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GAP III UE per uguaglianza di genere 2021-2025

Nella giornata mondiale contro la violenza di genere, la Commissione europea e l’Alto Rappresentante dell’Unione per gli Affari esteri hanno presentato i Piani per promuovere la parità di genere e l’emancipazione femminile nell’Unione europea.

È noto che sebbene alcuni progressi siano stati raggiunti per quanto riguarda la promozione dei diritti delle donne e delle ragazze, nessun paese del mondo è sulla buona strada per raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare le donne e le ragazze entro il 2030. Lo dimostra il fatto che buona parte delle donne sono perlopiù occupate in lavori informali e in settori vulnerabili con una perdita di posti di lavoro di 1,8 superiore a quella degli uomini e un tasso di povertà che potrebbe aumentare del 9,1%.

GAP III – Gender Action Plan

Per affrontare la questione di genere, il nuovo piano d’azione UE sulla parità di genere e l’emancipazione femminile nell’azione 2021-2025 (GAP III – Gender Action Plan) si propone di accelerare i progressi nell’emancipazione delle donne e delle ragazze e consolidare i risultati ottenuti durante i 25 anni successivi all’adozione della dichiarazione di Pechino. La Commissaria per i partenariati internazionali, Jutta Urpilainen, ha spiegato che è fondamentale un maggiore impegno nella parità di genere per una ripresa sostenibile dalla crisi COVID-19 a livello mondiale e per la costruzione di società eque, inclusive e prospere.

“Le donne e le ragazze sono in prima linea di fronte alla pandemia e devono rappresentare il timone della ripresa a livello globale” ha affermato la Commissaria Urpilainen. Il nostro auspicio” ha concluso “è che si realizzi una collaborazione stretta con gli Stati membri e con tutti i partner per costruire un mondo garante per la parità di genere.”

Pilastri per la parità di genere dell’UE nel 2021-2025

Il piano d’azione sulla parità di genere III definisce un quadro politico distinto in cinque pilastri d’azione per accelerare i progressi verso l’adempimento degli impegni internazionali e verso un mondo in cui tutti abbiano le stesse possibilità di realizzarsi.

I cinque pilastri d’azione

1) L’85% delle azioni dovranno contribuire a determinare parità di genere e emancipazione femminile entro il 2025. Il GAP III introduce quindi norme rigorose per l’applicazione e il monitoraggio dell’integrazione della dimensione di genere in tutti i settori. Ogni settore produttivo dalle infrastrutture al digitale, dall’energia all’agricoltura e ai fondi per finanziamenti misti, dovranno tenere conto e sostenere la parità di genere.

2) Il GAP III sollecita allo sviluppo di un approccio comune con l’UE a livello nazionale con un’attenzione specifica alle questioni di genere condivisa tra Stati membri, partner a livello regionale, nazionale e multilaterale.

3) Il piano invita inoltre a concentrarsi su principali aree tematiche tra cui la lotta contro la violenza di genere e la promozione dell’emancipazione economica, sociale e politica delle donne e delle ragazze. Ancora una volta pone l’accento sull’accesso universale all’assistenza sanitaria, salute sessuale e riproduttiva, sulla parità di genere nell’istruzione e sulla promozione della parità alla leadership. In aggiunta integra il quadro politico UE in materia di donne, pace e sicurezza e introduce la prospettiva di genere in nuovi settori strategici, quali la transizione verde e la trasformazione digitale.

4) Il piano d’azione invita l’UE a dare il buon esempio, istituendo a tutti i livelli una leadership equilibrata, attenta al profilo del genere.

5) Il GAP adotta un approccio in merito al monitoraggio, alla valutazione e all’apprendimento, con la misurazione dei risultati. L’UE istituirà quindi un sistema di monitoraggio quantitativo, qualitativo e inclusivo per aumentare la responsabilità pubblica, garantire trasparenza e accesso alle informazioni sul sostegno alla parità di genere in tutto il mondo. Ogni anno la Commissione avrà il compito di monitorare con apposite commissioni i progressi conseguiti nell’attuazione al GAP III.

Staremo a vedere se ciò si avvererà!!!

Cristina Montagni

Kamala Harris prima donna nella storia, vice presidente di colore negli Stati Uniti

Esattamente 100 anni dopo che le donne hanno ottenuto il diritto di voto in America, oggi gli americani hanno scelto una vicepresidente donna.

Nel 1964 quando nacque la Harris, alle persone di colore non era concesso votare, ora con la sua elezione l’America multirazziale si prende la rivincita. Così Kamala Harris è pronta a scrivere la storia come prima donna afroamericana a diventare vicepresidente degli Stati Uniti. Questa non è solo una vittoria della Harris ma è una tappa che costituisce un precedente e un esempio per tutte le donne del mondo. Volto giovane e fresco, a 54 anni si presenta alla Casa Bianca di Joe Biden, in grado di prendere per mano il partito democratico per proiettarlo verso un futuro positivo per tutte le donne. Un futuro diverso che potrebbe rompere quel soffitto di cristallo al quale aspirava al tempo Hillary Clinton e diventare, in una staffetta con Biden nel 2024, la prima donna presidente.

Durante la notte del 7 novembre la Harris si presenta alla folla vestita di bianco per rendere omaggio alle suffragette e alla loro battaglia per il diritto di voto inviando un potente messaggio d’incoraggiamento e speranza alle bambine e alle ragazze di tutto il mondo, ma parla anche di valore e forza di una società pienamente inclusiva e paritaria.

Durante il suo discorso, al Chase Center a Wilmington nel Delaware, ha detto “sebbene io sia la prima donna a ricoprire questo incarico, non sarò l’ultima. Penso a intere generazioni di donne che hanno battuto la strada per questo preciso momento. Penso alle donne che hanno combattuto e sacrificato così tanto per l’uguaglianza, la libertà e la giustizia per tutti, comprese le donne afroamericane, spesso trascurate ma che dimostrano di essere la spina dorsale della nostra democrazia. Ogni bambina, ragazza che stasera ci guarda vede che questo è un paese pieno di possibilità”. Un trionfo per la Harris che incita a sognare in grande e pronuncia parole di speranza per tutte le donne che la ascoltano incantate, ma che ora hanno la consapevolezza di avere una voce in più.

Dall’Italia, il Premier Giuseppe Conte ha formulato le proprie “congratulazioni al popolo e alle istituzioni americane per un’eccezionale partecipazione di vitalità democratica.” “Siamo pronti” ha assicurato Conte “a lavorare con il presidente eletto.” Anche il Ministro degli esteri, Luigi Di Maio, porge le proprie “congratulazioni al presidente eletto”, ricordando che “l’amicizia tra l’Italia e gli Stati Uniti ha radici storiche profonde” e si è detto “pronto a continuare a lavorare per rafforzare le nostre relazioni in difesa della pace e della libertà”.

Cristina Montagni

Settimana europea dell’uguaglianza di genere

Su iniziativa della commissione per i diritti delle donne, dal 26 al 29 ottobre il Parlamento europeo organizza la sua prima settimana europea sull’uguaglianza di genere.

Il 2020 è un anno speciale che segna il 25° anniversario della Dichiarazione di Pechino e della Piattaforma d’azione. Questo evento di grande rilievo offre l’opportunità di portare alla luce i risultati e le sfide future per il progresso dei diritti delle ragazze e delle donne e dell’uguaglianza di genere. Per dare spessore a questi aspetti, il Parlamento europeo insieme alla commissione per i diritti delle donne e l’uguaglianza di genere, ha deciso di organizzare per la prima volta una settimana europea sull’uguaglianza di genere da lunedì 26 a giovedì 29 ottobre.

Tutte le commissioni del PE per celebrare l’occasione sono state invitate a partecipare a uno scambio di opinioni su argomenti relativi all’uguaglianza di genere e molte di loro hanno risposto favorevolmente. Per citarne alcuni, lunedì sera il Comitato per le libertà civili terrà un’audizione sulla tratta di esseri umani, martedì pomeriggio il Comitato speciale per la lotta contro il cancro terrà un’audizione pubblica su “Combattere il cancro al seno: sfide e opportunità” e mercoledì mattina la sottocommissione per i diritti umani organizzerà uno scambio di opinioni con importanti donne attiviste. Infine giovedì il Comitato per i diritti delle donne terrà un evento durante il quale il direttore dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), Carlien Scheele, presenterà i risultati dell’indice sull’uguaglianza di genere 2020, con particolare attenzione alla digitalizzazione nel mondo del lavoro e alle sue conseguenze per l’uguaglianza di genere.

