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Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini
Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.
Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?
La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.
Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.
In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.
È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?
Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.
Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.
Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.
Secondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?
È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.
La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?
Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.
Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?
Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.
Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?
Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.
In che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?
All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.
Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?
L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.
Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?
La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.
La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?
Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.
Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?
All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.
È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?
Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.
Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?
Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.
La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?
Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.
Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.
In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?
L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:
- per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
- per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.
È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).
Cristina Montagni
INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN
Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.
Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?
Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.
Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?
L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.
Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?
La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.
Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?
Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri. Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.
Per quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?
Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.
Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?
È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.
Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?
Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.
Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?
Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.
Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?
Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.
Cristina Montagni
Diritti della persona contro le discriminazioni. Siglato accordo Alleanza delle Cooperative e Sindacati
Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale).
Il 30 gennaio è stato siglato un accordo tra cooperative (Confcooperative, Legacoop e Agci) e sindacati (Cgil, Cisl e Uil) per favorire all’interno del sistema cooperativo lo sviluppo di una cultura organizzativa contraria ad ogni forma di discriminazione, molestia e violenza di genere nei luoghi di lavoro. Il manifesto sottoscritto all’assemblea annuale dell’Alleanza delle Cooperative ha impegnato i firmatari ad introdurre nei contratti nazionali disposizioni volte a prevenire e tutelare ogni forma di discriminazione, elaborando codici di condotta o linee guida per favorire momenti di sensibilizzazione e formazione a vari livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). I temi sulla cooperazione, mondo sindacale, rappresentanza, appalti, contratti e crescita economica sono stati affrontati da Maurizio Gardini, presidente di Confcooperative, da Giovanni Schiavone, copresidente dell’Alleanza e Mauro Lusetti, presidente dell’Alleanza e Legacoop. Alla tavola rotonda sono intervenuti i sindacati con Maurizio Landini, segretario generale Cgil, Annamaria Furlan, segretario generale Cisl e Carmelo Barbagallo, segretario generale della Uil. Per le istituzioni erano presenti il ministro alle infrastrutture e trasporti, Paola De Micheli e Stefano Buffagni, viceministro al ministero dello sviluppo economico.
Lavori e prospettive dell’Alleanza delle Cooperative
“Il lavoro rappresenta uno strumento di riscatto, dignità e identità della persona. In un quadro dove perdura una diffusa precarietà per retribuzioni insufficienti e violazioni dei diritti di chi lavora per la mancata applicazione dei contratti collettivi, le cooperative svolgono un ruolo di coesione nel Paese” ha dichiarato Schiavone. “Le cooperative che aderiscono all’Alleanza” ha spiegato “sono 39 mila e 500, oltre 13 milioni di soci e 1 milione di persone occupate, con un fatturato di 140 miliardi di euro (8% del Pil della produzione nazionale)”. “Questi dati” ha aggiunto “testimoniano un’esperienza che produce un forte impatto sociale sul piano della parità di genere (58% degli occupati sono donne), dell’inclusione sociale (15% degli occupati sono immigrati) e dell’inclusione per i 70 mila occupati svantaggiati sul lavoro. Valori che dimostrano quanto l’Alleanza e il volontariato siano partecipi ai bisogni delle persone più deboli offrendo servizi in grado di sopperire all’assenza dello Stato”.
Il “buon lavoro” in cooperativa
Mauro Lusetti ha centrato l’intervento sul buon lavoro e sull’instabilità del nostro Paese, spiegando che emerge una buona vitalità dei corpi intermedi che negli anni hanno ripensato sé stessi riaprendo i temi della sostenibilità economica con le istituzioni. “Un banco di prova” ha commentato “è stata l’approvazione della legge di bilancio per affrontare i nodi della riforma fiscale e dei workers buy out (recupero delle aziende in crisi da parte dei dipendenti d’impresa). Quindi buon lavoro significa offrire la sicurezza di salari adeguati, attenzione ai lavori emergenti e alle esigenze dei più giovani”. “Le cooperative” ha aggiunto “contrastano con forza una politica fiscale che incentivi in maniera impropria le partite IVA perché spesso dietro a questo strumento si cela lo sfruttamento del lavoro”. “Con i sindacati” ha spiegato “siamo in sintonia per cercare di ridare valore al lavoro sul terreno dei rinnovi contrattuali e sul tema dei diritti della persona a partire dalla qualità del lavoro”.
Il lavoro e la persona: elementi fondanti della struttura sociale di un paese
La Furlan parte dall’accordo siglato e aggiunge che occorre pensare al luogo di lavoro come un modello sociale di rispetto della persona. “Lavoro, persona e cooperazione” ha commentato “sono fattori che hanno valenza costituzionale, significa che l’Italia fonda su questi pilastri il proprio modello di democrazia e di comunità. Il sistema è entrato in crisi quando è entrato in crisi il valore del lavoro visto come elemento unificante di responsabilità, realizzazione e rispetto della dignità della persona. Aver sostituito l’economia finanziaria all’economia reale – quella fondata sul lavoro – ha disperso i concetti costitutivi di un Paese”. Le parti sociali per Annamaria Furlan devono porsi come “sentinelle” per tutelare la democrazia partecipativa e rimettere in moto un processo culturale, prima che organizzativo. “Da tempo” ha sottolineato “il termine cittadino è stato sostituito con il termine consumatore. I consumi devono rimanere un dato a sé, non essere lo specchio di come vivono le persone (giovani, famiglie, pensionati, disoccupati). Occorre fare un salto di qualità, e l’Alleanza può sostenere nel rapporto fra le parti sociali, la centralità dei valori costituzionali: lavoro, persona e cooperazione come modello non solo d’impresa, ma esempio di come si vive in una comunità”. “Si tratta di promuovere la crescita, il buon lavoro” ha aggiunto “e partendo dal lavoro povero affrontare i contratti pirata, insistendo sulla buona contrattazione”. Ha poi ribadito la necessità di una legge che fissi una paga oraria – il lavoro povero e discontinuo coincide spesso con il part-time involontario (5 o 10 ore la settimana) – riflettere quanto la contrattazione di secondo livello può rispondere ai bisogni del lavoratore tenendo al centro la dignità della persona. Ha suggerito l’urgenza di avviare azioni di discontinuità rispetto al passato. Affrontare ad esempio il lavoro qualificato di tanti giovani costretti ad emigrare alla ricerca di una occupazione, rivedere il sistema previdenziale (pensione di garanzia giovani, riconoscimento sociale della maternità e pericolosità dei lavori), considerare un fisco amico del lavoro, rimodulare l’IVA che pesa sul carrello della spesa degli italiani, combattere l’evasione fiscale, sbloccare le infrastrutture che danno lavoro a 500 mila persone e assumere 370 mila precari nella pubblica amministrazione. Infine, il Governo dovrebbe studiare una “fiscalità di vantaggio”, che rafforzi la volontà dei lavoratori di essere azionisti della propria impresa.
Landini ha spiegato che l’Italia è difronte ad un cambiamento tecnologico sui sistemi di produzione che esigono una trasformazione culturale partendo dalla differenza di genere, quindi bisogni diversi nella contrattazione. La debolezza dell’Italia ha aggiunto nasce dal blocco degli investimenti pubblici, da una mancanza di strategie a partire da una riforma del sistema fiscale, senza dimenticare che appalti al massimo ribasso, sub appalti, finte cooperative e contratti pirata si sono eccessivamente allargati. Ha spiegato che questo è l’anno del rinnovo dei contratti pubblici e privati che interessano 12 milioni di lavoratori, e i sindacati hanno chiesto al governo di sperimentare un sistema di tassazione diversa per aumentare gli stipendi dei lavoratori. Per quanto riguarda la riforma delle pensioni, il segretario della Cgil ha riferito che tra i punti in discussione al Governo c’è la questione della pensione di garanzia giovani per riaffermare la centralità di un lavoro con diritti. Infine, per eliminare i contratti pirata, ha spiegato sarà fondamentale riaffermare con forza di legge “erga omnes”, i contratti collettivi di lavoro.
Politiche per la crescita, infrastrutture, appalti
Paola de Micheli, affronta il problema degli appalti affermando che “prima di parlare di fondi bloccati è necessario sottolineare la necessità della certezza delle regole e mettere mano al regolamento unico sugli appalti. C’è poi il tema della congruità dello sblocca cantieri per migliorare le condizioni di lavoro e contrattuali. I fondi ci sono, ma spesso vengono bloccati per scelte politiche”. Il viceministro allo sviluppo economico Buffagni ha sostenuto che le gare al ribasso hanno causato una serie di buchi che occorre appianare facendo in modo che chi vince la gara di appalto porti a termine l’opera. “E per questo” ha concluso Buffagni “è necessario creare un cuscinetto di reddito che salvaguardi la filiera per favorire la nascita di nuovi workers buy out”.
Cristina Montagni
DONNE E MEDIA: LA SOTTILE LINEA ROSSA DELLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE
Per 15 milioni di italiani le donne sono poco valorizzate nel mondo dell’informazione ma soprattutto si rinnova un’inadeguata discriminazione nelle pari opportunità. In sintesi, questa è l’istantanea che emerge dal sondaggio effettuato dall’Agenzia Dire a Tecnè su “Donne e media: la sottile linea rossa della discriminazione di genere”, condotta su un campione di 2 mila italiani tra i 18 anni in su, suddiviso per genere, età, area geografica e titolo di studio.
La ricerca realizzata tra il 28 novembre e il 2 dicembre 2019, sostenuta dalla vicepresidente del Senato Anna Rossomando e dall’onorevole Sandra Zampa, è stata presentata il 5 dicembre al Senato in occasione dell’evento dedicato al primo anno di DireDonne, canale dell’Agenzia Dire dedicato al pensiero di genere e alle pari opportunità, da Laura Cannavò, NewsMediaset; Marina Cosi, GIULIA; Gianni Riotta, La Stampa; Simona Sala, Tg1 Rai e Ilaria Sotis, Gr-Radio1 Rai e dal direttore dell’agenzia Dire, Nico Perrone.
Cura della casa e dei figli
Dal sondaggio Tecnè emerge che le donne lavorano di più degli uomini sia dal lato professionale che in rapporto al tempo dedicato alla cura della casa e dei figli. Per l’81,9% degli intervistati è la madre ad assolvere alla funzione di cura del nucleo familiare (contro il 6,8% del padre). L’impegno femminile tendenzialmente cresce all’aumentare dell’età, da un 73,3% delle 18-34enni passa al 90,6% delle ultrasessantacinquenni. Il divario distributivo viene confermato soprattutto sulla base della ripartizione del tempo dedicato al lavoro familiare nelle coppie con figli ed entrambi i genitori occupati full time. Dal campione emerge che il 65% delle donne (un intervistato su cinque) dedica in media 6 ore e 15 minuti al giorno nella cura familiare. In conclusione, il 19,2% degli intervistati uomini pensa che le donne dovrebbero dedicarsi alla casa e prendersi cura della famiglia. Questa convinzione oltre ad essere condivisa al Nord per il 20%, al Centro con il 17% e nel mezzogiorno con il 20%, cresce all’aumentare dell’età (28,5% degli ultrasessantacinquenni) ma diminuisce rispetto a chi possiede titoli di studio più elevati (8,6%).
