistenza sociale” dove oltre la metà delle imprese sono femminili (52,2%). Al secondo posto il comparto dei “servizi alla persona” (44,8%), seguito da quello della “confezione di articoli di abbigliamento” (42,4%). Nel Lazio, al 31 dicembre 2017, le imprese femminili registrate sono 143.258, pari al 22% sul totale delle imprese regionali che rappresentano il 10,8% sul totale femminile nazionale.

Cristina Montagni