Per il programma completo degli eventi clicca qui.

Puoi guardare questi eventi tramite webstreaming su EP Multimedia Center

Cristina Montagni

Donne in Campo. Il decreto del ministero delle politiche agricole alimentari e forestali a sostegno del lavoro femminile in agricoltura

TERESA BELLANOVA ministro delle politiche agricole alimentari e forestali

Con il decreto “Donne in Campo”, varato a giugno dalla Conferenza Stato Regioni è stata approvata una misura per valorizzare e potenziare il ruolo delle donne in agricoltura. Nel settore si concentra un alta percentuale di occupazione femminile e l’attuazione del Decreto Donne in Campo, entra di fatto in legge di bilancio 2020.

La manovra definisce criteri e modalità per la concessione di mutui agevolati a tasso zero per sostenere iniziative finalizzate allo sviluppo o al consolidamento di aziende agricole condotte da imprenditrici, attraverso investimenti nel settore agricolo e in quello dedito alla trasformazione e commercializzazione dei prodotti relativi. “Siamo pronte a questa nuova sfida che ci vede chiamate in causa dal bonus “donna in campo” previsto nella legge di bilancio 2020-2022”, ha annunciato la ministra per le politiche agricole, alimentari e forestali, Teresa Bellanova. Così come ha espresso soddisfazione per lo sviluppo del settore, Pina Terenzi, presidente nazionale di Donne in Campo, associazione al femminile di Cia-Agricoltori Italiani.

Bonus al femminile

La misura inserita in decreto prevede un fondo rotativo da 15 milioni per garantire mutui a tasso zero, fino ad un massimo di 300 mila euro, alle imprenditrici agricole o a quelle che vorranno diventarle. Un’opportunità reale che considera oltre 200 mila aziende agricole al femminile, attive in Italia, tra settore vitivinicolo, zootecnico e ortofrutticolo. Quel 40% di forza lavoro rappresentato dalle donne in agricoltura, potrà secondo la presidente di Donne in Campo-Cia, ottenere un sostegno per investire nella trasformazione e commercializzazione di prodotti agricoli, in ricerca e innovazione con una spinta verso il ricambio generazionale. I mutui concessi andranno da un minimo di 5 a un massimo di 15 anni, comprensivi del periodo di preammortamento. Tra le misure adottate è stata definita la possibilità di accettare fideiussioni anche da parte di enti assicurativi e non solo bancari. Il soggetto che curerà l’attuazione del fondo sarà Ismea.

donne in campo

Le donne del settore

Le donne elaborano una visione di genere dell’agricoltura italiana. Sono innovatrici e capaci di coniugare crescita produttiva a tutela della biodiversità e tradizione. La multifunzionalità si conferma un’alleata nell’imprenditorialità al femminile che crede nel valore culturale e sociale del cibo, nella tutela del suolo e del paesaggio. Non solo. Donne in campo è una misura a sostegno dell’imprenditoria giovanile che reclama l’importanza di una agricoltura plurale, consapevoli di come le donne e le nuove generazioni costituiscano una importante leva di cambiamento e innovazione su cui il Paese possa contare.

Donne impiegate in agricoltura

Le statistiche ci dicono che sono più di 200 mila le imprenditrici agricole in Italia, circa il 28% del totale. Di queste aziende una parte considerevole è nelle mani di giovani donne under 35. Ad esempio, in alcuni settori come l’ortofrutta, l’occupazione femminile raggiunge il 70%. Il futuro dell’agricoltura parla la lingua delle donne e soprattutto si rivolge alle nuove generazioni dove gran parte della nuova agricoltura multifunzionale ruota intorno al lavoro, alla capacità e alla creatività femminili.

Cristina Montagni

Diritto e parità di retribuzione alle donne. L’Italia bocciata dal Comitato europeo dei diritti sociali insieme ad altri 14 paesi

divario retributivo di genere
Durante l’ultima conferenza di Strasburgo del 29 giugno, il Comitato europeo dei diritti sociali (CEDS), ha riscontrato violazioni del diritto alla parità di retribuzione e del diritto alle pari opportunità sul luogo di lavoro in 14 dei 15 paesi che hanno accettato di applicare la procedura dei reclami collettivi della Carta sociale europea.

L’Italia è tra i paesi ai quali si contesta la violazione oltre al Belgio, Bulgaria, Cipro, Croazia, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Norvegia, Paesi Bassi, Portogallo, Repubblica ceca e Slovenia. Solo la Svezia è stata riconosciuta conforme alle disposizioni della Carta. “Il divario retributivo di genere è inaccettabile” ha dichiarato la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić” e continua ad essere uno dei principali ostacoli al conseguimento di una reale uguaglianza nelle società moderne”. “I governi europei devono intensificare gli sforzi per garantire le pari opportunità sul posto di lavoro. Per questo un numero maggiore di paesi dovrebbe utilizzare la Carta sociale europea del Consiglio d’Europa in quanto mezzo per raggiungere l’obiettivo”, ha concluso la Segretaria generale Marija Pejčinović Burić.

divario retributivo di genere

I reclami presentati al CEDS – organismo che monitora l’applicazione della Carta – sono stati introdotti dalla ONG internazionale University Women Europe (UWE). Il CEDS, pur avendo concluso che la legislazione dei 15 paesi interessati risulta soddisfacente per assicurare il riconoscimento del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro, ha riscontrato delle violazioni (ad eccezione della Svezia), dovute agli insufficienti progressi registrati nella riduzione del divario retributivo di genere, in alcuni casi motivate dalla mancata trasparenza salariale nel mercato del lavorodall’assenza di vie di ricorso efficaci e dall’insufficienza dei poteri e mezzi conferiti agli organismi nazionali per la promozione della parità di genere. Soprattutto si sottolinea che malgrado gli accordi sull’applicazione di sistemi di quote e l’adozione di altre misure, le donne continuano ad essere sottorappresentate nelle posizioni decisionali all’interno delle aziende private. Nonostante ciò il CEDS ha constatato che il divario retributivo di genere si è ridotto in alcuni paesi, ma i progressi compiuti sono ancora timidi e insufficienti.

La Carta Sociale Europea

CEDS ha individuato nella Carta europea il diritto alla parità di retribuzione, che deve essere garantita per legge e seguire alcuni obblighi che spettano agli Stati contraenti.

Nello specifico deve:

  • riconoscere nella loro legislazione il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore;
  • garantire l’accesso a vie di ricorso efficaci per le vittime di discriminazione salariale;
  • assicurare trasparenza salariale e rendere possibile un confronto delle retribuzioni;
  • mantenere attivi organismi efficaci per la promozione della parità e istituzioni competenti per garantire nella pratica la parità di retribuzione.

Di cosa si occupa il CEDS 

Il CEDS verifica il rispetto degli impegni assunti dagli Stati per garantire l’applicazione dei diritti riconosciuti dalla Carta sociale europea attraverso due meccanismi: i reclami collettivi, che possono essere presentati da associazioni sindacali e datoriali, da altre organizzazioni non governative e i rapporti nazionali periodici sottoposti dai Governi delle Parti contraenti.

L’organismo ritiene che il divario retributivo di genere non è il risultato di una vera e propria discriminazione, ma deriva dalle differenze nelle “caratteristiche medie” delle donne e degli uomini nel mercato del lavoro. Queste differenze – precisa il comitato europeo – sono dovute da diversi fattori, quali la segregazione orizzontale, quando un sesso si trova concentrato in determinate attività economiche (segregazione settoriale di genere) o in determinate occupazioni (segregazione professionale di genere), come pure la segregazione verticale (donne che occupano le posizioni dirigenziali e decisionali meglio retribuite all’interno delle aziende). Gli Stati dovrebbero quindi valutare l’impatto delle misure politiche adottate per affrontare la segregazione di genere nel mercato del lavoro e migliorare la partecipazione delle donne ad una scelta più vasta di posti di lavoro e di professioni. Per quanto riguarda la segregazione verticale, le decisioni adottate dal CEDS sottolineano gli obblighi dello Stato di affrontare questo fenomeno nel mercato del lavoro, grazie alla promozione di una maggiore presenza femminile negli incarichi decisionali all’interno delle imprese private. Tale obbligo può comportare l’introduzione di misure vincolanti per garantire la parità di accesso ai consigli di amministrazione delle imprese, applicando un sistema di quote o fissando obiettivi nel settore pubblico e in quello privato, destinati a promuovere la parità. È anche possibile adottare un approccio flessibile, che incoraggi il cambiamento, se è in grado di permettere il conseguimento di progressi misurabili. Le misure volte a favorire le pari opportunità per le donne e gli uomini nel mercato del lavoro, devono includere la promozione di un’equa rappresentanza di entrambi i sessi in posizioni decisionali sia nel settore pubblico che in quello privato.