Il mondo del lavoro a parità di ruolo
Da un punto di vista di gender gap, il 54,6% delle donne, a parità di ruolo lavorativo, sostiene di percepire una retribuzione più bassa degli uomini (23,5%). Mentre sono gli uomini a dichiarare nel 69,9% dei casi di guadagnare più o meno come le colleghe donne. Il divario retributivo si fa “sentire” rispetto ai titoli di studio posseduti. Dal campione emerge che le professioniste laureate arrivano a percepire uno stipendio il 34% più basso rispetto ai maschi, mentre il 56% degli intervistati dichiara che la retribuzione è pressappoco identica a quella dei colleghi uomini.
Donne, Media e politica
Alla domanda se le donne siano coinvolte nei dibattiti in Tv o sui giornali che riguardano temi politici ed economici, nel complesso il 65,9% del campione ritiene che siano abbastanza rappresentate. Se analizziamo però i dati per genere vediamo che sono gli uomini con il 71,4% delle risposte a pensare che siano ben rappresentate, mentre questa quota perde oltre 10 punti se le risposte arrivano dal mondo femminile (60,9%). All’item se viene offerto uguale spazio e ruolo degli uomini nei dibattiti televisivi, il 76% del campione maschile risponde di avere pari opportunità contro il 53% dell’universo femminile. Quanto alla valorizzazione del lavoro svolto dalle donne nel settore dell’informazione, la popolazione maschile ritiene che giornaliste, conduttrici e professioniste dell’informazione ricoprano gli stessi ruoli dei colleghi e non vengano valorizzate solo per il 15,8% dei casi contro il 46,4% della componente femminile. Il 51,8% degli italiani ritiene infatti che non cambierebbe molto se le donne ricoprissero ruoli di rilievo nel settore dell’informazione. Quanto alla capacità di interpretare i fatti reali, nel complesso il 68% degli intervistati crede che le donne abbiano maggiore capacità di pensare e leggere la realtà rispetto agli uomini. A pensarla così sono le donne con il 75,7% delle risposte, rispetto al 59,6% degli uomini. Infine, il 69,4% del campione maschile ritiene che le donne non siano penalizzate se impegnate in politica, addirittura 4 italiani su 10 crede che molte cose andrebbero meglio se ci fossero più donne nei ruoli apicali della politica.
Il sottosegretario all’editoria Andrea Martella, commentando i dati del sondaggio Tecné ha spiegato che “c’è ancora molto da fare perché le donne abbiano ruoli importanti nel mondo dell’informazione e che oltre alle quote è necessaria una svolta culturale così che i 40 anni previsti per superare il gap di genere possano diventare meno”. Per Anna Rossomando è necessario dare più voce alle donne e spiega che “il ruolo femminile non viene valorizzato o riconosciuto perché non è rappresentato. Questa battaglia deve esser fatta attraverso l’informazione perché sono valori che non riguardano solo l’universo femminile, ma l’intera democrazia”. “Il progetto DireDonne” ha concluso Sandra Zampa “è nato per valorizzare le competenze femminili e usare queste specificità può significare provare a cambiare le cose che non vanno”.
Cristina Montagni
Gender diversity e leadership nell’era digitale
Di gender diversity e leadership se ne parla spesso per studiare i comportamenti legati al mondo del lavoro femminile e capire quanto le discriminazioni di genere incidono sul tessuto economico e sociale di un paese. Competenze e formazione rivestono un ruolo centrale, da qui la necessità di guidare le donne nei percorsi di carriera affinché le opportunità dell’innovazione tecnologica siano equamente distribuite tra i generi e definire un contesto favorevole che le accompagni nell’era digitale.
Un ruolo determinante è svolto dai corpi intermedi che hanno il compito di aiutare le imprese italiane e favorire i processi d’innovazione nei settori del commercio e dei servizi. Di questi temi si è parlato a fine ottobre nell’indagine “Gender diversity e leadership ai tempi della digitalizzazione” presentata in anteprima a Roma dall’Istituto di formazione Quadrifor che ha analizzato i trend delle donne che lavorano nella digital trasformation. Per “mappare” l’identikit della donna manager, l’istituto ha rilevato le necessità di riorganizzare il lavoro nei processi aziendali, le aspettative delle manager nei confronti dell’aggiornamento professionale, le competenze che servono per incidere sull’attività delle imprese insieme agli aspetti legati al mondo della conciliazione vita-lavoro e le difficoltà di emergere a parità di titoli di studio. I dati integrati con le rilevazioni Istat, Eurostat e World Bank, si basano su un panel di 67mila quadri e 14mila imprese relative alle partecipazioni delle middle manager del terziario e ai corsi di formazione Quadrifor. I risultati presentati dalla presidente e dal direttore dell’istituto, Rosetta Raso e Roberto Savini Zangrandi, sono stati analizzati da Pierluigi Richini, responsabile della formazione a cui si sono aggiunte le osservazioni di professioniste del mondo accademico, media e azienda, per sottolineare il valore delle donne in posizioni apicali, alla luce del cambiamento del mondo del lavoro provocato dalla digitalizzazione dell’economia.
Più istruite e più formate – identikit delle donne manager
Nel 2018 le donne manager tra i 36 e i 45 anni erano più giovani degli uomini del 35% rispetto al 30% della media maschile, ma la prospettiva cambia tra i 55 anni ed oltre, dove la controparte maschile tocca la quota del 25% rispetto al 18% della popolazione femminile. Se si confrontano i dati rispetto ai percorsi di formazione per genere nei paesi UE, le italiane tra i 25-64 anni risultano più scolarizzate degli uomini (9% contro il 7%), ad eccezione delle tedesche e greche che raggiungono pari livelli fra uomini e donne, 8% e 4%. Tassi elevati d’istruzione si riscontrano se si osserva la distribuzione per titoli di studio. Infatti, il 59% delle italiane possiede una laurea o un master rispetto al 51% dei colleghi maschi. Nonostante siano più istruite continuano ad incontrare maggiori difficoltà degli uomini nell’accesso al mondo del lavoro.
Distribuzione geografica e principali settori d’impiego
La ripartizione geografica non rileva ampie differenze fra donne e uomini quadro, ad eccezione del 3% di donne in Lombardia e un 4% di uomini nel nord est dell’Italia. In generale si conferma una forte presenza femminile nelle aziende del terziario del nord ovest (64% in Lombardia) ma una scarsa concentrazione di manager nel sud e isole rispetto alle altre aree del territorio nazionale. Per quanto riguarda i principali settori d’impiego, una quota rilevante di donne il 14%, è inquadrata nelle risorse umane (servizi alle imprese, amministrazione, formazione e relazioni sindacali) rispetto al 6% degli uomini, il 28% è addetta alle funzioni di finanza e controllo di gestione d’impresa contro il 18% dei colleghi uomini ed il 24% è addetta alla comunicazione e marketing rispetto al 15% della componente maschile. In sintesi, 7 donne manager su 10, circa il 71%, hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori che operano in sede e/o in remoto mentre la quota dei colleghi uomini è di poco superiore, circa il 74%.
Percezione della soddisfazione delle donne vs uomini
Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne danno maggiore rilevanza ai fattori qualitativi del proprio ruolo, mentre gli uomini pongono più attenzione al riconoscimento del loro impegno e alla capacità competitiva. Non è un caso che sulle percezioni di ruolo maschile/femminile, il 37% delle donne (27% uomini) ritiene motivazionale la possibilità di utilizzare conoscenze e competenze di natura interdisciplinare/trasversale e la possibilità di apprendere cose nuove (36% e 33%) siano fattori irrinunciabili rispetto alla controparte maschile (29% e 31%). Gli uomini sono più legati al riconoscimento della loro capacità competitiva come opportunità di avanzamento di carriera (10% vs 7%), al riconoscimento legato al raggiungimento degli obiettivi (16% vs 13%), avere una buona retribuzione (20% vs 14%), una maggiore flessibilità sul lavoro (21% vs 17%) e ottenere una posizione influente all’interno dell’organizzazione aziendale (8% contro 7%). In buona sostanza dalla ricerca emerge che le donne tendono a considerare aspetti legati alla possibilità di carriera un’accezione negativa a causa del diffuso senso di sfiducia verso le opportunità di avanzamento offerte dalle aziende e dal mercato del lavoro in generale.
Competenze professionali di genere
Per quanto riguarda le competenze professionali, gli uomini riscontrano un atteggiamento positivo da parte dell’azienda rispetto ai corsi frequentati durante l’orario di lavoro (59% rispetto al 54% delle intervistate) e che il 31% delle donne percepisce forti differenze rispetto agli uomini nelle opportunità di accesso alla formazione offerte dall’azienda. Oltre la metà di esse (53%) lo riconduce ad una cultura aziendale discriminatoria che favorisce la crescita professionale degli uomini e la difficoltà per le donne di conciliare i tempi di formazione con i tempi di vita personale e familiare. Questo atteggiamento culturale genera una situazione oggettiva di svantaggio per le donne che dichiarano per il 22% d’incontrare pesanti resistenze nel concordare obiettivi e contenuti della formazione con i propri superiori, da qui la necessità di realizzare attività formative fuori sede o al di fuori dell’orario di lavoro imposto dalle aziende.
Preferenze e atteggiamenti delle manager verso la digital trasformation
In base alla ricerca le donne sono più orientate al miglioramento della consapevolezza di sé e dei propri punti di forza (40% rispetto al 36% degli uomini), mentre la componente maschile predilige i temi dell’innovazione (34% sul 28% della popolazione femminile). Le manager scelgono i campi del marketing-commerciale (12% contro 8% degli uomini) e strategie degli scenari (17% su 15% dei colleghi maschi). Rispetto alle attività della digital trasformation, le donne sono propense all’utilizzo di tecniche legate all’analisi dei dati per prendere decisioni (29% su 21% degli uomini), alla valorizzazione dei talenti dei nativi digitali, mentre gli uomini sono orientati alle innovazioni della digitalizzazione (27% uomini su 23% donne), all’acquisizione di strumenti per la gestione di team virtuali (16% uomini su 13% donne) e alla promozione della cultura della digital economy (9% contro il 6% della controparte femminile). Il report quindi mette in luce un sostanziale ripiegamento sui temi centrali della digital trasformation che confina le speranze delle manager in un ambito lavorativo poco ambizioso, che scoraggia le culture organizzative inclusive, aperte e plurali senza valorizzare le attività della formazione continua che dovrebbero costituire gli standard minimi di competenze di genere.