Risultati dell’indagine CEDS

Il CEDS ha rilevato che la percentuale di donne che siedono nei consigli di amministrazione delle più importanti società quotate in borsa nei paesi in cui vigono disposizioni legislative vincolanti, è passata da una media del 9,8% nel 2010 al 37,5% nel 2018. Nei paesi che hanno intrapreso interventi positivi per promuovere l’equilibrio di genere, senza adottare misure vincolanti, le percentuali sono state del 12,8% nel 2010 e del 25,6% nel 2018, mentre nei paesi in cui non è stato sperimentato nessun intervento la situazione è rimasta invariata, con una media del 12,8% di donne presenti nei consigli di amministrazione nel 2010, che è passata al 14,3% nel 2018. Alla luce della ricerca, il CEDS ha ricordato che è fondamentale tenere presente la Risoluzione dell’APCE 1715 (2010), che raccomanda che la percentuale di donne nei consigli di amministrazione delle società sia almeno del 40%.

Cristina Montagni

Emergenza conciliazione per 3 milioni di mamme. L’affanno della fase 2

Più del 30% delle occupate lavoratrici con almeno un figlio piccolo (meno di 15 anni) avranno difficoltà a tornare al lavoro. Questa è la preoccupante fotografia che emerge per 3 milioni di mamme italiane scattata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

L’opera di Bansky contro il Covid-19Mamma al tempo del Covid -19

In un momento in cui la fase di rientro al lavoro si avvia verso il completamento, si acuiscono i disagi connessi alla doppia gestione “lavoro e famiglia”. Tre milioni di donne con almeno un figlio (con meno di 15 anni), il 30% delle occupate totali (9 mln 872 mila), che rappresentano il segmento più debole nei mesi futuri, sarà fortemente penalizzato dall’emergenza Covid-19.

Semplicemente tra turnazioni degli studenti, alternanza casa-scuola e formazione a distanza, le mamme italiane dovranno gestire una quotidianità estremamente complessa. Molte di loro potranno trovarsi di fronte al duplice dilemma se continuare a lavorare oppure no. Questo scenario emerge nel nuovo report presentato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Mamme e lavoro al tempo dell’emergenza Covid-19”. Dallo studio infatti emerge che in questi due mesi di sospensioni e lockdown, le donne con figli hanno lavorato molto di più dei papà. Un fattore che si collega al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi.

Alcuni risultati del report

Infografia Consulenti del Lavoro

 

Su 100 occupate con un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato senza interruzioni (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma ciò non è affatto scontato perché potrebbero non riuscire più a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari. Lo smart working – vero boom lavorativo in questo periodo straordinario (mia intervista su Telelavoro al Prof Domenico De Masi) – potrebbe essere di aiuto, ma qui emerge un paradosso. Le figure professionali che hanno più accesso al lavoro agile sono quelle più qualificate e più retribuite, cioè coloro che potrebbero permettersi supporti e aiuti. Mentre quelle meno qualificate sarebbero costrette a recarsi in sede per lavorare e parallelamente accudire in prima persona i figli con meno di 15 anni: parliamo di 1mln 426 mila lavoratrici (il 49% delle mamme lavoratrici), di queste 710 mila percepiscono uno stipendio che non arriva a 1.000 euro al mese. Tutti gli interventi finalizzati a sostenere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle mamme lavoratrici, bonus baby-sitting o congedi parentali straordinari, possono essere uno strumento utile in una prima fase d’emergenza, ma risulta difficile da strutturare nel lungo periodo, soprattutto in termini di costi. Alla fine della fase 1, a fronte di una richiesta ampia di congedi straordinari (al 28 aprile risultavano erogate 242 mila prestazioni secondo l’ultima rilevazione Inps) le domande di bonus baby-sitting sono state contenute (pari a 94 mila), anche a causa delle difficoltà di reperire in tempi brevi una persona adatta ad accudire i figli.

“È utile prorogare gli strumenti di sostegno emergenziali già previsti per le famiglie” ha detto Rosario De Luca, presidente della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “ma al contempo bisogna pensare ad interventi strutturali per rafforzare i servizi di assistenza per la cura dei figli. Solo così riusciremo a superare il gap italiano delle donne a lavoro che rischia di lasciare a casa molte lavoratrici mamme”. “A causa dell’emergenza sanitaria, ha concluso il presidente della fondazione “la conciliazione è fondamentale per permettere la piena partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e in tutti i settori produttivi”. 

Mamme e lavoro al tempo del Covid

Cristina Montagni

Proposta di legge per contrastare la disparità salariale. Intervista alla parlamentare Tiziana Ciprini

Nel 2018 come prima firmataria parlamentare del Movimento 5Stelle la deputata Tiziana Ciprini ha presentato la proposta di legge C.522 per denunciare il regresso nella parità di genere, favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e superare il divario retributivo. Durante l’incontro ho affrontato alcuni temi urgenti che non possono essere più rimandati e che di fatto penalizzano la donna lavoratrice.

Ciprini

Quali sono le finalità del provvedimento di legge C.522?

La proposta di legge si muove secondo due direttrici: la prima prevede una serie di misure per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere, attraverso misure premiali per le aziende che rimuovono le discriminazioni nonché norme per il contrasto alla scarsa trasparenza delle retribuzioni che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne (secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 1/3 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 2/3 sono favorevoli alla divulgazione interna dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro); la seconda prevede una serie di misure per favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare pienamente la conciliazione tra i tempi vita/lavoro, anche al fine di ridurre l’effetto “penalizzante” delle cure familiari che spesso gravano sulla donna lavoratrice.

Secondo il Global Gender Gap Report 2020, l’Italia è scesa dal 70° al 76° posto mondiale nella classifica dei Paesi che attuano la parità salariale. Una donna italiana guadagna in media circa 17.900 euro l’anno rispetto ai 31.600 maschili e a fronte di molte più ore lavorate, perché viene pagata proporzionalmente meno e fa molto più lavoro non retribuito di un uomo (lavori domestici, cura dei figli, ecc.). Ma è evidente che il problema delle differenze di genere è un problema “globale”.

In Europa, da tempo, il gender gap è nel mirino delle istituzioni UE: il Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio ha istituito l’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere, col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso. Sempre nel 2006 viene emanata la Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006, che stabilisce l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

Il problema del gap retributivo di genere non solo rappresenta una delle maggiori iniquità sociali ma molti studi evidenziano che la crescita del tasso di occupazione femminile può rappresentare un forte stimolo alla crescita del PIL. Inoltre, dalla ricerca previsionale «Lavoro 2025 – il futuro dell’occupazione e della disoccupazione», condotta dal sociologo del lavoro Domenico De Masi, è emerso che quello della donna sarà un ruolo chiave in un mondo del lavoro che cambia, sempre più legato a un’economia dei beni relazionali e ai lavori creativi. Le donne potranno apportare il loro valore aggiunto se riusciranno a valorizzare le proprie differenze, le proprie caratteristiche fondamentali, come la determinazione nel perseguire il bene comune, la motivazione a cambiare le cose, l’attitudine ai valori sociali e un atteggiamento più prudente rispetto ai rischi.

È possibile attuare misure all’interno dell’azienda per contrastare ex ante e a monte il gap retributivo di genere? Ci sono strumenti specifici per rimuovere queste discriminazioni?

Attualmente il decreto legislativo 198/2006, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, all’articolo 46 prescrive alle aziende con più di 100 dipendenti di redigere un rapporto biennale sui vari aspetti inerenti alle pari opportunità sul luogo di lavoro, inclusa la retribuzione. Ma oggi non esiste un modo per sapere quali aziende abbiano redatto il rapporto e quali no, quali siano state sanzionate, né i dipendenti delle aziende hanno modo di accedervi per verificare eventuali discriminazioni.

Con la mia proposta di legge, che si ispira ad altre normative in vigore nei paesi europei, prevedo l’introduzione dell’attività di reporting sulla situazione salariale del personale maschile e femminile anche per le imprese sotto i cento dipendenti, e l’adozione di un piano di azioni per la parità salariale con la possibilità per le imprese di ottenere una sorta di «certificazione di pari opportunità di lavoro». Infatti, secondo uno studio condotto dall’Harvard Business Review, il primo studio empirico sull’impatto della trasparenza salariale obbligatoria, è emerso che già la trasparente comunicazione delle disparità retributive di genere riduce di fatto il divario stesso e spinge le aziende a rimuovere “volontariamente” le disparità rilevate.

Sicuramente l’attuale rapporto biennale sulla parità va ripensato perché obsoleto e complesso. Inoltre, va evitata ogni finalità ispettiva e punitiva nell’attività di reporting, per far sì che anche le piccole e medie imprese (che costituiscono la maggior parte del nostro tessuto produttivo) possano percepire la novella legislativa come opportunità e non come ulteriore aggravio burocratico. A mio avviso un’impostazione promozionale della legge è fondamentale per la buona riuscita della stessa.

CipriniSecondo lei quale strada è percorribile per realizzare la conciliazione tra i tempi di vita e lavoro?

È importante agire su più leve. Innanzitutto, potenziare la “rete” delle politiche pubbliche di sostegno alla famiglia (con interventi per lo sviluppo del sistema territoriale dei servizi socio-educativi per realizzare, ad esempio, asili nido pubblici accessibili a tutti) e poi valorizzare anche la misure di welfare aziendale in tema di organizzazione dei tempi di lavoro e familiare (es. asili aziendali). La leva pubblica però è prioritaria per agire in un’ottica universalistica ed evitare di polarizzare troppo i beneficiari dei servizi (ad es. lavoratori di serie a che hanno gli asili aziendali e lavoratori di serie b che non li hanno). Ricordo che la recente legge di bilancio per il 2020 (n.190/2019) ha già previsto l’istituzione del “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”. Le risorse del Fondo sono indirizzate all’attuazione di interventi in materia di sostegno e valorizzazione della famiglia nonché al riordino e alla sistematizzazione delle politiche di sostegno alle famiglie con figli. È altrettanto importante rafforzare le misure che portano alla condivisione della responsabilità di cura della famiglia e dei figli in capo ad entrambi i genitori affinché la cura dei figli non “pesi” solo ed esclusivamente sulla madre lavoratrice, la quale spesso è costretta a lasciare il lavoro dopo la nascita del figlio. In tal senso va molto bene la norma introdotta in legge di Bilancio per il 2020 che proroga per il 2020 il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, elevandone la durata a sette giorni per l’anno 2020.

La proposta di legge introduce la nozione di discriminazione diretta e indiretta. A quali fattispecie si riferisce e quali sono gli status di svantaggio che condizionano lo sviluppo della carriera di una donna rispetto agli altri lavoratori?

Nella PdL si prevede l’introduzione nel Codice delle Pari Opportunità, tra le discriminazioni indirette, anche gli atti di natura organizzativa e oraria che possono mettere in condizione di svantaggio la lavoratrice o ne limitino, nei fatti, lo sviluppo di carriera. Un sotto-inquadramento della lavoratrice, a parità di lavoro effettivamente svolto, un mancato avanzamento di livello possono condurre a discriminazioni salariali «occulte». Determinate politiche salariali e di organizzazione dei tempi di lavoro, che permettano di conciliare le esigenze lavorative con quelle familiari, contribuiscono alle diseguaglianze di retribuzione nelle aziende. Si pensi alla “prassi” di fissare riunioni “importanti” nel tardo pomeriggio che non permettono alla donna lavoratrice di parteciparvi ovvero modalità di organizzazione dei tempi di lavoro che possono portare ad un mancato avanzamento di livello o comunque ad una limitazione dello sviluppo di carriera per la donna impegnata anche nella cura dei figli e della famiglia. In tal senso anche l’attribuzione a determinati soggetti di fringe benefits complementari alla retribuzione principale può essere utilizzata con l’effetto di discriminare sotto il profilo retributivo e limitare la carriera lavorativa della donna.

Nelle imprese private e nella pubblica amministrazione sono previsti piani di azione e strumenti obbligatori per superare il divario retributivo di genere e in che misura?

Le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgono un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunicano ai propri lavoratori, alle rappresentanze sindacali e agli organismi di parità previsti dal codice una serie di informazioni e di dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne. Le imprese sono chiamate ad attuare un piano di azioni, condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, che ne valutano i contenuti, volto a colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento. Si tratta di contrastare la scarsa trasparenza delle retribuzioni, che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne, nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione.

Aziende che hanno posto in atto i piani di azione viene riconosciuta una certificazione particolare? Quali vantaggi ci sono per le imprese e come si concretizzano?

Le imprese che hanno attuato il piano di azioni possono ottenere la certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una sorta di bollino rosa. La certificazione è rilasciata dal Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Tale sistema è accompagnato da misure premiali di tipo fiscale a favore delle imprese che adottano efficaci piani di azione, come detrazioni d’imposta per le spese documentate per l’acquisto di beni strumentali e dispositivi tecnologici.

CipriniIn che consiste l’introduzione del curriculum anonimo?

All’art 3 della mia proposta di legge propongo di introdurre in Italia la sperimentazione del curriculum vitae anonimo, ovvero un curriculum cieco che ometta informazioni personali come il nome e cognome, sesso, età, fotografia, e qualsiasi altra informazione che potrebbe dare luogo a qualsiasi pregiudizio discriminatorio in un processo di reclutamento e selezione del personale. Lo scopo è quello di far valere nel mercato del lavoro italiano le competenze e le skills, attraverso la sola espressione del profilo professionale del candidato, della sua formazione, esperienze lavorative, conoscenze, capacità e attitudini professionali, a garanzia di un’effettiva parità nei processi di selezione e assunzione. La discriminazione sul lavoro non solo è ingiusta, ma anche dannosa: se un’azienda non assume i talenti migliori per qualche pregiudizio sul loro aspetto, orientamento sessuale, religione o genere, avvantaggia i concorrenti. Quante donne si sono trovate di fronte a futuribili datori di lavoro più interessati ad approfondire i loro obiettivi riproduttivi e familiari rispetto alle loro competenze? Quanti uomini e quante donne, over 40 e over 50, si sono visti rifiutare un posto di lavoro perché “troppo vecchi”, nonostante avessero competenze adeguate al posto da ricoprire? Quanti giovani e meno giovani si sono visti scavalcare dai “figli di”? Quanti giovani e meno giovani, donne e uomini, si sono visti discriminare nell’accesso a un posto di lavoro per una qualche caratteristica personale? Illuminante è uno studio condotto dagli economisti Patacchini, Boeri e Peri. Secondo quanto riportato dal Sole24Ore del 10 dicembre 2019, in un esperimento condotto a Milano e Roma, gli studiosi hanno trovato che se un candidato a un posto di lavoro suggeriva preferenze omosessuali nel proprio curriculum – per esempio attraverso periodi di tirocinio in associazioni come “Arcilesbica Roma” oppure “Centro di Iniziativa Gay-Arcigay” – aveva circa il 30% di probabilità in meno di essere richiamato per un colloquio. Questo valeva in effetti soltanto per i candidati maschi omosessuali, mentre non sono risultati svantaggi particolari di questo genere per le donne omosessuali. Gli autori sono arrivati a questo risultato inviando a potenziali datori di lavoro migliaia di curriculum appositamente progettati, in cui erano presenti certe caratteristiche relative a età, titolo di studio, orientamento sessuale e aspetto fisico, in modo da poter stabilire in seguito se qualcuno di questi elementi rendeva più o meno probabile un colloquio successivo. La sperimentazione del curriculum anonimo è già stata intrapresa in altri Paesi in Europa, ad esempio da Spagna, Regno Unito, Francia, Germania, Olanda e Svezia. In Germania l’Agenzia federale antidiscriminazione ha lanciato un progetto pilota per promuovere e diffondere nel settore pubblico e privato la procedura di reclutamento anonima. In Francia la disciplina del “curriculum anonimo” è prevista per le imprese con più di 50 dipendenti a garanzia delle pari opportunità.