Pareri delle professioniste del mondo accademico, dei media e delle aziende
Tiziana Catarci, direttrice del dipartimento di ingegneria informatica della “Sapienza” università di Roma, ha sottolineato che il mondo del lavoro va verso l’ICT che in Italia pesa solo per il 14-15%, mentre in Europa incide per il 20-25%. “Nonostante molte ragazze scelgano percorsi di studio scientifici” ha detto “è un dato che la maggior parte degli stereotipi vengano proprio dalle famiglie, società e media senza contare che in Italia il contesto storico-culturale le spinge verso le discipline umanistiche”. Chiara Lupi, direttrice editoriale edizioni Este, ha sottolineato che là dove le competenze scientifiche ci sono, il circolo vizioso di un’offerta retributiva non è al passo con gli altri paesi, da qui le “teste” migliori tendono ad emigrare. Esistono eccezioni, in cui aziende virtuose creano al loro interno Academy dove formare i propri dipendenti o avviare cooperazioni con istituti tecnici, dimostrando di lavorare con responsabilità sociale sul territorio in cui operano. Manuela Vacca Maggiolini, HR Director AbbVie Italia, ha spiegato che per le multinazionali mettere in atto le buone pratiche sulla gender diversity è più semplice perché l’attenzione a questi temi è sentita dai vertici della produzione.
Cristina Montagni
Congresso Mondiale delle Famiglie 2019
[Un attacco ai diritti civili, alle conquiste fatte da donne e uomini che credono nei valori della libertà come primo fondamento per una società senza discriminazioni. Tutti dovremmo preoccuparci, il mondo politico e la società civile per evitare che avanzi un tentativo di divisione nelle società tutte] (n.d.r).
Dal 29 al 31 marzo a Verona si terrà il Congresso Mondiale delle Famiglie. L’evento di portata internazionale ha l’obiettivo di unire e far collaborare leader, organizzazioni e famiglie per ribadire e affermare che la famiglia naturale è l’unica e sola unità stabile e fondamentale per la società. Al congresso parteciperà un gruppo di relatori statunitensi fortemente conservatore del WCF (World Congress of Families) il cui fondatore afferma che la crisi demografica occidentale è causata dalla rivoluzione sessuale e femminista.
Profilo dei relatori
Vediamo chi sono i relatori al convegno, le loro valutazioni sulla famiglia, sul divorzio, sui diritti delle donne e della comunità.
Dimitrij Smirnov esponente importante della Chiesa ortodossa russa sull’aborto ha affermato: “aspettarsi qualsiasi tipo di vita felice dopo l’infanticidio è semplicemente ridicolo. Una persona non può trovare la felicità se è l’assassino dei suoi figli. Se vogliamo essere salvati, questi cannibali devono essere spazzati via dalla faccia della terra”. Per Smirnov l’uomo e la donna non sono uguali e ha aggiunto che la propaganda ha “spinto la donna fuori casa instillando in lei pensieri nocivi”.
L’attivista nigeriana Theresa Okafor che si oppone alle rivendicazioni della comunità omosessuale è una sostenitrice convinta della legge che ha vietato i matrimoni gay. E’ a favore di qualsiasi norma che lotti contro le derive delle unioni omosessuali e condanna la contraccezione e i rapporti sessuali protetti, perché dice “l’aspetto di unione e procreazione del sesso non deve cambiare altrimenti porterà a promiscuità e omosessualità”.
Brian Brown, presidente dell’organizzazione internazionale della famiglia, in America da anni lotta contro i diritti degli omosessuali e sta raccogliendo le firme per combattere i piani degli estremisti. Di recente ha affermato: “Quando si abbattono i pilastri della società come il matrimonio e poi si definiscono “bigotte” posizioni bibliche sulla famiglia, ci saranno conseguenze e una di queste potrebbe essere la normalizzazione della pedofilia”. Per Brown ogni bambino dovrebbe avere genitori normali: una madre e un padre.
Alexey Komov esponente dell’associazione internazionale pro-vita di CitizenGo, ha affermato che l’aborto è la prima causa di femminicidio. Komov, uno dei promotori della legge russa contro la “campagna omosessuale”, ha affermato che lo stile di vita omosessuale non è salutare perché ci sono diverse statistiche che mostrano che il tasso di mortalità tra le persone omosessuali è 20 volte più elevato.
A completare questo quadro inquietante, per l’Italia si uniranno gli interventi dei Ministri Salvini e Fontana, oltre a Zaia e Sboarina senza contare che al convegno parteciperà anche Pillon, promotore del contestatissimo DDL in tema di separazione e affidamento dei figli. Lo scorso anno ha dichiarato “non ci sono le condizioni per cambiare la legge 194 sull’aborto, ma anche noi ci arriveremo, come è successo in Argentina”. “L’Argentina” ha aggiunto Pillon “è uno dei paesi nei quali abortire legalmente è impossibile e anche quando è consentito (nei casi di gravidanza conseguente a stupro) la pratica viene ostacolata.
Di fronte a questo panel, cittadini e associazioni che da anni si battono per i diritti civili sono già sul piede di guerra e si stanno organizzando per mettere in campo una serie di iniziative proprio a Verona in occasione del Congresso Mondiale WCF.
Tematiche del Congresso
I temi affrontati durante il congresso saranno:
- La bellezza del matrimonio
- I diritti dei bambini
- Ecologia umana integrale
- La donna nella storia
- Crescita e crisi demografica
- Salute e dignità della donna
- Tutela giuridica della Vita e della Famiglia
- Politiche aziendali per la famiglia e la natalità
Cristina Montagni
Donne, pace e sicurezza con Lamya Haji Bashar
Lamya Haji Bashar è stata rapita dall’ISIS a soli 16 anni, quando un commando attaccò il suo villaggio, uccidendo tutti gli uomini. Dopo 20 mesi di orrore riuscì a scappare grazie al pagamento da parte della sua famiglia di alcuni contrabbandieri.
In occasione delle celebrazioni per la Giornata internazionale della Donna, Bashar è intervenuta il 6 marzo al convegno “Donne, Pace e Sicurezza: verso i 20 anni della Risoluzione 1325 del “, organizzato dalla Camera dei deputati in collaborazione con l’Ambasciata del Canada in Italia e con l’associazione Wiis Italy (Women in international security).
All’evento, che è stato aperto dal Presidente della Camera, Roberto Fico, sono intervenuti la Presidente della Commissione Affari esteri e comunitari, Marta Grande, prima donna a ricoprire tale carica, nonché l’Ambasciatrice del Canada a Roma, Alexandra Bugailiskis, e la Presidente di Wiis Italy, Irene Fellin.
L’evento è stato finalizzato a promuovere l’impegno internazionale per l’attuazione della Risoluzione n. 1325, in vista delle celebrazioni per i vent’anni dalla sua approvazione unanime da parte del Consiglio di Sicurezza dell’Onu, attraverso il racconto e la riflessione sull’esperienza di protagoniste di eccellenza, che hanno patito e si sono spese in prima persona per la pace in aree di crisi.
women for women Italy
One Billion Rising 2019
Per il terzo anno consecutivo si è celebrato One Billion Rising 2019, l’evento planetario voluto dalla drammaturga e attivista Eve Ensler che si basa sull’idea che si può sfidare il sistema e rivendicare il diritto delle donne a decidere in pieno della propria vita. Le manifestazioni internazionali e nazionali di quest’anno hanno scelto la formula del flash mob coinvolgendo nel mondo ben 207 nazioni. In Italia dal 14 al 17 febbraio, le piazze si sono trasformate in una vera festa d’amore, una festa di rispetto profondo verso gli altri. La campagna contro il femminicidio si è concentrata in oltre 100 città con iniziative ed eventi organizzati da numerosi centri antiviolenza che operano su tutto il territorio nazionale. Nelle strade e nelle piazze di tutta Italia cittadine e cittadini si sono riuniti per cantare e ballare insieme “Break the chain”, la canzone di Tena Clark simbolo della lotta agli abusi che letteralmente significa spezzate le catene contro gli abusi. Un’invasione di cuori e trovate commerciali dove soprattutto la danza è stata la vera rivoluzione che aveva l’intenzione di infondere forza, consapevolezza e ribellione. Un messaggio chiaro: sapere cos’è la violenza contro le donne, riconoscerne la portata e scegliere di non rimanere indifferenti. L’appuntamento romano, culminato a piazza San Silvestro, ha ottenuto il patrocinio del I Municipio di Roma Centro con la collaborazione della Ong Differenza Donna. Tra le adesioni alla campagna 2019, ci sono state Amnesty International, AMREF, Assist Associazione Nazionale Atlete, Casa Internazionale delle Donne Roma, CGIL, Differenza Donna ONG, DI.RE., EMERGENCY, Gi.u.li.a, Rebel Network, Se Non Ora Quando Factory, Women in Film, Women’s March Rome.
La campagna di sensibilizzazione One Billion Rising
Se il tema della campagna dell’anno scorso era quello della giustizia, la parola d’ordine di quest’anno è ancora più evocativa: rivoluzione. Una scelta coraggiosa perché contro la violenza sulle donne e le bambine è proprio una rivoluzione quello che serve: una rivoluzione della politica, una rivoluzione culturale che mini alla base le strutture e i presupposti ideologici che legittimano violenza e discriminazioni di genere. Le Nazioni Unite hanno denunciato infatti che una donna su tre sul pianeta sarà picchiata o stuprata nel corso della vita e questo significa un miliardo di donne e bambine. In Italia per l’organizzazione Differenza Donna, le donne uccise nel 2018 sono state 93 e il 2019 si è aperto con maggiore aggressività.
Intervista a Luisa Rizzitelli, responsabile del coordinamento One Billion Rising Italia
Per cogliere alcuni aspetti che hanno spinto una moltitudine di donne a manifestare pacificamente in tutta Italia, ho incontrato Luisa Rizzitelli, responsabile del coordinamento One Billion Rising Italia che si occupa di sostenere, promuovere ed aiutare chi vuole aderire a questo evento mondiale.
Quando è nata questa manifestazione a livello planetario?
La prima edizione di One Billion Rising si è svolta nel 2011, attualmente abbraccia oltre 200 paesi nel mondo. È un appuntamento importante perché non si festeggia nulla, ma è un modo per ricordare quanto le donne abbiano intenzione di rivoluzionare il mondo eliminando la violenza di genere che affligge tutti i paesi non solo l’Italia. Le donne di tutto il mondo per denunciare questo fenomeno, manifestano con la danza, la musica, la loro forza, energia e bellezza. Proprio per questo è stato composto il brano “Break the chain” che vuol dire spezza le catene ed è il brano che accomuna tutte le donne e gli uomini quando partecipano alla manifestazione.