Come viene disciplinato l’istituto del congedo parentale e del diritto alla conservazione del posto di lavoro. Si prevedono parametri o percentuali retributive per il calcolo dell’indennità del congedo?

L’articolo 4 prevede l’innalzamento dell’indennità del congedo parentale dal 30 per cento all’80 per cento della retribuzione.

Cosa prevede l’istituto delle ferie solidali. Tutti i lavoratori ne possono usufruire?

La PdL introduce le ferie solidali, finalizzate a migliorare la gestione dell’orario di lavoro e la compatibilità tra gli impegni di lavoro e le esigenze di cura di familiari con patologie gravi. In realtà esistono già dei casi ed esempi virtuosi di “ferie solidali” attivate dai lavoratori alcune aziende. Allo scopo di favorire il ricorso a forme di flessibilità dell’orario, funzionali alle esigenze di cura personale o familiare dei lavoratori, i lavoratori dipendenti possono cedere, in tutto o in parte, le ferie e i riposi compensativi previsti dalla disciplina della banca delle ore del contratto collettivo di lavoro ad altri lavoratori in presenza di patologie gravi proprie, dei figli, del coniuge, del convivente di fatto o della persona legata da un’unione civile, qualora tali lavoratori si siano avvalsi di tutti i permessi loro spettanti ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Lo svolgimento della prestazione lavorativa è disciplinato da accordi decentrati di secondo livello, nei quali sono definite le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’organizzazione dei tempi della medesima. Gli accordi possono essere applicati nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato.

La norma prevede bonus o detrazioni fiscali a sostegno della famiglia per la nascita e la crescita dei figli?

Sono previsti sgravi contributivi triennali per le imprese che non licenziano le dipendenti diventate mamme nel corso della loro carriera professionale e un premio retributivo da 150 mensili per 3 anni dalla fine della maternità per quelle donne che decidono di non lasciare il posto di lavoro dopo la nascita o l’adozione del figlio. Si prevede inoltre l’innalzamento delle indennità di maternità dall’80 al 100 per cento.

Le categorie con bassi redditi, terza età, famiglie che hanno a carico persone anziane e ammalate che necessitano di assistenza domiciliare, sono previste agevolazioni fiscali? Se sì a quali fasce di reddito si applicano?

All’art 6 Si prevedono agevolazioni per l’acquisto di prodotti di prima necessità per l’infanzia e la terza età. In particolare, si riduce al 4 per cento l’IVA per l’acquisto di prodotti neonatali e per l’infanzia nonché per l’acquisto di prodotti, dispositivi e protesi per il miglioramento delle condizioni di vita e per il benessere della terza età. È innalzato anche l’importo detraibile per l’assunzione di collaboratrici domestiche e di badanti.

È possibile disciplinare l’erogazione dei servizi socio-assistenziali per la prima infanzia all’interno dell’azienda?

Si prevedono agevolazioni per la creazione di asili nido aziendali con una detrazione del 36% per opere e progetti messi in atto da aziende con almeno 15 dipendenti.

Per consentire alle donne di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, quali condizioni servono per valorizzare ai fini contributivi i periodi di maternità e assistenza?

Si prevedono contributi figurativi dei periodi di maternità e assistenza o cura di familiari vengano considerati doppi ai fini pensionistici: 1 mese di congedo è pari a 2 mesi di contribuzione figurativa e a 2 mesi anagrafici utile per il pensionamento. L’intervento è volto a ridurre il periodo di lavoro effettivo (per anzianità e per contributi) che grava sulle donne.

La legge di bilancio 2020 ha esteso alle lavoratrici che hanno maturato i requisiti per la pensione la possibilità di ricorrere al regime opzione donna. Quali sono i requisiti e a quali lavoratrici si applica?

Il comma 476 dell’art. 1 della legge n. 190 del 2019 (legge di bilancio per il 2020) reca disposizioni concernenti l’istituto sperimentale per il pensionamento anticipato delle donne (cd. opzione donna), estendendone la possibilità di fruizione alle lavoratrici che abbiano maturato determinati requisiti entro il 31 dicembre 2019, in luogo del 31 dicembre 2018, come previsto dalla precedente normativa.

Nel dettaglio – modificando l’articolo 16, comma 1, del D.L. 4/2019 – si prevede che il diritto al trattamento pensionistico anticipato secondo le regole di calcolo del sistema contributivo venga riconosciuto, nei confronti delle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2019 (in luogo del 31 dicembre 2018) un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni ed un’età anagrafica pari o superiore a 58 anni (per le lavoratrici dipendenti) e a 59 anni (per le lavoratrici autonome). La cosiddetta opzione donna è una misura sperimentale introdotta dall’art. 1, c. 9, della L. 243/2004 che prevede la possibilità per le lavoratrici che hanno maturato 35 anni di contributi e 57 anni di età, per le lavoratrici dipendenti, o 58 anni, per le lavoratrici autonome (requisito anagrafico da adeguarsi periodicamente all’aumento della speranza di vita), di accedere anticipatamente al trattamento pensionistico, a condizione che optino per il sistema di calcolo contributivo integrale. Tale opzione, per anni poco utilizzata, è stata esercitata invece in maniera più consistente dopo la riforma pensionistica realizzata dal D.L. 201/2011 (cd. Riforma Fornero), che ha notevolmente incrementato i requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso al trattamento pensionistico, consentendo alle lavoratrici di anticipare di parecchi anni l’uscita dal lavoro, sia pur con una riduzione dell’importo della pensione.

In che consiste il contributo unificato in riferimento alle controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione?

L’art. 11 della PdL in discussione esenta dal pagamento del contributo unificato (i vecchi “bolli” e altre spese sul processo) i processi per le controversie in materia di violazione dei divieti di discriminazione di cui al codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11/04/2006, n. 19811 aprile 2006, n. 198). La disposizione introduce quindi nel TU spese di giustizia (d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115) – due nuove ipotesi di esenzione dall’obbligo di pagamento del contributo unificato dei processi:

  • per le controversie promosse dai soggetti che si ritengono oggetto di un comportamento discriminatorio nei rapporti di lavoro;
  • per le controversie nelle ipotesi di discriminazione collettiva nei rapporti di lavoro promosse dalle consigliere o dai consiglieri di parità locali o nazionale.

È una misura importante per “agevolare” il contrasto alle discriminazioni nei rapporti di lavoro. L’articolo 36 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) prevede che chi intende agire in giudizio per opporsi ad ogni comportamento discriminatorio posto in essere possa ricorrere, avanti al Tribunale, in funzione del Giudice del Lavoro, sia direttamente che delegando il Consigliere di parità, per la tutela dei propri diritti. Le azioni individuali possono esser precedute dalle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, oppure ex art. 410 c.p.c. (con facoltà di assistenza, in quest’ultimo caso, dei Consiglieri di parità). L’art. 36, comma 2, prevede che “le consigliere o i consiglieri di parità provinciali e regionali competenti per territorio hanno facoltà di ricorrere innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i rapporti sottoposti alla sua giurisdizione, al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti, su delega della persona che vi ha interesse, ovvero di intervenire nei giudizi promossi dalla medesima”. La norma introduce un’ipotesi di sostituzione processuale, che presuppone la delega della persona interessata e stabilisce poi la possibilità, per il Consigliere di parità, di intervenire nei giudizi promossi in via autonoma dalla medesima persona. L’art. 37 riguarda invece le ipotesi di discriminazioni collettive e stabilisce che i Consiglieri di parità regionali e, nei casi di rilevanza nazionale, il Consigliere di parità nazionale, qualora “rilevino l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni”, possono, dopo l’eventuale esperimento di un tentativo di conciliazione (comma 1), proporre ricorso al Giudice del lavoro o al Tribunale Amministrativo Regionale (comma 2), eventualmente anche in via d’urgenza (comma 4).

Cristina Montagni

INTERVISTA ALLA SEGRETARIA GENERALE CISL ANNAMARIA FURLAN

Intervista alla Segretaria Generale della Cisl Annamaria Furlan per affrontare temi di interesse per il mondo del lavoro femminile.
La questione femminile per la Segretaria Generale Cisl Annamaria Furlan non è solo difendere il valore sociale del lavoro, ma riflettere sulla contrattazione di genere, sul divario retributivo e la difficoltà a mantenere il lavoro in presenza di una famiglia spesso considerata ostacolo all’ingresso e alla progressione della carriera.

Segrataria Generale Cisl Furlan

Segretaria Furlan, lei è ai vertici di una delle principali organizzazioni sindacali d’Italia e conosce le difficoltà nella conciliazione tra vita familiare e professionale. Vede progressi sulla condizione delle donne in Italia nelle pari opportunità di retribuzione e carriera?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi, ma manca ancora nel nostro paese una politica strutturale per favorire la conciliazione tra lavoro e famiglia. La partecipazione della donna nei contesti produttivi è pesantemente penalizzata da fattori ambientali e culturali. Le regole sono uguali per tutti, ma non tutti beneficiano delle stesse condizioni di partenza. La bassa occupazione femminile, oltre che per le note ragioni di crescita zero del nostro Paese, è prevalentemente legata agli impegni familiari e alla scarsa disponibilità di servizi, basti pensare che una donna su quattro lascia ‘volontariamente’ il lavoro alla nascita del primo figlio, con riflessi molto negativi anche sulla povertà delle famiglie. Il problema centrale resta, soprattutto, non solo al Sud, quello di creare le condizioni di ingresso, di permanenza e di competizione “alla pari” nel mercato del lavoro.

Il 30 gennaio è stato siglato l’accordo tra cooperative e sindacati per favorire lo sviluppo di una cultura contraria ad ogni forma di discriminazione. Quali novità introduce l’accordo ai fini dei diritti della persona?

L’intesa ci impegna ad introdurre nei singoli contratti nazionali di lavoro nuove disposizioni per prevenire e tutelare forme di discriminazione, molestia o violenza di genere nei luoghi di lavoro, favorendo momenti collettivi di sensibilizzazione e formazione sul tema ai diversi livelli (nazionale, regionale/territoriale o aziendale). Prevede inoltre iniziative di informazione e di formazione per tutte le figure coinvolte, con lo scopo di prevenire l’insorgere di comportamenti molesti e violenti nei luoghi di lavoro attraverso la diffusione di una maggiore consapevolezza e capacità di discernimento del fenomeno e dei comportamenti a rischio.

Per contrastare le fragilità lavorative e retributive delle donne quali sistemi di protezione possono essere introdotti per arginare il fenomeno del lavoro povero e discontinuo?

La carriera lavorativa delle donne è la più discontinua e precaria nel mercato del lavoro. Le donne sono le prime a dover scegliere il part – time per conciliare il lavoro con la maternità, la cura della famiglia, l’assistenza ai parenti non autosufficienti. Tutto questo ha delle conseguenze sul salario, sulle condizioni di vita e sulla futura pensione. Mancano sgravi contributivi o incentivi di carattere strutturale finalizzato all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, con una particolare attenzione alle donne migranti, che soffrono spesso una discriminazione multipla e alle donne vittime di violenza e di tratta. Sono scarsi gli investimenti sui servizi educativi, socio assistenziali e socio sanitari, soprattutto nel mezzogiorno. Inoltre, come sta avvenendo adesso in base ad alcune disposizioni legislative ampliare il congedo obbligatorio per i padri favorirebbe la conciliazione e la condivisione dei ruoli di cura tra uomini e donne.

Di fronte ai cambiamenti tecnologici sui sistemi di produzione, la contrattazione può definire strumenti diversi partendo dalla differenza di genere?

Certo. La contrattazione nazionale ed aziendale rappresenta lo strumento primario in grado di promuovere la parità e le pari opportunità nei diversi contesti produttivi. Si possono prevenire e contrastare quelle forme di discriminazione che favoriscono ed alimentano segregazione e segmentazione lavorativa di genere. Ci sono già tanti accordi molto innovativi in tantissimi settori produttivi ed aziende per una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia sul piano degli orari, del welfare integrativo, della assistenza per le donne madri.  Ma bisogna fare di più. Per questo vogliamo incentrare l’attenzione sul ruolo della contrattazione di genere come protagonista del cambiamento. Il gender pay gap rimane un tema cruciale per il sindacato nella lotta contro le discriminazioni legate al genere. La parità di retribuzione sarebbe il più grande stimolo all’economia europea e solleverebbe milioni di donne dalla povertà. Eliminerebbe di fatto un’altra disparità, direttamente collegata alla prima, il gap pensionistico che vede nel nostro Paese le donne percepire un assegno di pensione inferiore di circa il 30% rispetto a quello degli uomini.

Annamaria Furlan CislPer quanto riguarda la sicurezza nei luoghi di lavoro, esistono malattie “di genere” legate alle condizioni lavorative che colpiscono in modo diverso uomini e donne?

Abbiamo fatto indubbiamente dei progressi sul piano della prevenzione e tutela grazie al recepimento negli anni Novanta della direttiva europea nelle diverse legislazioni nazionali. Tra queste, l’estensione della tutela della salute e sicurezza sul lavoro non solo ai “prestatori di lavoro”, ma anche alle “prestatrici di lavoro”, intesa per tutto l’arco della vita lavorativa e non solo per lo specifico tempo della gravidanza e maternità. Ma bisogna fare ancora tanto perché ci sono tante malattie professionali a carico delle lavoratrici, condizioni di danno, sofferenza ed esposizione a rischio infortuni sempre maggiori. Penso per esempio alla rilevanza degli infortuni in itinere per le lavoratrici: oltre la metà dei casi mortali nel tragitto di andata e ritorno tra la casa e il luogo di lavoro. Penso all’aumento delle denunce di malattie dell’apparato osteo-muscolare o del sistema nervoso che rappresentano il 90,1% del totale delle patologie professionali delle donne. Le inadeguate condizioni di lavoro incidono spesso sulla salute delle lavoratrici e questo determina costi maggiori da sostenere per la propria salute, così come anche una possibile minore retribuzione determinata da perdita di ore lavorate per assenza per malattia.

Coinvolgere le donne nei processi decisionali d’impresa può portare benefici all’azienda?

È un’altra battaglia sindacale che la Cisl porta avanti dalla sua nascita. La partecipazione dei lavoratori è lo strumento per alzare non solo la qualità e la produttività delle aziende, ma anche per aumentare i salari, ridurre gli orari, migliorare le condizioni generali delle donne lavoratrici. Le aziende che funzionano meglio sono proprio quelle che hanno puntato sulla corresponsabilizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nelle scelte e nelle decisioni. Anche il sindacato, da parte sua, riconosce in sé stesso la presenza determinante della componente femminile, sia nel numero di lavoratrici iscritte, sia nella presenza negli organismi di dirigenza sindacale e nei tavoli di contrattazione.

Secondo lei i vertici delle aziende sono sensibili all’organizzazione del lavoro in modo da garantire pari opportunità nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro?

Anche se si sono fatti passi avanti, la maternità purtroppo viene considerata ancora come un ostacolo all’ingresso ed alla progressione di carriera. Occorre intervenire sugli ostacoli che fanno della maternità non un valore sociale ma un bivio tra gli affetti e la carriera. Non è un caso se in fatto di natalità il nostro Paese è tra gli ultimi posti in Europa. Una donna su 3 lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. Sono ancora poche le madri con un bambino che lavorano rispetto al resto dell’Europa (57,8 % contro 63,4 %) e, soprattutto, se paragonate agli uomini (86 %). Quando poi i bambini crescono i numeri crollano al 35,5 % (la media UE è del 45,6 %). In molti casi la rinuncia alla maternità va collegata direttamente anche all’inadeguatezza di servizi a sostegno della genitorialità. In Italia solo il 18% dei bambini trova posto negli asili nido pubblici, mancano politiche finalizzate alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, allo smart working, alla flessibilità negli orari. Non è solo un problema di leggi da far rispettare. Dobbiamo fare di più con la contrattazione, nazionale, aziendale e nei territori, ponendo le condizioni per una valorizzazione ed una specificità del lavoro femminile. Il problema famiglia/lavoro deve essere affrontato nella consapevolezza che si tratta di un investimento per lo sviluppo del nostro Paese e non di un costo per la società. Solo così potremo disegnare nuovi orizzonti di crescita e celebrare il ruolo straordinario delle donne in una società sempre più multietnica e multiculturale.

Negli ultimi 30 anni in Italia la differenza nei tassi di occupazione tra uomini e donne non hanno avuto esiti positivi. Solo il 48% delle donne lavora, meno di una donna su due. Perché è difficile per le donne accedere al mondo del lavoro? Quali strumenti si dovrebbero adottare per invertire questa tendenza?