Quando si festeggia questo evento in tutto il mondo?
One Billion Rising si festeggia il 14 febbraio di ogni anno, ma in tanti paesi questa ricorrenza si allunga fino al 16 febbraio che peraltro è attiva in oltre 80 piazze italiane. Nello stesso momento Rimini, Genova, Palermo, Aosta, Trento e tantissime altre città stanno manifestando nello stesso istante. Ancora una volta c’è la voglia di tante donne di scendere in piazza e farlo anche con gli uomini per dire che la violenza sulle donne deve finire.
Con questa manifestazione si vuole denunciare anche l’entrata in vigore del disegno di legge Pillon?
In Italia quest’anno abbiamo parlato molto di scendere in piazza per ribadire l’importanza della libertà delle donne in un momento in cui questi diritti in Italia e nel mondo sono sotto attacco. Il disegno di legge Pillon che contestiamo, di cui chiediamo il ritiro, è sicuramente una di quelle espressioni della politica che non va incontro ai diritti delle donne. In realtà questa domanda è giusta perché è vero che si parla di violenza maschile sulle donne, intesa come qualunque forma di violenza, ma anche contro una cultura della misoginia e della violenza in generale. Quindi questa manifestazione si lega sicuramente anche a questo concetto.
Le Istituzioni sono a fianco alle donne per quanto riguarda il decreto Pillon?
Come One Billion Rising il nostro compito è quello di supportare le associazioni, centri anti violenza e associazioni femministe che operano confrontandosi con le istituzioni. Noi come soggetto ci preoccupiamo di fare cultura e sensibilizzare le persone attraverso i social media.
Avete pensato di fare una raccolta firme per chiedere il ritiro del decreto Pillon?
No, perché è una cosa di cui si stanno occupando altre realtà come l’associazione nazionale D.i.Re “Donne in Rete contro la violenza” e tutti i centri anti violenza d’Italia.
La violenza di genere è oramai diventata una piaga mondiale che affligge tutte le donne di ogni ceto sociale in maniera trasversale. Avete delle proposte in cantiere che state sottoponendo alle istituzioni?
Ci mobilitiamo in tantissime, soprattutto siamo tutte volontarie che si impegnano affinché le persone possano prendere coscienza della gravità del problema. Quello che noi proponiamo, come fanno tante attiviste, è che in Italia venga applicata la convenzione di Istanbul che prevede già quello che si dovrebbe fare in materia di violenza di genere. Su questo continuiamo a batterci e lo facciamo con i raduni che vogliono essere una informazione capillare tutto l’anno grazie alla passione di donne e uomini volontari.
La deputata Laura Boldrini come altre deputate italiane sono di supporto per far sì che vengano elaborati strumenti a sostegno delle donne vittime di abusi?
Laura Boldrini come altre politiche italiane sono a fianco delle donne quando si tratta di diritti inviolabili. In generale tutte le politiche italiane sono scese in piazza per manifestare su quello che è diventato un flagello quotidiano.
Quali sono i prossimi eventi che pensate di organizzare?
One Billion Rising è un evento annuale, lo prepariamo tutto l’anno lavorando a contatto con altre associazioni che raccoglie oltre 1 miliardo di donne in piazza. Quello che continuiamo a fare è mantenerci in contatto con altre realtà per sostenerci quando ci sono delle battaglie da fare e soprattutto comunichiamo con le nostre pagine social mettendo in rete documenti e materiale utile per dare una corretta informazione su questi temi.
Cristina Montagni
DONNE 4.0. Position Paper Conferenza Annuale di Confassociazioni
“Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dalla capacità di pensare strategicamente che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie attraverso la maternità. E questo è il punto. Una delle leve strategiche per il rilancio del nostro paese può essere favorire l’essere mamma non solo rendendo possibili asili nido totalmente gratuiti, ma anche mettendo la maternità totalmente a carico della fiscalità generale”. Lo afferma Angelo Deiana, presidente di Confassociazioni, all’indomani della conferenza Donne 4.0 tenutasi il 18 luglio presso la Camera di Commercio di Roma.
Il potere delle Donne 4.0
Troppi di noi dimenticano il crescente potere globale delle donne, quello generato dalla loro intelligenza, dal loro sistema multitasking e soprattutto dalla loro unicità, che consiste nella capacità di assicurare la sopravvivenza della specie, attraverso la maternità. Stiamo parlando di un potere che è quello di pensare da sempre strategicamente a rete. Per le donne è naturale collegarsi sistematicamente a più punti di connessione e gestire dati, informazioni in una logica di piattaforma in cui possono raggiungere facilmente due obiettivi di chi vuole vivere e prosperare nell’era delle reti:
a) semplificare il mondo, riducendo la complessità e i rischi;
b) assicurare la sostenibilità, riducendo lo spreco di energia generato dall’entropia.
Sottovalutare il ruolo di cambiamento del mondo femminile nell’era delle reti rischia di minare l’equilibrio del sistema socio-economico, di welfare e di equità inter-generazionale. Un parametro di equità da non dimenticare perché gran parte del sistema economico, sociale e pensionistico si regge su una distribuzione delle classi di età e di genere che premia la fase produttiva della vita e rende marginali le altre parti della curva, quella che riguarda i giovani non ancora entrati nel mondo del lavoro e gli anziani. Un ipotetico equilibrio intergenerazionale che sembra non reggere più.
Potere, demografia e ricchezza
I dati dicono che le persone, vivendo più a lungo ed avendo maggiore ricchezza, tendono a fare meno figli. In Europa assistiamo a un’implosione demografica. In alcune nazioni come l’Italia l’indice di natalità è sceso a 1,37 figli per famiglia, al di sotto del livello di sostituzione pari a 2,1. In passato, contadini e artigiani cercavano di avere il maggior numero possibile di figli che, oltre a rappresentare forza lavoro, si sarebbero presi cura di loro durante la vecchiaia. Era l’epoca che possiamo definire la Welfare Family.
Tuttavia, quando contadini e artigiani si sono trasformati in impiegati piccolo-borghesi e in ceto medio, con uno stile di vita più agiato e una pensione sicura, l’equazione si è rovesciata.
Le alternative sono solo due. La prima è fare figli, incentivando massicciamente la maternità. Una missione quasi impossibile in un Paese ricco come il nostro, la terza ricchezza privata del mondo nonostante la crisi e la scarsissima crescita del PIL. Anche perché, in un mercato del lavoro non equo come il nostro, l’occupazione femminile è alternativa alla vocazione alla maternità. La domanda di chi assume è chiara: perché dovrei assumere una donna che potrebbe fare un figlio se poi devo pagare almeno 1/3 dei costi di questa maternità?
Bisognerebbe pensare ad una decontribuzione strategica per il lavoro femminile e a forti misure di work-life balance, come asili nido totalmente gratuiti. In ogni caso, per incentivare il lavoro femminile e le nascite, la prima cosa da fare sarebbe mettere la maternità totalmente a carico della fiscalità generale. Il Centro Studi di Confassociazioni stima che basterebbero tra un minimo di 8 e un massimo di 10 miliardi di euro all’anno.
Se l’occupazione femminile in Italia fosse al 60%, avremmo un punto in più di PIL all’anno. Un investimento importante che avrebbe conseguenze in termini occupazionali, demografici e previdenziali utili nel breve alla ricchezza del Paese e, nel lungo periodo, a salvare dalla povertà le future generazioni di pensionati.
La rivoluzione silenziosa che sta cambiando il futuro
È difficile prevedere gli orizzonti che verranno. Il numero attuale delle donne che occupano seggi in Parlamento è molto superiore a quello di 10 anni fa. I capi di Stato donna sono in aumento, come il numero delle donne che occupano alte cariche di Governo o posti di responsabilità nelle università e nelle aziende. In molti Paesi, il numero delle universitarie supera di gran lunga quello dei colleghi maschi. La vera trasformazione radicale è stata determinata dalle decine di milioni di donne che, a livello globale, hanno trovato lavoro nel corso degli ultimi decenni. Il problema è che ci vorranno ancora parecchi anni per arrivare a una parità, reale e concreta. Perché solo migliorando l’accesso delle donne al mercato del lavoro aumenteremo la crescita: in Italia, la correlazione fra stagnazione e bassa partecipazione delle donne al lavoro è significativa.
Presente inaccettabile, futuro roseo
Siamo in presenza di una mutazione straordinaria, ma non ancora definitiva perché le statistiche mettono in luce una realtà comunque inammissibile. Le ingiustizie e le discriminazioni continuano a essere la norma. Insomma, nonostante i progressi, è tuttora enorme la sperequazione con gli uomini in termini di salari, opportunità, accesso all’istruzione, alla salute e, nei Paesi più poveri, al cibo.
La parità tra uomini e donne sembra ancora lontana. Lo dicono i numeri: l’occupazione femminile nel nostro Paese è a quota 48,8% (un dato basso rispetto al 65% di quella maschile e all’80% delle donne occupate in Svezia), il 24% delle neomamme viene licenziata dopo il primo figlio, e tra gli amministratori delegati di aziende solo il 3% è rappresentato da esponenti del mondo femminile.
Insomma, quello della piena occupazione delle donne rimane un traguardo da raggiungere e i cambiamenti avvengono con tempi rallentati rispetto all’urgenza di rimettere in moto l’economia. Come abbiamo già detto, basterebbero poco più di 11 punti percentuali aggiuntivi di occupazione femminile (da 48,8% a 60%) per dare una scossa determinante al PIL.
Molti rapporti sulle carriere delle donne indicano che, pur esistendo ancora un forte “gender gap”, le donne sono più preparate, si laureano prima, sono più innovative e, soprattutto, sono portatrici di un mix di competenze non solo tecniche, ma anche relazionali, che offrono vantaggi competitivi importanti nell’economia delle reti. In sistemi incerti come l’attuale, ci sarà una massiccia compressione dei rischi in ambiti strategici come la medicina, la finanza e il traffico (dove i processi di risk management sono fondamentali) a seguito della sempre più frequente scalata delle gerarchie societarie da parte delle donne. Perché le donne, come dimostrano i dati, gestiscono i rischi meglio degli uomini. Lo dimostrano le ricerche annuali di Catalyst, una delle più importanti società internazionali di consulenza. Tali studi indicano come la maggior presenza delle donne nei CdA determini una maggiore capacità di produrre ROE (return on equity = redditività) a parità o con diminuzione dei rischi assunti.La questione “parità di genere” è una delle condizioni essenziali per uno sviluppo sostenibile delle nostre economie. È per questo che, al di là del “tetto di cristallo” e delle gravi differenze retributive ancora esistenti, è in atto una straordinaria “rivoluzione silenziosa”. Una rivoluzione, quella del nuovo potere delle donne, che ci porterà diritti nel futuro.