Bisognerebbe intervenire almeno su cinque ambiti d’azione: ripristinare i finanziamenti per incentivare la contrattazione aziendale per la conciliazione, che aveva prodotto risultati interessanti nel 2016 e 2017; consolidamento degli incentivi finanziari per aziende e lavoratrici. Rafforzare i congedi e la flessibilità dell’organizzazione e degli orari lavorativi; aumentare la disponibilità dei servizi all’infanzia e valorizzazione del lavoro di cura. Non occorre solo promuovere una maggiore occupazione femminile, ma è necessario garantire anche la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Sono le donne a pagare il prezzo più alto della precarietà, del lavoro nero, dello sfruttamento, con conseguenze pesanti per tutta la collettività, anche in termini di natalità. Per questo continuiamo a sostenere, in materia previdenziale, che va riconosciuto alle donne almeno un anno di contributi per ogni figlio. In questo quadro l’iniziativa sociale e sindacale attraverso la contrattazione nazionale e decentrata deve contribuire a consolidare e rafforzare la lotta alle discriminazioni, sfruttamento e violenza, valorizzando le politiche di genere e costruendo strumenti negoziali per conciliare vita e lavoro. Legislazione, contrattazione e cultura sono tre dimensioni connesse per una buona battaglia verso un cambiamento che riguarda tutti per una società più giusta, equa e partecipata.

Solo il 27% delle donne ricopre posizioni manageriali, un dato fermo nell’ultimo quarto di secolo. Quali interventi si potrebbero adottare affinché le donne non siano più relegate ad occupare mansioni che richiedono competenze inferiori?

Dobbiamo garantire a tutte le donne in tutti i contesti le stesse opportunità di carriera, reali politiche attive di formazione professionale, di valorizzazione e di crescita. Tante sono le donne che in tante aziende o anche nel settore del pubblico impiego fanno fatica ad emergere, a sviluppare il loro talento e le proprie competenze. Bisogna superare tanti ostacoli culturali e sociali, soprattutto a chi come le donne deve, in molti momenti della vita, conciliare il lavoro con la cura delle persone. È lo sforzo che la Cisl e tutto il sindacato fanno ogni giorno.

Cristina Montagni

DONNE E MEDIA: LA SOTTILE LINEA ROSSA DELLA DISCRIMINAZIONE DI GENERE

Per 15 milioni di italiani le donne sono poco valorizzate nel mondo dell’informazione ma soprattutto si rinnova un’inadeguata discriminazione nelle pari opportunità. In sintesi, questa è l’istantanea che emerge dal sondaggio effettuato dall’Agenzia Dire a Tecnè su “Donne e media: la sottile linea rossa della discriminazione di genere”, condotta su un campione di 2 mila italiani tra i 18 anni in su, suddiviso per genere, età, area geografica e titolo di studio.

tecné

La ricerca realizzata tra il 28 novembre e il 2 dicembre 2019, sostenuta dalla vicepresidente del Senato Anna Rossomando e dall’onorevole Sandra Zampa, è stata presentata il 5 dicembre al Senato in occasione dell’evento dedicato al primo anno di DireDonne, canale dell’Agenzia Dire dedicato al pensiero di genere e alle pari opportunità, da Laura Cannavò, NewsMediaset; Marina Cosi, GIULIA; Gianni Riotta, La Stampa; Simona Sala, Tg1 Rai e Ilaria Sotis, Gr-Radio1 Rai e dal direttore dell’agenzia Dire, Nico Perrone.

Cura della casa e dei figli

Dal sondaggio Tecnè emerge che le donne lavorano di più degli uomini sia dal lato professionale che in rapporto al tempo dedicato alla cura della casa e dei figli. Per l’81,9% degli intervistati è la madre ad assolvere alla funzione di cura del nucleo familiare (contro il 6,8% del padre). L’impegno femminile tendenzialmente cresce all’aumentare dell’età, da un 73,3% delle 18-34enni passa al 90,6% delle ultrasessantacinquenni. Il divario distributivo viene confermato soprattutto sulla base della ripartizione del tempo dedicato al lavoro familiare nelle coppie con figli ed entrambi i genitori occupati full time. Dal campione emerge che il 65% delle donne (un intervistato su cinque) dedica in media 6 ore e 15 minuti al giorno nella cura familiare. In conclusione, il 19,2% degli intervistati uomini pensa che le donne dovrebbero dedicarsi alla casa e prendersi cura della famiglia. Questa convinzione oltre ad essere condivisa al Nord per il 20%, al Centro con il 17% e nel mezzogiorno con il 20%, cresce all’aumentare dell’età (28,5% degli ultrasessantacinquenni) ma diminuisce rispetto a chi possiede titoli di studio più elevati (8,6%). 

Il mondo del lavoro a parità di ruolo

Da un punto di vista di gender gap, il 54,6% delle donne, a parità di ruolo lavorativo, sostiene di percepire una retribuzione più bassa degli uomini (23,5%). Mentre sono gli uomini a dichiarare nel 69,9% dei casi di guadagnare più o meno come le colleghe donne. Il divario retributivo si fa “sentire” rispetto ai titoli di studio posseduti. Dal campione emerge che le professioniste laureate arrivano a percepire uno stipendio il 34% più basso rispetto ai maschi, mentre il 56% degli intervistati dichiara che la retribuzione è pressappoco identica a quella dei colleghi uomini.

Donne, Media e politica

Alla domanda se le donne siano coinvolte nei dibattiti in Tv o sui giornali che riguardano temi politici ed economici, nel complesso il 65,9% del campione ritiene che siano abbastanza rappresentate. Se analizziamo però i dati per genere vediamo che sono gli uomini con il 71,4% delle risposte a pensare che siano ben rappresentate, mentre questa quota perde oltre 10 punti se le risposte arrivano dal mondo femminile (60,9%). All’item se viene offerto uguale spazio e ruolo degli uomini nei dibattiti televisivi, il 76% del campione maschile risponde di avere pari opportunità contro il 53% dell’universo femminile. Quanto alla valorizzazione del lavoro svolto dalle donne nel settore dell’informazione, la popolazione maschile ritiene che giornaliste, conduttrici e professioniste dell’informazione ricoprano gli stessi ruoli dei colleghi e non vengano valorizzate solo per il 15,8% dei casi contro il 46,4% della componente femminile. Il 51,8% degli italiani ritiene infatti che non cambierebbe molto se le donne ricoprissero ruoli di rilievo nel settore dell’informazione. Quanto alla capacità di interpretare i fatti reali, nel complesso il 68% degli intervistati crede che le donne abbiano maggiore capacità di pensare e leggere la realtà rispetto agli uomini. A pensarla così sono le donne con il 75,7% delle risposte, rispetto al 59,6% degli uomini. Infine, il 69,4% del campione maschile ritiene che le donne non siano penalizzate se impegnate in politica, addirittura 4 italiani su 10 crede che molte cose andrebbero meglio se ci fossero più donne nei ruoli apicali della politica.

Il sottosegretario all’editoria Andrea Martella, commentando i dati del sondaggio Tecné ha spiegato che “c’è ancora molto da fare perché le donne abbiano ruoli importanti nel mondo dell’informazione e che oltre alle quote è necessaria una svolta culturale così che i 40 anni previsti per superare il gap di genere possano diventare meno”. Per Anna Rossomando è necessario dare più voce alle donne e spiega che “il ruolo femminile non viene valorizzato o riconosciuto perché non è rappresentato. Questa battaglia deve esser fatta attraverso l’informazione perché sono valori che non riguardano solo l’universo femminile, ma l’intera democrazia”. “Il progetto DireDonne” ha concluso Sandra Zampa “è nato per valorizzare le competenze femminili e usare queste specificità può significare provare a cambiare le cose che non vanno”.

Cristina Montagni

Gender diversity e leadership nell’era digitale

Di gender diversity e leadership se ne parla spesso per studiare i comportamenti legati al mondo del lavoro femminile e capire quanto le discriminazioni di genere incidono sul tessuto economico e sociale di un paese. Competenze e formazione rivestono un ruolo centrale, da qui la necessità di guidare le donne nei percorsi di carriera affinché le opportunità dell’innovazione tecnologica siano equamente distribuite tra i generi e definire un contesto favorevole che le accompagni nell’era digitale.