Esempi concreti di diversity management: business angels e smart working
Un esempio di occupazione e imprenditoria femminile è quello dei business angel. Un mercato a forte presenza maschile, come d’altra parte tutto il sistema bancario e finanziario. Eppure, il fenomeno nuovo e crescente è la presenza sempre più consistente di donne. Le anali raccontano che le donne capiscono meglio gli “unicorni”, le startup destinate a diventare le star del mercato perché hanno una capacità significativa di valutare l’equilibrio tra rischio-rendimento di ogni investimento. E poi non possiamo dimenticare che lo smart working “concilia” e libera tempo per tutti ma soprattutto in favore delle donne. In questo caso, la tecnologia non prende il posto dei lavoratori, ma cambia il modo di lavorare. Lo smart working è il nuovo mattoncino elementare del capitalismo e delle donne 4.0. Significa lavoro intelligente, lavoro agile: ognuno di noi può lavorare ovunque, in qualsiasi momento e da tutti i dispositivi. Un modo diverso di concepire il lavoro, che non è più legato ad uno spazio fisico e ad orari prestabiliti. Una sola conseguenza: l’ufficio è dove siamo noi. Ma rappresenta una sfida per i modelli organizzativi. La persona che lavora in remoto è motivata perché risparmia del tempo e riesce a svolgere le funzioni domestiche. È per questo che lo smart working può avere un notevole impatto sulle politiche di conciliazione, sull’operatività e la produttività delle “quote rosa” in azienda; i tempi di rientro dalla maternità, ad esempio, possono essere abbreviati grazie alla modalità di “lavoro agile” e anche il tasso di assenteismo legato ai primi mesi di vita dei figli è ridotto dalla possibilità di lavorare “intellettualmente” da casa.
Le donne al potere: dall’industria pesante al mondo pensante
Un tema, quello del contributo delle donne al capitalismo intellettuale 4.0, su cui ci sono importanti riscontri anche a livello internazionale. Il Fondo Monetario Internazionale ha pubblicato uno studio dal quale emerge che far lavorare di più le donne (redistribuendole meglio) conviene a tutti: non alle donne soltanto, ma alle economie nel loro insieme. Per dirla con una battuta: dall’industria pesante al mondo pensante, nel quale sarà necessario puntare sia sulle competenze verticali, ma anche sulla capacità di essere soggetti risolutori/riduttori della complessità e degli imprevisti, attraverso le soft skills.
L’era delle Donne 4.0
Il lavoro che innova diventa più importante del lavoro che replica ed esegue. Questo vale per le donne e per gli uomini. È questa la sfida del nostro tempo: formare persone competenti nel senso più ampio del termine, pronte ad essere protagoniste del proprio futuro, come individui dotati di autonomia di giudizio e coscienza critica che produce e alimenta la conoscenza collettiva, in un processo di formazione continua e crescita personale, che attraversi tutto l’intero corso della vita umana.
Cristina Montagni
Il mercato del lavoro e le donne
Tra gli incontri proposti a giugno dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali durante il Forum PA 2018, sono stati discussi temi legati alle donne nel mondo del lavoro e diversi focus su alcuni aspetti critici. La conferenza svolta alla Convention Center della “Nuvola di Fuksas”, ha ospitato Francesca Bagni Cipriani, Consigliera Nazionale di Parità, Serenella Molendini, Consigliera Nazionale di Parità Supplente del Ministero del Lavoro e Danilo Papa, Direttore centrale della Direzione Vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Gli argomenti del dibattito hanno riguardato:
1) la conciliazione vita-lavoro come fattore di crescita della presenza femminile nel mercato del lavoro,
2) la maternità, esaminata nell’ottica del fenomeno delle dimissioni volontarie delle lavoratrici/tori madri e padri nei primi tre anni di vita del bambino,
3) approfondimenti sulle tematiche della salute e sicurezza sul lavoro in chiave di genere.
In apertura del workshop è emerso – secondo le indagini dell’Ispettorato del lavoro – che il fenomeno delle dimissioni volontarie delle lavoratrici durante i primi anni di vita del bambino sono sempre le stesse. Chi decide di dimettersi sono persone che affrontano per la prima volta la maternità in età compresa tra i 30 e i 35 anni in mancanza di un sostegno pubblico nella gestione della maternità. Altri dati testimoniano che una parte di queste persone si trovano già in una situazione lavorativa part time, anche se la variabile della flessibilità oraria e conciliazione vita-lavoro non sembra essere efficace.
Quanto alle tematiche legate alla salute e sicurezza sul lavoro si è discusso sulla necessità di porre attenzione a particolari fattori di rischio legati al sesso, alla differenza biologica e fisiologica che definisce uomini e donne, il genere, come costruzione sociale dei ruoli, dei comportamenti e delle attività che una data società considera doverosi per uomini e donne. Inoltre, sarebbe necessario riflettere sulle differenze tra sesso e genere per poter calibrare sistemi di gestione della sicurezza che tenga conto di queste diversità, nel rispetto delle regole e delle uguaglianze. Con l’entrata in vigore del D.lgs. 81/2008, il genere, l’età, la provenienza geografica e la tipologia contrattuale, diventa una dimensione rilevante da prendere in considerazione. Le discriminazioni sul lavoro sono un fattore di rischio e possono essere causa di stress o situazione di disagio per la salute e la sicurezza delle lavoratrici.
L’adozione di strumenti di conciliazione e work life balance possono avere ripercussioni positive nella prevenzione di infortuni o malattie professionali da stress, oltre che prevenire e contrastare fenomeni di violenza di genere nel contesto lavorativo.
Tra gli aspetti emersi durante il confronto sul tema conciliazione vita – lavoro, è stato analizzato il contesto di riferimento causato dalla crisi economica globale, dall’aggravamento delle disuguaglianze, dalla rivoluzione della struttura familiare, dall’aumento della povertà e della disoccupazione, dai lavori precari e mal retribuiti per le donne, fino all’andamento demografico e decremento delle nascite.
A tale proposito, i relatori hanno ricordato che il 13 settembre scorso il Parlamento Europeo ha approvato la risoluzione “Creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale” che ha l’obiettivo di dare nuovo impulso alle opportunità di conciliazione tra vita e lavoro per i cittadini europei. L’azione più importante, al centro dell’equilibrio famiglia-lavoro, rimane la garanzia di adeguati regimi di congedo parentale sia per le madri che per i padri. L’altra area di miglioramento risiede nella necessità di offrire a lavoratori e lavoratrici una varietà di forme di lavoro adeguate tali da consentire a ciascun individuo di avere il tempo sufficiente per dedicarsi alle proprie passioni, alla formazione e alla cura. Perché ciò avvenga è fondamentale superare la visione tradizionale dei ruoli assegnati all’uomo e alla donna, promuovere una opinione positiva rispetto al lavoro femminile in presenza di figli in età prescolare.
Cristina Montagni
L’altra dimensione del management che non concilia lavoro e famiglia
Cambiare la cultura aziendale per agevolare le donne nel mondo del lavoro facilitandone la carriera fino alle posizioni apicali, sono le politiche necessarie per sviluppare un ecosistema sociale ed economico sostenibile, competitivo ed equo. L’analisi “l’altra dimensione del management”, realizzata dall’istituto G&G Associated di Roma e da Federmanager, presentata in Vaticano a maggio, ha dettagliato i temi in cui mondo del management e mondo della Chiesa hanno espresso un messaggio comune per giungere ad una maggiore parità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro, in famiglia e nella società.
Fotografia dell’indagine Federmanager
La condizione dei manager in Italia e all’estero è stata fotografata su un campione di oltre 1.000 dirigenti e quadri apicali, uomini e donne e su 200 donne manager in Usa e Germania. Dalla ricerca emerge che un manager under 50 su due non riesce a conciliare il lavoro con la famiglia nonostante quest’ultima sia considerata più importante della realizzazione professionale.
L’armonizzazione è più riuscita tra gli over 50 che nel 66% dei casi riesce a far fronte ad entrambi gli impegni. In media solo il 63% dei manager italiani bilancia famiglia e lavoro, un dato esiguo rispetto agli Stati Uniti (87%) e la Germania (75%). Ad influenzare negativamente il “work family life balance” è la mancanza di tempo da dedicare alla famiglia; le donne manager italiane investono nel lavoro più di 9 ore al giorno contro le 8,2 delle statunitensi e le 7,1 delle tedesche.
“Una migliore integrazione tra tempo dedicato al lavoro e tempo per la famiglia è un obiettivo che la Federazione persegue da tempo” ha commentato Stefano Cuzzilla, presidente di Federmanager. “Significa farsi carico degli effetti dell’organizzazione adottata in azienda, recuperare la portata antropologica del rapporto madre-figlio” afferma Gabriella Gambino sottosegretario per la Vita del Dicastero per i Laici. “La qualità e la quantità del tempo trascorso in famiglia condizionano la serenità della donna e la performance nel mondo del lavoro. L’impresa, ha spiegato la Gambino, dovrebbe pensare che la maternità non è uno ostacolo, ma una risorsa che sviluppa soft skills e competenze rilevanti nel mondo del lavoro”.
Tra le politiche di intervento in favore dell’integrazione tra vita professionale e vita privata, anche in termini di riduzione delle differenze di genere, al primo posto c’è la flessibilità lavorativa, top of mind per l’81% del campione. A seguire, il welfare aziendale a supporto delle donne e gli interventi di conciliazione concessi in forma paritaria per entrambi i sessi (68% delle preferenze). Se per le donne manager la flessibilità lavorativa è la prima esigenza, il compito è favorire la diffusione di strumenti operativi nelle aziende che, a partire dai piani di welfare, diano una chiara risposta in termini di assistenza parentale, supporto alla genitorialità e copertura sanitaria per tutti i componenti della famiglia. “Il welfare aziendale” per Cuzzilla “va sostenuto attraverso politiche pubbliche che favoriscano il carico per le aziende che può essere la “chiave” per abbattere il diverso trattamento tra i generi che ostacola l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro”. L’indagine Federmanager indaga la differenza tra il grado di conoscenza delle politiche di intervento e la reale attuazione in azienda. La flessibilità lavorativa viene attuata nel 52% dei casi; il welfare aziendale a supporto delle donne precipita dal 68% di attesa al 23% di attuazione; gli interventi di conciliazione per uomini e donne passano dal 68% al 26%; i sistemi di meritocrazia e trasparenza trovano terreno solo nel 34% dei casi, contro un’attesa del 61%. Anche in questo campo si conferma la scarsa propensione del nostro Paese a trasformare le buone intenzioni in realtà. L’utilizzo delle tecnologie è una grande opportunità per conquistare una maggiore efficienza organizzativa nei luoghi in cui si abita e si crescono i figli.
Politiche d’intervento in USA, Germania e Italia
Le politiche d’intervento prese in considerazione dall’indagine Federmanager risultano più attuate in USA e in Germania. Ad esempio, si riconosce la presenza di un sistema educativo con pari opportunità per ragazze e ragazzi (citato nel 40% dei casi dalle donne Usa, nel 39% dalle donne tedesche, e solo nel 5% dalle italiane). Sono presenti sistemi di misurazione dei risultati che riconoscono gli effetti positivi connessi alla presenza di leadership femminili (35% USA, 31% Germania, 4% Italia) o ancora misure per la sicurezza sul lavoro e per la prevenzione sulla violenza di genere (rispettivamente 47%, 32% contro il 21% dell’Italia). Le pari opportunità – continua Gabriella Gambino – hanno bisogno di radicarsi in un’alleanza uomo-donna, che sia capace di rispettare le specificità e le peculiarità della differenza. Per il Presidente dei manager “riorientare il sistema scolastico in termini di pari opportunità non è un obiettivo banale, anzi è una necessità. Occorre che le ragazze siano inserite al pari dei ragazzi nei processi formativi dove si acquisiscono le competenze che daranno lavoro”. Oltre alla formazione – ha sostenuto Cuzzilla – ci sono delle priorità che una società moderna deve considerare: inclusione finanziaria e digitale delle donne, rafforzamento delle tutele legali a garanzia di parità tra i generi, e un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro non retribuito, il cui carico va redistribuito tra i sessi. “Se lavoriamo in questa direzione” ha concluso il manager Cuzzilla “riusciremo non solo a fare dell’Italia un Paese civile, ma anche un Paese competitivo che cresce grazie al contributo di valore che le donne sanno generare”.
Cristina Montagni
Terzo Piano d’Azione Nazionale dell’Italia: Donne, Pace e Sicurezza
L’Italia sin dall’adozione della Risoluzione del Consiglio di Sicurezza 1325(2000), ha sostenuto l’Agenda delle Nazioni Unite 2016 – 2019 su “Donne, Pace e Sicurezza”. Il nostro Paese, nell’attuale contesto internazionale, conferma gli sforzi in linea con i risultati delle Conferenze internazionali di settore a partire dalla Quarta Conferenza Mondiale sulle Donne tenutasi a Pechino nel 1995. Attribuire importanza al ruolo delle donne per trasformare la società, costituisce il cuore della Risoluzione 1325 del Consiglio di Sicurezza delle Nazioni Unite, confermando la centralità sulla prevenzione di tutte le forme di discriminazione e violenza contro le donne. Resta inteso che gender equality e women’s empowerment sono essenziali, a livello internazionale e nazionale per prevenire ogni forma di violenza (violenza domestica, violenza sessuale, arma di guerra nel contesto delle atrocità di massa).
Il Piano Nazionale Straordinario sulla Violenza Sessuale e di Genere adottato nel luglio 2015, implementato sulla Lotta alla Tratta nel 2016, mira a migliorare la qualità dell’impegno italiano per sostenere le popolazioni colpite in tutte le fasi delle operazioni di pace (prevenzione del conflitto e mediazione; peace-keeping; peace-making; peace-building; relief e recovery).
Ai fini dell’attuazione dell’Agenda Donne, Pace e Sicurezza, l’Italia afferma il suo impegno attraverso un approccio multistakeholder, integrato e olistico, con il coinvolgimento delle Organizzazioni della società civile, del mondo accademico, delle ONG, del settore privato e delle organizzazioni sindacali.
Gli sforzi italiani per attuare le risoluzioni in materia di Donne, Pace e Sicurezza devono ricondursi alla più ampia promozione e protezione della parità e dei diritti umani delle donne e delle minori, nella cornice degli obblighi dell’Italia derivanti dagli strumenti giuridici internazionali di settore assunti nell’Agenda di Sviluppo Sostenibile 2030, soprattutto negli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile 5 e 16.
Dichiarazione di Impegni
Il terzo Piano d’Azione Nazionale mira a sostenere il corso delle azioni indicate nella Risoluzione del Consiglio di Sicurezza delle Nazioni Unite 1325(2000) e nelle successive Risoluzioni. Nello specifico il Piano d’Azione Nazionale (PAN) assicura che la prospettiva di genere sia inserita in tutte le aree politiche che sostengono il concetto di pace e sarà adottata in tutte le misure pratiche volte alla promozione e protezione della pace.
Il Piano avrà una durata di tre anni e sarà costantemente monitorato a livello parlamentare attraverso incontri periodici.
Parte operativa e cornice attuativa
Obiettivo n. 1 Rafforzare il ruolo delle donne nei processi di pace ed in tutti i processi decisionali
Obiettivo n. 2 Continuare a promuovere la prospettiva di genere nelle operazioni di pace
Obiettivo n. 3 Continuare ad assicurare una formazione specifica sui vari aspetti trasversali della Risoluzione del Consiglio di Sicurezza delle Nazioni Unite 1325 (2000), in particolare per il personale che partecipa alle operazioni di pace
Obiettivo n. 4 Valorizzare la presenza delle donne nelle forze armate e nelle forze di polizia nazionali, rafforzando il loro ruolo nei processi decisionali relativi alle missioni di pace
Obiettivo n. 5 Proteggere i diritti umani delle donne e delle minori in aree di conflitto e post-conflitto
Obiettivo n. 6 Accrescere le sinergie con la società civile, per implementare la Risoluzione 1325(2000) del Consiglio di Sicurezza delle Nazioni Unite
Obiettivo n. 7 Comunicazione strategica e result-oriented advocacy
7.1 Impegnarsi nella comunicazione strategica
7.2 Rafforzare la partecipazione italiana nei forum, le conferenze ed i meccanismi di settore, per sostenere ulteriormente l’attuazione dell’Agenda Donne, Pace e Sicurezza
Monitoraggio e Valutazione
Le azioni e gli indicatori inclusi nel Piano d’Azione Nazionale saranno usati dalle amministrazioni per valutare gli sviluppi e la performance nella sua esecuzione. L’Italia pubblicherà un report annuale che sarà preparato dal Comitato Interministeriale per i Diritti Umani (CIDU), in consultazione con la società civile, con il Parlamento, ivi compreso il gruppo interparlamentare per le donne, i diritti delle donne e la parità di genere (All-Party Women’s Caucus), istituito nell’ottobre 2015.
Il Gruppo di lavoro aperto, guidato dal Comitato Interministeriale per i diritti Umani, sarà responsabile dell’attuazione del Piano, inclusi la relativa applicazione ed il monitoraggio.
Gli sforzi italiani per attuare le Risoluzioni sono collegati alla promozione e protezione dell’uguaglianza e dei diritti umani delle donne e delle minori, compresa la Convenzione ONU sui Diritti del Fanciullo, la convenzione del consiglio d’Europa sull’azione contro la tratta degli esseri umani (Convenzione di Varsavia) e la convenzione del consiglio d’Europa sulla prevenzione e la lotta contro la violenza sulle donne e la violenza domestica (Convenzione di Istanbul), così come la più recente agenda di Sviluppo Sostenibile 2030.
Cristina Montagni
Intervista alla Sindaca di Roma Virginia Raggi
Ho incontrato la Sindaca Virginia Raggi per approfondire alcuni temi legati al futuro dell’imprenditoria femminile, quali sfide e strumenti per favorire percorsi di carriera femminili anche in un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale
Le imprese femminili possono essere protagoniste del sistema produttivo nel territorio romano?
I dati ci mostrano come l’imprenditorialità femminile, nel nostro territorio, sia in crescita. Di recente, in occasione dell’8 marzo, ho partecipato alla premiazione di alcune imprenditrici innovative alla Camera di Commercio di Roma che, in quell’occasione, ha comunicato i dati 2017 sull’imprenditoria femminile. Ed i numeri sono molto incoraggianti: tra Roma e provincia abbiamo superato le centomila imprese guidate da donne. È un dato importante, che fa di Roma la prima provincia italiana per numero di attività imprenditoriali femminili. Solo nella Capitale, il 20,4% delle imprese è guidato da donne. E se guardiamo agli anni appena trascorsi, vediamo che il dato è in aumento.
Quali strumenti riterrebbe utili per accrescere la piccola impresa femminile orientata all’innovazione?
Sicuramente bisogna puntare sull’orientamento, sulla formazione e sull’autoimprenditorialità, ma in chiave innovativa. In tal senso, Roma è una delle città italiane a più alta densità di startup e incubatori certificati. Fondamentale facilitare l’accesso al credito, che resta uno dei maggiori ostacoli per la vita media di un’impresa, favorendo i contatti tra imprenditoria e investitori.
Secondo lei in che modo si potrebbero coinvolgere le imprenditrici del territorio nella diffusione di tematiche sociali e ambientali, per avere un tessuto imprenditoriale più etico dal punto di vista della sostenibilità ambientale e sociale?
Mi sembra che questi temi siano già frequentati dalle imprenditrici, ed anche dalle imprenditrici tecnologiche. Quello dell’Innovation Technology è un ambito che ben si presta allo sviluppo di attività etiche, sia perché consente di operare nel sociale sia perché permette di sviluppare idee nel rispetto dell’ambiente. Penso, ad esempio, all’esperienza di ImpReading con cui l’imprenditrice Elena Imperiali, partendo da una propria esperienza, ha creato un software che aiuta ragazzi disgrafici e dislessici nell’uso del Pc.
L’Italia è al top in Ue per numero di imprenditrici. Ma le imprenditrici devono fare i conti con un welfare che non le aiuta a conciliare il lavoro con la cura della famiglia. Quali interventi suggerirebbe alle istituzioni per colmare questo gap?
Il nodo più duro da sciogliere per una lavoratrice è riuscire a conciliare il lavoro con la maternità. Ritenere che avere dei figli sia penalizzante è inaccettabile. Le istituzioni devono agire principalmente su questo fronte, rendendo la genitorialità sostenibile.
Come potrebbero le imprese favorire percorsi di carriera femminili più rapidi?
Credo che le donne non necessitino di corsie preferenziali. Sappiamo bene che esiste una disparità di genere: nei trattamenti salariali, nell’attribuzione di ruoli dirigenziali, nel riconoscimento delle capacità lavorative. Dobbiamo puntare ai diritti, perno costante e irrinunciabile della nostra azione politica, ma senza creare ‘recinti per i panda’. Le donne hanno le qualità per affermarsi da sole, dobbiamo fare in modo che abbiano le stesse opportunità degli uomini.