Un ruolo determinante è svolto dai corpi intermedi che hanno il compito di aiutare le imprese italiane e favorire i processi d’innovazione nei settori del commercio e dei servizi. Di questi temi si è parlato a fine ottobre nell’indagine “Gender diversity e leadership ai tempi della digitalizzazione” presentata in anteprima a Roma dall’Istituto di formazione Quadrifor che ha analizzato i trend delle donne che lavorano nella digital trasformation. Per “mappare” l’identikit della donna manager, l’istituto ha rilevato le necessità di riorganizzare il lavoro nei processi aziendali, le aspettative delle manager nei confronti dell’aggiornamento professionale, le competenze che servono per incidere sull’attività delle imprese insieme agli aspetti legati al mondo della conciliazione vita-lavoro e le difficoltà di emergere a parità di titoli di studio. I dati integrati con le rilevazioni Istat, Eurostat e World Bank, si basano su un panel di 67mila quadri e 14mila imprese relative alle partecipazioni delle middle manager del terziario e ai corsi di formazione Quadrifor. I risultati presentati dalla presidente e dal direttore dell’istituto, Rosetta Raso e Roberto Savini Zangrandi, sono stati analizzati da Pierluigi Richini, responsabile della formazione a cui si sono aggiunte le osservazioni di professioniste del mondo accademico, media e azienda, per sottolineare il valore delle donne in posizioni apicali, alla luce del cambiamento del mondo del lavoro provocato dalla digitalizzazione dell’economia.

Più istruite e più formate – identikit delle donne manager

Nel 2018 le donne manager tra i 36 e i 45 anni erano più giovani degli uomini del 35% rispetto al 30% della media maschile, ma la prospettiva cambia tra i 55 anni ed oltre, dove la controparte maschile tocca la quota del 25% rispetto al 18% della popolazione femminile. Se si confrontano i dati rispetto ai percorsi di formazione per genere nei paesi UE, le italiane tra i 25-64 anni risultano più scolarizzate degli uomini (9% contro il 7%), ad eccezione delle tedesche e greche che raggiungono pari livelli fra uomini e donne, 8% e 4%. Tassi elevati d’istruzione si riscontrano se si osserva la distribuzione per titoli di studio. Infatti, il 59% delle italiane possiede una laurea o un master rispetto al 51% dei colleghi maschi. Nonostante siano più istruite continuano ad incontrare maggiori difficoltà degli uomini nell’accesso al mondo del lavoro.

Distribuzione geografica e principali settori d’impiego

La ripartizione geografica non rileva ampie differenze fra donne e uomini quadro, ad eccezione del 3% di donne in Lombardia e un 4% di uomini nel nord est dell’Italia. In generale si conferma una forte presenza femminile nelle aziende del terziario del nord ovest (64% in Lombardia) ma una scarsa concentrazione di manager nel sud e isole rispetto alle altre aree del territorio nazionale. Per quanto riguarda i principali settori d’impiego, una quota rilevante di donne il 14%, è inquadrata nelle risorse umane (servizi alle imprese, amministrazione, formazione e relazioni sindacali) rispetto al 6% degli uomini, il 28% è addetta alle funzioni di finanza e controllo di gestione d’impresa contro il 18% dei colleghi uomini ed il 24% è addetta alla comunicazione e marketing rispetto al 15% della componente maschile. In sintesi, 7 donne manager su 10, circa il 71%, hanno una diretta responsabilità su un team di collaboratori che operano in sede e/o in remoto mentre la quota dei colleghi uomini è di poco superiore, circa il 74%.

Percezione della soddisfazione delle donne vs uomini

Tra gli elementi di soddisfazione lavorativa, le donne danno maggiore rilevanza ai fattori qualitativi del proprio ruolo, mentre gli uomini pongono più attenzione al riconoscimento del loro impegno e alla capacità competitiva. Non è un caso che sulle percezioni di ruolo maschile/femminile, il 37% delle donne (27% uomini) ritiene motivazionale la possibilità di utilizzare conoscenze e competenze di natura interdisciplinare/trasversale e la possibilità di apprendere cose nuove (36% e 33%) siano fattori irrinunciabili rispetto alla controparte maschile (29% e 31%). Gli uomini sono più legati al riconoscimento della loro capacità competitiva come opportunità di avanzamento di carriera (10% vs 7%), al riconoscimento legato al raggiungimento degli obiettivi (16% vs 13%), avere una buona retribuzione (20% vs 14%), una maggiore flessibilità sul lavoro (21% vs 17%) e ottenere una posizione influente all’interno dell’organizzazione aziendale (8% contro 7%). In buona sostanza dalla ricerca emerge che le donne tendono a considerare aspetti legati alla possibilità di carriera un’accezione negativa a causa del diffuso senso di sfiducia verso le opportunità di avanzamento offerte dalle aziende e dal mercato del lavoro in generale.

Competenze professionali di genere

Per quanto riguarda le competenze professionali, gli uomini riscontrano un atteggiamento positivo da parte dell’azienda rispetto ai corsi frequentati durante l’orario di lavoro (59% rispetto al 54% delle intervistate) e che il 31% delle donne percepisce forti differenze rispetto agli uomini nelle opportunità di accesso alla formazione offerte dall’azienda. Oltre la metà di esse (53%) lo riconduce ad una cultura aziendale discriminatoria che favorisce la crescita professionale degli uomini e la difficoltà per le donne di conciliare i tempi di formazione con i tempi di vita personale e familiare. Questo atteggiamento culturale genera una situazione oggettiva di svantaggio per le donne che dichiarano per il 22% d’incontrare pesanti resistenze nel concordare obiettivi e contenuti della formazione con i propri superiori, da qui la necessità di realizzare attività formative fuori sede o al di fuori dell’orario di lavoro imposto dalle aziende.

Preferenze e atteggiamenti delle manager verso la digital trasformation

In base alla ricerca le donne sono più orientate al miglioramento della consapevolezza di sé e dei propri punti di forza (40% rispetto al 36% degli uomini), mentre la componente maschile predilige i temi dell’innovazione (34% sul 28% della popolazione femminile). Le manager scelgono i campi del marketing-commerciale (12% contro 8% degli uomini) e strategie degli scenari (17% su 15% dei colleghi maschi). Rispetto alle attività della digital trasformation, le donne sono propense all’utilizzo di tecniche legate all’analisi dei dati per prendere decisioni (29% su 21% degli uomini), alla valorizzazione dei talenti dei nativi digitali, mentre gli uomini sono orientati alle innovazioni della digitalizzazione (27% uomini su 23% donne), all’acquisizione di strumenti per la gestione di team virtuali (16% uomini su 13% donne) e alla promozione della cultura della digital economy (9% contro il 6% della controparte femminile). Il report quindi mette in luce un sostanziale ripiegamento sui temi centrali della digital trasformation che confina le speranze delle manager in un ambito lavorativo poco ambizioso, che scoraggia le culture organizzative inclusive, aperte e plurali senza valorizzare le attività della formazione continua che dovrebbero costituire gli standard minimi di competenze di genere.

Pareri delle professioniste del mondo accademico, dei media e delle aziende

Tiziana Catarci, direttrice del dipartimento di ingegneria informatica della “Sapienza” università di Roma, ha sottolineato che il mondo del lavoro va verso l’ICT che in Italia pesa solo per il 14-15%, mentre in Europa incide per il 20-25%. “Nonostante molte ragazze scelgano percorsi di studio scientifici” ha detto “è un dato che la maggior parte degli stereotipi vengano proprio dalle famiglie, società e media senza contare che in Italia il contesto storico-culturale le spinge verso le discipline umanistiche”. Chiara Lupi, direttrice editoriale edizioni Este, ha sottolineato che là dove le competenze scientifiche ci sono, il circolo vizioso di un’offerta retributiva non è al passo con gli altri paesi, da qui le “teste” migliori tendono ad emigrare. Esistono eccezioni, in cui aziende virtuose creano al loro interno Academy dove formare i propri dipendenti o avviare cooperazioni con istituti tecnici, dimostrando di lavorare con responsabilità sociale sul territorio in cui operano. Manuela Vacca Maggiolini, HR Director AbbVie Italia, ha spiegato che per le multinazionali mettere in atto le buone pratiche sulla gender diversity è più semplice perché l’attenzione a questi temi è sentita dai vertici della produzione.

Cristina Montagni