Le condizioni economiche delle donne e la loro dipendenza finanziaria potrebbero in qualche modo secondo lei incidere sulla possibilità di trovarsi in situazioni di violenza?
La violenza non ha giustificazioni né alibi. È evidente che il tema è estremamente delicato e va affrontato sistematicamente su più livelli. Riguardo alle condizioni economiche certamente la reale parità di genere passa anche da una parità delle retribuzioni, che ancora non c’è: facciamo una lotta comune, uomini e donne.
Sul tema degli abusi, ci siamo impegnati in prima linea con un potenziamento della rete dei Centri anti-violenza: solo dal 12 marzo ne abbiamo aperti tre, perseguendo l’obiettivo complessivo di aprirne uno in ogni municipio. Il percorso di recupero psicologico delle vittime è fondamentale, la violenza va combattuta in ogni ambiente.
Crede sia possibile ripensare la Capitale come una sorta di grande “laboratorio di progettazione” per attività di promozione dell’imprenditoria femminile e dell’occupazione in genere?
La nostra città ha enormi potenzialità e offre moltissime possibilità: è un polo culturale e scientifico di primaria importanza. Conta molti incubatori e acceleratori per startup. Ospita una ventina di atenei, tra pubblici e privati. Certo, occorre rafforzare ed ampliare le sinergie esistenti. Mettere in comunicazione istituzioni e mondo accademico per creare servizi di assistenza alle start up che attirino talenti e idee.
Nel territorio di Roma sono previsti percorsi di formazione specifici per avviare una start up innovativa femminile?
Proprio in questi giorni si è svolta (6-14 aprile) la Rome start up week 2018, un grande evento europeo che, con il Patrocinio di Roma Capitale, ha previsto numerosi incontri con esperti italiani ed esteri dove si è parlato di innovazione, investimenti ed imprenditorialità. Nel territorio romano sono attivi numerosi incubatori ed acceleratori che l’associazione Roma Startup ha mappato sul suo sito, mostrando una realtà ricca di proposte aperte alle imprenditrici.
Quali programmi sta portando avanti l’Amministrazione per permettere il raggiungimento della parità di genere in campo lavorativo?
Con l’adesione a progetti di flessibilità lavorativa, Roma vuole cogliere una grande opportunità di trasformazione e di evoluzione per una moderna organizzazione e per il benessere della città. Indirizzare e sostenere nuovi processi e modalità di lavoro vuol dire diffondere la cultura della conciliazione di stili di vita, rivolti al benessere complessivo della persona.
È in questa ottica che Roma Capitale ha partecipato, all’interno di una rete che comprende anche la Città Metropolitana, ad un bando del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri per l’attivazione di percorsi di lavoro “agile” all’interno dell’Amministrazione.
Roma Capitale beneficerà di consulenza e supporto all’implementazione di forme di lavoro agile che consentano alle dipendenti e ai dipendenti la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. L’avvio delle attività è prevista a partire da maggio 2018.
Alla conferenza Women4Climate in Messico sono state invitate sindache e donne d’affari di tutto mondo impegnate nella lotta ai cambiamenti climatici. 10 giovani donne sono state inserite nell’amministrazione della loro capitale per aver presentato progetti sui temi del clima. Un programma simile può essere attuato anche nella nostra Capitale visto che ne è già stato realizzato uno a Parigi e un altro verrà realizzato prossimamente a Montreal e Vancouver?
Roma ha deciso di impegnarsi in prima linea nella lotta ai cambiamenti climatici e il Convegno C40 Women4Climate a Città del Messico ha rappresentato una grande opportunità di confronto per le grandi capitali mondiali. In quell’occasione ci siamo già resi disponibili per il programma di “mentoring” e probabilmente già dall’anno prossimo lo realizzeremo.
Cristina Montagni
Al MIUR il documento per la parità di genere nelle università e negli enti di ricerca
La valorizzazione delle competenze femminili riguarda il tessuto produttivo dell’intero Paese. L’11 maggio al Miur (Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca) sono state presentate le dieci raccomandazioni finali del documento “Indicazioni per azioni positive sui temi di genere nell’Università e nella Ricerca”.
Il dossier elaborato dal gruppo di lavoro “Genere e Ricerca”, è stato discusso dal Dipartimento della ricerca per la formazione superiore, dalla Conferenza dei Rettori delle Università Italiane, dall’Agenzia Nazionale di Valutazione del Sistema Universitario e dalla Conferenza dei Presidenti degli Enti pubblici di ricerca.
Le 10 raccomandazioni
Il pacchetto di suggerimenti parte dalla considerazione dell’esistenza di una discriminazione di genere nel mondo professionale e del lavoro che può essere di tipo orizzontale (la distribuzione delle donne e degli uomini all’interno delle varie discipline), verticale (la distribuzione rispetto alla gerarchia dei ruoli) e territoriale, perché la presenza femminile in diversi ambiti lavorativi o una maggiore presenza di donne in ruoli apicali varia rispetto alla nazione o alla regione.
La relazione sollecita le università e gli enti di ricerca, vigilati dal Miur, a dotarsi del bilancio di genere per monitorare i progressi verso gli obiettivi di parità, ad incentivare la creazione di variabili disaggregate per sesso nell’ambito della ricerca e dell’istruzione per gli studi scientifici includendo il genere come contenuto trasversale. Per incentivare la parità – come riportato dalla relazione – sarà necessario creare liste di esperte ed esperti su tematiche che formino valutatori incaricati nella selezione di progetti di ricerca, regolamentare a livello statutario misure per riequilibrare le componenti maschili e femminili in organismi, commissioni e comitati. Inoltre, il gruppo di lavoro afferma l’introduzione delle specificità di genere nei raggruppamenti universitari per l’attuazione del Piano Lauree Scientifiche 2017-2018 nell’ottica dell’orientamento delle studentesse verso le discipline STEM.
La ministra Fedeli: la diseguaglianza fa perdere talenti e saperi
“A fronte di questa situazione” ha osservato la Ministra Valeria Fedeli “il documento sottolinea la persistenza di forme di discriminazione e fattori esterni alle istituzioni di ricerca, come la difficile conciliazione vita/lavoro e la diseguaglianza che determina la perdita di talenti, di saperi e di valore nella ricerca e nell’insegnamento universitario”. Per superare questo gap e raggiungere l’obiettivo della parità di genere – ha aggiunto – occorre agire sulla presenza di entrambi i sessi nei gruppi di ricerca e nei vari livelli decisionali e sulla presenza della dimensione di genere nei contenuti della ricerca. La parità di genere – ha proseguito la Ministra – è un diritto fondamentale, un principio sancito dalla Costituzione, un obiettivo centrale dell’Agenda 2030 e rappresenta una condizione necessaria per il conseguimento degli obiettivi UE in materia di crescita, occupazione e coesione sociale. “Per raggiungerla nell’ambito dell’università e della ricerca” ha sostenuto “è indispensabile intervenire su due livelli. Il primo è superare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nella cultura, che inducono donne e uomini a seguire percorsi educativi e formativi diversi, spesso portando le donne a posti di lavoro meno valutati e remunerati. Il secondo riguarda la necessità di promuovere le carriere delle donne nel mondo accademico e nella ricerca, forti anche della consapevolezza che la partecipazione femminile in ambiti dove le donne sono sottorappresentate, come quelli scientifici e tecnologici, può contribuire ad aumentare l’innovazione, la qualità e la competitività della ricerca scientifica e industriale”.
“Il documento rappresenta uno sforzo in questa direzione che amplia e integra quello rivolto al mondo della scuola nel perseguimento della parità tra donne e uomini. La valorizzazione delle competenze femminili è una questione che interessa l’intero sistema paese e il suo tessuto produttivo” – ha concluso la Ministra “che deve potersi avvantaggiare dell’avanzamento della conoscenza, dell’arricchimento intellettuale, del guadagno economico-culturale che ci attendiamo dal perseguimento della parità in tutti gli ambiti”.
Cristina Montagni
Reddito di Inclusione e sostegno inclusivo attivo
Il Presidente dell’Inps Tito Boeri, il 28 marzo presso la sede Inps in Palazzo Wedekind, ha presentato i dati sulle domande del Reddito di inclusione e il numero attuale dei beneficiari aggiornati al 23 marzo 2018, dopo quasi tre mesi dalla sua applicazione. Alla tavola rotonda hanno partecipato il Presidente del Consiglio Gentiloni, il Ministro del Lavoro Poletti ed il Portavoce dell’Alleanza contro la Povertà Rossini.
Che cos’è il reddito di Inclusione
Il Reddito di Inclusione (ReI), è una misura strutturale unica a livello nazionale di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale che sostituisce il sostegno per l’inclusione attiva (SIA). Il decreto approvato riordina le prestazioni assistenziali e rafforza il coordinamento degli interventi in materia di servizi sociali, per garantire livelli essenziali delle prestazioni in tutto il territorio nazionale. La Legge di Bilancio 2018 ha esteso la platea dei beneficiari del ReI, rendendo meno stringenti i requisiti del nucleo familiare necessari per accedere alla misura.
Requisiti del Reddito di inclusione
Il ReI viene riconosciuto ai nuclei familiari che rispondono a determinati requisiti relativi alla situazione economica. Il nucleo familiare dovrà avere un valore dell’ISEE non superiore a 6.000 euro e un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non superiore a 20.000 euro. Sono ammessi al ReI i nuclei con figli minori o disabili, donne in stato di gravidanza o disoccupati con età pari o superiore a 55 anni. Fermo restando il possesso dei requisiti economici, il ReI è compatibile con lo svolgimento di un’attività lavorativa, ma non è compatibile con la fruizione, da parte di qualsiasi componente del nucleo familiare con la NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) o di altro ammortizzatore sociale per la disoccupazione involontaria.
Il ReI è articolato in due componenti
- Un beneficio economico erogato su dodici mensilità, con un importo che va da circa 190 euro mensili per una persona sola, fino a circa 500 euro per un nucleo con 5 o più componenti.
- Una componente di servizi alla persona che tiene conto della situazione lavorativa e del profilo di occupabilità, dell’educazione, istruzione e formazione, della condizione abitativa e delle reti familiari della persona che servirà a dar vita a un “progetto personalizzato” volto al superamento della condizione di povertà.
Per accedere alle prestazioni, si utilizza la dichiarazione ISEE per migliorare la fedeltà delle dichiarazioni. La durata del ReI è di 18 mesi e per poterlo richiedere è necessario attendere almeno 6 mesi dall’ultima erogazione.
Progetto personalizzato di attivazione sociale e lavorativa
Il Progetto viene predisposto dai servizi sociali del Comune, che operano in rete con i servizi per l’impiego, i servizi sanitari e le scuole, e con soggetti privati attivi nell’ambito degli interventi di contrasto alla povertà, con riferimento agli enti non profit.
Il Progetto riguarda l’intero nucleo familiare e prevede impegni che vengono individuati da operatori sociali sulla base di una valutazione delle problematiche e dei bisogni. La valutazione considera le condizioni personali e sociali; la situazione economica, lavorativa e il profilo di occupabilità; l’educazione, l’istruzione, la formazione; la condizione abitativa, le reti familiari e sociali.
Se in fase di valutazione emerge che la situazione di povertà è connessa alla mancanza di lavoro, il Progetto personalizzato è sostituito dal Patto di servizio o dal Programma di ricerca intensiva di occupazione. Solo per il 2018, il beneficio economico verrà concesso per un periodo massimo di 6 mesi, anche in assenza della sottoscrizione del progetto.
Identificazione degli standard minimi d’accesso ai servizi
- Il primo standard minimo d’accesso ai servizi riguarda un punto ogni 40.000 cittadini che può variare a seconda se si tratti di una città metropolitana o un piccolo Comune.
- Il secondo standard minimo si riferisce al servizio sociale professionale, in cui sarà disponibile un assistente sociale ogni 5.000 abitanti. In aggiunta a questi livelli minimi, saranno attivate altre attività di integrazione, in particolare quelle riferite alla sanità e all’assistenza al lavoro, anche queste omogenee per tutti i territori e Comuni, ed infine il potenziamento dei centri per l’impiego che prevedono programmi di sostegno al lavoro per le persone in cerca di una occupazione.
Carta ReI
Il beneficio economico viene versato mensilmente su una carta di pagamento elettronica (Carta REI) completamente gratuita, che funziona come una normale carta di pagamento elettronica alimentata direttamente dallo Stato.
Dati dell’Osservatorio INPS sul ReI
Nei primi tre mesi del 2018 le misure di contrasto alla povertà varate dal Governo hanno raggiunto 870mila persone contro le 500mila famiglie del luglio 2017. Al Reddito di inclusione in vigore dal 1° gennaio 2018 al posto del SIA (sostegno di inclusione attiva), secondo l’Osservatorio Inps, hanno beneficiato 251mila famiglie, l’equivalente di 870mila persone, il 50% della platea raggiunta dallo strumento obiettivo che dal 1° luglio sarà composta da 2,5milioni di persone. Il sostegno maggiore è andato al Sud, che su 10 nuclei familiari, 7 risiedono nel mezzogiorno. “La dotazione del ReI nelle aree del Nord – ha commentato Boeri – è superiore agli 800 euro e in generale in Italia non scende al di sotto dei 600 euro”. “Quello che si può dare con questa misura, secondo Boeri, corrisponde ad un terzo dei beneficiari e nella migliore delle ipotesi un quarto di ciò che sarebbe necessario per riportare queste persone al di sopra della soglia di povertà”.
La manovra nel complesso si attesta tra i 35 e i 38miliardi di euro. “E’ un risultato importante, ha sostenuto il presidente dell’INPS, se si confrontano le misure adottate a livello internazionale che si attestano intorno ad una forbice tra il 40 e 80% della platea di riferimento”. “Non esistono schemi di contrasto alla povertà che raggiungano il 100% dei potenziali beneficiari e anche in paesi che adottano strumenti simili, non si va oltre il 50%”.
Distribuzione territoriale dei beneficiari ed incidenza del ReI
Per l’Osservatorio Inps sul reddito di inclusione, la concentrazione dei beneficiari risiede nel Sud, l’Istat conferma che 5 poveri su 10 si trovano in condizione di povertà assoluta e in alcune aree del mezzogiorno la concentrazione sale a 7 beneficiari su 10. Il ReI, poiché è una variabile correlata alla disoccupazione – e la disoccupazione converge alla povertà – i beneficiari coincidono con una elevata quota di disoccupati. Fa eccezione la Puglia, Friuli Venezia Giulia ed Emilia Romagna dove già sono stati adottati strumenti integrativi a sostegno del ReI. Il Reddito di inclusione ampliando la copertura degli strumenti già esistenti (SIA), allarga la platea verso le famiglie monocomponenti (famiglie disoccupate con più di 55 anni) e tende a crescere in proporzione al numero dei componenti del nucleo familiare (da 3 in su), mentre il SIA incideva soprattutto su nuclei familiari composti da 4 componenti in su. Sul livello medio delle prestazioni, il ReI è più generoso del SIA, ha un importo medio di circa 300 euro mensili contro i 245 euro del SIA. L’andamento del SIA era crescente per nuclei familiari fino a 4 componenti, ma calava per l’intervento di altre misure di sostegno, assegni corrisposti dai Comuni che non venivano computati ai fini SIA. Il rapporto tra l’importo ReI e l’importo teorico cui le persone avrebbero diritto, consiste in altri trasferimenti che le famiglie ricevono attraverso i sostegni pubblici. “L’attuale strumento, ha commentato Boeri, considera anche i nuclei familiari con presenza di disabili che rappresentano un quinto dei beneficiari, ciò ha permesso di affrontare un’altra criticità del nostro Paese, cioè l’aiuto alle famiglie povere con disabili a carico”.
“Lo strumento si regge su una macchina complessa, ha sostenuto Boeri, grazie all’intervento di Comuni, strutture territoriali, intermediari specializzati, Regioni, e costituisce un primo contatto delle persone bisognose di aiuto, non solo per i trasferimenti monetari, ma per l’aiuto nella ricerca di occupazione e più in generale nel reinserimento sociale. Le strutture una volta raccolte le informazioni, le trasmettono all’INPS che decide sulla concessione e da mandato all’ente erogatore di pagare le prestazioni. L’Istituto di previdenza farà una verifica patrimoniale dei soggetti beneficiari, che da luglio sarà obbligatoria per l’accesso al ReI, e una serie di attività di controllo sulle categorie dei beneficiari per valutare il diritto di chi ha inoltrato la domanda, verifiche sulla residenza, cittadinanza, e monitoraggio del progetto personalizzato.
“E’ un fatto positivo che in Italia si parli di misure di contrasto alla povertà. Il nostro Paese è arrivato a dotarsi di uno strumento di base nazionale come il ReI con 70 anni di ritardo rispetto ad altri paesi. Questo strumento ha commentato Boeri, oggi c’è”. “E’ un reddito minimo ai primi passi, ancora sotto finanziato, ma la platea di riferimento da luglio salirà a 700mila famiglie pari a 2,5 milioni di persone, che rispetto ai numeri sulla povertà assoluta divulgati dall’ISTAT (4,7milioni di persone e 1,6milioni di famiglie), dimostra che esiste ancora una distanza da colmare. Dando più risorse al ReI potremo raggiungere platee più vaste. È necessario, ha concluso Boeri, porci l’obiettivo di trovare maggiori risorse e dotarci di una infrastruttura capace di reggere una sfida complessa per il nostro Paese”.
Il punto delle Istituzioni
Lo sforzo messo in campo è di portata unica e coinvolge una platea larghissima di attori. “Da una parte, ha sostenuto il Ministro del Lavoro Poletti, cresce il lavoro della presa in carico per i progetti individuali, dall’altra c’è la costruzione di una rete nazionale di servizi integrati di accompagnamento a sostegno del reddito a fronte delle problematicità che la povertà evidenzia”. “Si può affermare che entro il 2020 saranno a disposizione 3miliardi di risorse essenziali per tutti i cittadini italiani. La scorsa settimana la rete nazionale per l’inclusione alla protezione sociale ha approvato un Piano per i servizi a sostegno della lotta alla povertà. La rete, strumento previsto dalla legge, coinvolge Governo, Regioni, Comuni, e il partenariato sociale (Terzo settore) per costruire la rete di servizi integrata a sostegno dei più deboli”. Dal 2018 sono disponibili 300milioni di euro che diventeranno 470miloni nel 2020, e a regime, considerando anche i fondi comunitari, diventeranno 720milioni di euro l’anno a potenziamento della rete dei servizi. L’erogazione dei servizi essenziali, ha commentato Poletti, è a carattere universalistico e non differenziato in base ai territori ma ci sarà uno standard minimo che dovrà essere raggiunto da ogni singolo soggetto. “Gli obiettivi individuati, ha concluso Poletti, sono quelli di un numero congruo di punti di accesso quali servizi, sedi, e luoghi cui il cittadino entra in contatto per questo intervento.
Il Presidente del Consiglio Gentiloni, ha dichiarato che la congiuntura economica favorevole, pur nella fase delicata di transizione politica, consente di guardare con fiducia al futuro per la riduzione delle diseguaglianze. “L’evidenza che emerge dai dati, consente di poter affermare che il ReI funziona e funzionerà meglio dal 1° luglio, con l’allargamento della platea e le misure integrative inserite nel bilancio 2018. È uno strumento nazionale, strutturale e non passivo che va difeso e potenziato sul fronte delle politiche attive. L’alleanza contro la povertà ha un ruolo indispensabile, e dimostra l’importanza dei corpi intermedi, degli organismi sociali e sindacali”, ha concluso Gentiloni.
Raffaele Tangorra, direttore generale per la lotta alla povertà e per la programmazione sociale del Ministero, ha ricordato l’impegno del Dicastero verso i più fragili, i senza dimora. Si è trattato del contrasto alla povertà estrema, del miglioramento delle condizioni di vita di persone che “prima erano invisibili nelle statistiche ufficiali, proprio perché senza dimora”. Il Ministero a proposito di questo, ha realizzato una strategia complessiva e strutturata chiamata “Housingfirst” (prima di tutto la casa). Un obiettivo che è possibile raggiungere, ha terminato Tangorra, con il fondo di 20 milioni di euro l’anno dal 2018, destinati ai senza fissa dimora.
Alleanza contro la povertà
Il portavoce dell’Alleanza contro la Povertà Roberto Rossini, che poco meno di un anno fa ha siglato un Memorandum di intesa con il Governo, ha espresso soddisfazione per le evidenze che emergono dai primi dati diffusi dall’Osservatorio dell’INPS, per il carattere universale di sostegno, e il Rei è una misura flessibile, ragionevole e completa. “Il nuovo Governo dovrà estendere la copertura del ReI per il potenziamento dei servizi pubblici territoriali per renderlo efficace. Lo strumento c’è, e gli stanziamenti illustrati dal Ministro Poletti, vanno nella giusta direzione. Quindi andare avanti senza remore per far sì che la misura sia efficace su tutto il territorio nazionale”, ha concluso Rossini.
Cristina Montagni
